0. Теория « z » Оучи

Ситуационный подход к управлению показал, что в условиях неопределенности, множественности возможных решений управленческих задач, нет и не может быть единого универсального подхода к управлению. Идея единого универсального управления предполагала, что в основе теоретической модели такого управления должен лежать американский тип менеджмента, считавшийся в 50-60 годы прошлого столетия лучшим и образцовым. Однако практика 70-х годов показала, что американский тип управления не является универсальным и, более того, не может считаться лучшим. Это утверждение наглядно проявилось при сравнении американского управления с японским.

Таблица 2

Сравнительная характеристика американского и японского типа управления

Основные характеристики американского типа управления	Основные характеристики японского типа управления
1. Непродолжительная работа сотрудника в одной фирме.	1. Долгосрочная работа в компании.
2. Индивидуальное принятие решений.	2. Принятие решений в форме консенсуса.
3. Индивидуальная ответственность.	3. Коллективная ответственность.
4. Быстрая оценка деятельности и быстрое продвижение по службе.	4. Замедленная оценка деятельности и продвижения.
5. Явный и формализованный контроль.	5. Скрытый, неформализованный контроль.
6. Заранее планируемая карьера.	6.Карьера заранее не планируется.
7. Узкий круг интересов.	7. Широкий круг интересов.

В 1981 году американский ученый Уильям Оучи изучил японский опыт менеджмента и разработал теорию « Z », объединяющую американский и японский опыт менеджмента. Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек – это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех функционирования любой организации.

Основные положения теории Оучи:

1. Долгосрочный наем кадров.

2. Групповое принятие решений.

3. Индивидуальная ответственность.

4. Медленная оценка кадров и их умеренное продвижение.

5. Неопределенный, неформальный контроль четкими и формализованными методами.

6. Карьера планируется, но в умеренной степени.

7. Широкий круг интересов, включающий и семью.

3.5. Обучающаяся организация

Для достижения конкурентного преимущества современная организация должна уметь работать в неопределенной, высокотурбулентной внешней среде. Рынок становится все более и более динамичным, а происходящие там процессы часто непредсказуемы. Поэтому организация должна обладать высокой гибкостью и высокой способностью к адаптации и к изменениям внешней среды без утраты связи со своими покупателями. Новая парадигма менеджмента (парадигма – основополагающий способ мышления, восприятия и понимания мира) предполагает, что на смену иерархии власти, жестких графиков и правил приходит работа в команде, предполагающая непосредственное взаимодействие, непрерывное обучение и совершенствование. Менеджеры при этом превращаются в партнеров, помощников своих подчиненных, они должны уметь идти на осознанный риск, способствовать развитию и более полному использованию в интересах организации способностей и возможностей своих подчиненных. Возникает необходимость переориентации менеджмента от жесткого планирования и жесткого контроля на командную работу и управление общими процессами, а не рутинными делами.

Мощнейшим источником перемен является глобализация. Устраняются торговые барьеры между странами, открываются новые рынки, усиливается конкуренция.

Рассмотренные выше перемены изменяют работу менеджеров, требуют от них организационных способностей к обучению, что и обусловило появление понятия «обучающаяся организация».

Обучающаяся организация – это такая организация, в которой каждый сотрудник занимается выявлением и решением проблем, обеспечивая организации возможность непрерывных экспериментов, изменений и усовершенствований, что благоприятствует ее росту, обучению и достижению целей.

Менеджеры, занимающие высшие посты в обучающихся организациях, должны быть лидерами, видение будущего которых разделяют все сотрудники организации. Такие менеджеры разрабатывают основополагающие идеи: миссию, цели и стратегию развития организации. Традиционная организационная структура управления сверху – вниз уступает место новым, более плоским, т. е. содержащим меньшее число уровней управления структурам, обеспечивающим поддержку самоуправляемых конкурирующих команд, включающих специалистов разных отделов и разных уровней управления. Отличительная особенность обучающейся организации состоит в том, что сотрудники принимают участие в разработке управленческих решений всех уровней, включая разработку стратегических решений. При этом барьеры доступа ко всем источникам информации практически отсутствуют. Тем самым образуется как бы коллективный мозг, обеспечивая организации большую гибкость, которая позволяет организации своевременно реагировать на изменения внешней среды. Ключ к успеху рабочих команд – взаимообмен и доступ к информации. В обучающих организациях данные о бюджетах, прибылях и расходах команд и всей организации в целом открыты для всех. В соответствии с новой парадигмой «перебор» информации гораздо менее опасен, чем ее «недобор». Открытый менеджмент призван способствовать формированию в организации атмосферы доверия, чувства принадлежности к компании.

В обучающихся организациях менеджеры работают в командах и поэтому перемещаются в горизонтальном направлении чаще, чем в вертикальном. В плоских организациях особенно ценятся сотрудники, умеющие работать в командах над реализацией проектов. Горизонтальные связи здесь существенно сильнее по сравнению с вертикальными. Планирование служебной карьеры снизу – вверх в результате не столь значимо по сравнению с традиционными организациями. Появляются новые неожиданные возможности для карьеры, очень часто не связанные с полученной специальностью. Такая практика предоставляет сотрудникам больше возможностей, делает их работу более интересной. Рядом с единственной карьерной лестницей открываются двери в предпринимательство, в частности в малый бизнес.

Среди основных способов воплощения идеи обучающейся организации в практике реального менеджмента называют следующие: обучающиеся организации отказываются от стереотипа и обучают своих сотрудников восприимчивости к новым идеям, развитию у менеджеров системного мышления, что предполагает развитие способности видеть связь между проблемами и событиями; развитию творческих способностей; умению вырабатывать уникальные подходы к разрешению проблем и принятию решений и др.