- •Тема 1. Социокультурная подсистема проекта как объект управления
- •1. Характеристика социокультурной подсистемы проекта
- •2. Личность как объект управления и самоуправления.
- •Структура особистості (по к.К.Платонову)
- •Фактори розвитку особистості
- •3. Группа как объект управления в проекте
- •4. Психологические основы управления деятельностью людей
- •5. Среда как объект управления в проекте
- •Тема 2. Личность и психологическая компетентность менеджера проекта
- •1.Менеджер проекта, его функции и особенности деятельности
- •2.Профессиональная компетентность менеджера проекта
- •Критерії оцінки компетентності в управлінні інноваційними проектами та програмами
- •3.Психологическая компетентность менеджера: сущность и структура
- •Тема 3. Лидерство в управлении проектами
- •1.Сущность понятий «лидерство», «лидер»
- •2.Теории лидерства
- •3.Стили лидерства
- •Ситуационные переменные
- •Тема 4. Команда проекта и ее развитие
- •1. Эффективная команда
- •2. Стадии развития команды
- •Модель б.Такмана
- •3. Управленческие роли в команде проекта
- •4. Структура проектной команды.
- •5. Задачи лидера по формированию команды
- •Тема 5. Мотивационно-ориентированный менеджмент в управлении проектами
- •1. Мотивация как социальная основа управления командой и участниками проекта
- •2. Теории мотивации
- •Теория ф. Герцберга Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе
- •Теория справедливости (с.Адамс)
- •Теория л.Портера и э. Лоулера
- •3. Мотивирующие факторы организации труда
- •15 Мотивирующих факторов организации труда.
- •Тема 6. Коммуникационный менеджмент в управлении проектами
- •1. Коммуникация: сущность, структура, типология
- •Базовая структура коммуникации
- •2. Эффективные деловые коммуникации в проекте
- •Эффективность деловых коммуникаций
- •Принципы эффективного взаимодействия
- •Коммуникативные барьеры
- •Задачи процесса коммуникации
- •Информация как фактор оптимизации системы управления
- •Ориентировочное распределение рабочего времени управленческого персонала, %
- •Управление коммуникациями в проекте.
- •Тема 7. Управление конфликтами в проектной деятельности
- •1. Сущность и свойства конфликтов
- •Свойства конфликтов
- •2. Типология конфликтов и причины конфликтов в проекте типы конфликтов
- •Причины конфликтов в организациях
- •3. Функции и последствия конфликтов
- •Функции конфликтов
- •Последствия конфликта
- •4. Структура и динамика конфликта
- •Динамика конфликта
- •Модель конфликта как процесса
- •5. Стратегии поведения в конфликте
- •6. Управление конфликтом
- •Лекция 8. Деятельность менеджера проекта в кризисных ситуациях
- •Классификация экстремальных факторов (по в.И. Медведеву)
- •Стрессогенность жизненных ситуаций (по т. Холмсу и р. Раге)
- •Внешние стресс-факторы:
- •Внутренние стресс-факторы:
- •1.2. Психические реакции человека на экстремальные ситуации
- •Типичные психические реакции, возникающие под воздействием стресс-факторов в экстремальных условиях жизнедеятельности
- •Психофизиологическая сущность профессионального стресса.
- •Управление стрессом: сущность, основные механизмы
- •Анализ поведения и эмоций
- •Основные пути избавления от отрицательных эмоций:
- •1.3. Механизмы саморегуляции психических состояний менеджера в экстремальных условиях
- •Методи психологической защиты
- •Захист від психічного нападу
- •Психофізіологічні технології
- •Перехід із асоційованого стану в дисоційований стан
- •Метод самогіпнозу
3.Стили лидерства
Способ, которым лидер оказывает влияние на других людей, называется лидерским стилем.
Нет единственно правильного, неизменно эффективного, универсального лидерского стиля. Выбор стиля определяется:
- ориентацией лидера на задание или отношения;
- зрелостью последователей;
- особенностями ситуации.
Способы поведения лидера:
Поведение, ориентированное на задание |
Пристальная и тщательная супервизия подчиненных с целью обеспечить бесперебойное выполнение ими своих рабочих обязанностей. Этот тип лидерства предполагает построение жесткой организационной структуры с установленными ролями и взаимоотношениями, налаженными коммуникационными каналами и неизменными методами работы; подразумевает выдачу приказов и распоряжений подчиненным и постановку для них целей. |
Поведение, ориентированное на отношения |
Проявляется в заботе об удовлетворении социальных и эмоциональных потребностей подчиненных. Выражается в развитии и укреплении дружбы, взаимного доверия, уважения и сердечности в отношениях между лидером и членами группы. Лидер поддерживает личные отношения в коллективе посредством открытых каналов коммуникации, оказания социальной и эмоциональной поддержки подчиненным, он умеет выслушивать подчиненных, воодушевлять их и быть для них наставником. |
Четыре возможных сочетания лидерского поведения определяют стиль лидерства.
Стили лидерства
Стиль 1. Высокая ориентация на задание и низкая ориентация на отношения |
Указывающий стиль является директивным, поскольку лидер адресует подчиненным множество приказов и указаний, но отношению с ними не уделяет должного внимания. Такой лидер распределяет между подчиненными роли по своему усмотрению и постоянно диктует им, что, как, когда и где им делать. |
Стиль 2. Высокая ориентация на задание и высокая ориентация на отношения |
Убеждающий стиль также является директивным, однако в большей степени ориентирован на убеждений и поддержку подчиненных, чем предыдущий. Лидер ставит перед подчиненными определенные задачи, однако при этом в процессе наставничества уделяет внимание развитию межличностных отношений. |
Стиль 3. Высокая ориентация на отношения и низкая ориентация на задание |
Для участвующего стиля характерно стремление лидера к сотрудничеству с подчиненными и отсутствие директивности, подчиненные привлекаются к участию в принятии решений (консультации, консенсус) |
Стиль 4. Низкая ориентация на отношения и низкая ориентация на задание |
При делегирующем стиле лидер стремится переложить ответственность за выполнение задач на своих подчиненных, но требует от них отчетов о проделанной работе. |
Выбор оптимального стиля зависит от ситуации и последователей.
Последователи – участники группы, которые «следуют» за лидером.
Важной характеристикой является зрелость последователей – свойственная группе способность и готовность выполнить поставленную перед ней задачу. Способность определяется наличием либо отсутствием соответствующих знаний, опыта и навыков. Готовность - это наличие либо отсутствие уверенности, согласия и мотивации членов группы и коллектива в целом выполнить поставленную перед ними задачу.
Уровни зрелости группы:
Низкая зрелость |
Когда исполнители не способны и не хотят выполнять работу, лидеру следует прибегнуть к директивному и автократичному указывающему стилю. |
Средняя зрелость |
Когда исполнители не способны, но хотят выполнить работу, наиболее уместным окажется ориентированный на поддержку и развитие подчиненных убеждающий стиль. |
Зрелость выше средней |
Когда исполнители способны, но не хотят выполнять работу, подходящим окажется участвующий стиль, ориентированный на развитие межличностных отношений в группе. |
Высокая зрелость |
Когда исполнители способны и хотят выполнять работу, лидер может вознаградить своих ответственных, самодостаточных и профессиональных подчиненных значительной долей автономии, прибегнув для этого к делегирующему стилю. |