13.3. Роль мониторинга в оценке плановых и управленческих решений

Эффективность анализа трудовых показателей в значительной степени зависит от достоверности и качества исходной информа­ции, применяемой для проведения аналитической работы, которой зачастую бывает недостаточно для комплексного, всестороннего анализа. Поэтому необходимо создать адекватную современным за­дачам систему сбора информации, позволяющую отслеживать все значимые процессы в динамике и взаимосвязи. Для таких целей как нельзя лучше подходит система мониторинга.

Мониторинг — это система сбора данных о сложных явлениях, которые описываются с помощью определенных ключевых пока­зателей в целях оперативной диагностики состояния объекта иссле­дования, отслеживания тенденций и динамики происходящих в них изменений и на этой основе принятия оптимальных управленче­ских решений.

Система сбора данных о состоянии социально-трудовой сферы на основе мониторинга позволяет проводить систематический ана­лиз социально-трудовой сферы предприятия с целью выявления наиболее важных тенденций и требующих безотлагательного реше­ния проблем, а также оперативно подготавливать рекомендации их решений.

Исследования, выполняемые в рамках мониторинга, позволяют получить данные, которые не содержатся в статистической отчет­ности и могут быть получены только с помощью опросов. В рам­ках мониторинга статистическая информация объединяется с социо­логической, что повышает обоснованность и достоверность инфор­мации. Благодаря мониторингу удается получить данные, которые ранее не улавливались ни одним информационным каналом или су­щественно искажались.

Основные цели мониторинга:

• обеспечение руководителей информационно- аналитическими материалами о фактическом положении дел в социально-тру­довой сфере на предприятии, возникающих проблемах и про­тиворечиях;

• способствование принятию решений по выявленным в ходе мониторинга проблемам.

Важнейший раздел мониторинга, как правило, посвящен анали­зу оплаты труда работников предприятия, ее динамике и включает показатели, характеризующие фонд потребления, фонд оплаты тру­да. Полученные данные дают возможность оценить, какая часть фонда потребления идет на оплату труда, каков удельный вес тари­фа в общем фонде заработной платы и не пренебрегает ли админи­страция своими обязанностями в области социальной поддержки членов трудового коллектива.

Мониторинг о среднемесячной заработной плате проводится по отдельным категориям трудящихся — руководителям, специалис­там, служащим, рабочим. При этом в категории рабочих выделяют не менее трех основных профессий, что позволяет анализировать соотношение заработной платы внутри предприятия.

Мониторинг дает возможность не только оценить ситуацию, но и увидеть реальный результат принимаемых решений, так как яв­ляется надежным каналом обратной связи для руководителей.

Вопросы и задания для самоконтроля

1. Какова роль анализа в планировании труда?

2. Покажите роль и функции аудита в трудовой сфере.

3. По каким направлениям проводится аудит в трудовой сфере?

4. Что представляет собой процесс получения социологической ин­формации о социально-трудовых отношениях?

5. Какие методы используются в социологическом исследовании?

6. Раскройте роль и содержание мониторинга в сфере труда.

Тема 14. Система управления трудовыми ресурсами

14.1. Сущность и структура системы управления трудовыми ресурсами

14.2. Органы управления трудовыми ресурсами

14.3. Направления управления кадрами предприятия

14.4. Подходы к управлению человеческим фактором

14.1. Сущность и структура системы управления трудовыми ресурсами

Как объект управления трудовые ресурсы являются производителями и потребителями материальных и духовных благ. В меру углубления общественного разделения труда функции управления трудовыми ресурсами значительно увеличиваются.

Особенность управления трудовыми ресурсами состоит в необходимости всестороннего учета интересов личности, предприятия и всего общества, обеспечение их органического объединения.

Государство как субъект управления трудовыми ресурсами разрабатывает комплекс экономических и организационных мероприятий, направленных на их формирование, распределение, перераспределение и использование.

Предметом управления трудовыми ресурсами является система социально-экономических отношений, которые составляются в связи с управлением процессами воспроизведения рабочей силы.

Механизм управления трудовыми ресурсами представляет собой совокупность отношений, форм и методов влияния на их формирование, распределение (перераспределение) и использование. Он активно влияет на повышение эффективности общественного производства и его интенсификацию. Управление трудовыми ресурсами является составной частью управления экономикой.

Управление трудовыми ресурсами как система состоит из отдельных подсистем, каждая из которых содержит ряд направлений и элементов, которые имеют самостоятельное значение, но оказывают содействие решению общей задачи.

Структура системы управления трудовыми ресурсами представлена в виде схемы ( рис. 14.1). Рассмотрим ее отдельные элементы.

1. Подсистема формирования рабочей силы

1.1 Управление процессом воспроизводства населения: стимулирование определенного количества рождений; улучшение положения женщин-матерей; забота о здоровье людей.

1.2 Управление процессом подготовки рабочей силы: общеобразовательная подготовка; профориентация; подготовка рабочих кадров на производстве; подготовка рабочих кадров в системе профтехобразования; подготовка кадров в системе высшего и среднего специального образования; повышение квалификации и переподготовка кадров.

Рис. 14.1. Система управления трудовыми ресурсами.

1.3 Управление процессом возмещения рабочей силы: оплата труда; общественные фонды потребления; обеспеченность продуктами питания и непродовольственными товарами, развитие непроизводственной сферы; использование свободного времени.

2. Подсистема управления процессами распределения трудовых ресурсов

2.1 Управление процессом создания рабочих мест: в материальном производстве; в непроизводственной сфере.

2.2 Управление первичным распределением рабочей силы: распределение выпускников средней школы; распределение выпускников системы профтехобразования; распределение специалистов с высшим образованием.

2.3 Управление перераспределением рабочей силы: через центры занятости; организованный набор рабочих; управление сельскохозяйственным переселением; перемещение рабочей силы в пределах области, объединения, территории и т.п.

3. Подсистема управления процессом использования рабочей силы

3.1 Управление техническим процессом: механизация и автоматизация производственных процессов; внедрение передовой техники и технологии; управление процессом аттестации и рационализации рабочих мест; управление рационализацией и изобретательством.

3.2 Управление научной организацией труда: распределение и кооперация труда; усовершенствование методов труда и организации рабочих мест; нормирование труда; использование рабочего времени; дисциплина труда; условия труда и его охрана; материальное и моральное стимулирование.

3.3 Управление экономикой труда: планирование производительности труда и количества рабочих; организация оплаты работы, в том числе соотношение возрастания зарплаты и производительности труда.

Важную роль в управлении трудовыми ресурсами играют балансовый и нормативный методы планирования, програмно-целевое управление, а также экономические эксперименты.

Управлять трудовыми ресурсами - это значит привести в движение в лучшем для общества направлении все источники их формирования: молодежь, достигшая трудоспособного возраста; лица трудоспособного возраста, которые ведут домашнее и личное подсобное хозяйство; пенсионеры и инвалиды, которые сохранили трудоспособность; рабочим, высвобожденные из производства по разной причине; трудоспособное население, которое мигрирует из села в город; студенты вузов и техникумов, которые учатся на дневном отделении и объединяют обучение с работой в сфере производства и услуг; демобилизованные из вооруженных сил.

Общая цель системы управления трудовыми ресурсами состоит не только в эффективном использовании рабочей силы, но также в эффективной ее подготовке, распределении и перераспределении между отраслями народного хозяйства и на территории страны. При этом нельзя отрывать управление формирования, распределения (перераспределения) рабочей силы от управления ее использования. Безусловно, между ними есть разность, но это единый процесс. Поэтому управление трудовыми ресурсами состоит из управления, которое объединяется с процессами формирования, распределения, перераспределения и использования рабочей силы с целью достижения наиболее полного удовлетворения общественных и личных потребностей в материальных и духовных благах при наименьших затратах живого труда.

Управление трудовыми ресурсами осуществляется на основе объединения производственно-отраслевого принципа (управление на уровне области, предприятия, цеха, бригады) и территориального (управление на уровне страны, области, района). На любом из этих уровней оно имеет свою специфику. Так, экономическому району присущи свои условия развития, особенности которого выражаются в объекте и методах регионального управления. В последнее время возрастает роль объединения отраслевого и территориального направлений в управлении трудовыми ресурсами.