2.3 Направления научной организации труда

К направлениям научной организации работы относятся:

1. оплата и мотивация,

2. распределение и кооперация,

3. нормирование,

4. техническое обеспечение и механизация,

5. благоприятный режим и условия

Рассмотрим их подробнее.

2.3.1 Оплата и мотивация.

Первое направление научной организации управленческого труда - оплата мотивация труда. В основе механизма распределения по труду лежат следующие критерии:

• определение оптимального соотношения централизованного регулирования заработной платы с правами организаций в области оплаты труда;

• определение уровня минимальной зарплаты;

• разработка методики коллективно-договорного регулирования распределения по работе.

Система оплаты и мотивации труда должна отвечать следующим требованиям:

1. Оплата по результатам труда.

Оплата по труду (формула “каждому - по труду”) имеет двоякое толкование. Под трудом можно понимать или его результат, или усилия (количество труда). Принцип “по затратам труда” гарантировал индивидуальную оплату, но не регулировал ее. Регулирование оплаты труда должно происходить с учетом затрат и результатов. Таким образом, платить нужно не за усилия, а за результат. Этот принцип был обоснован еще Ф.Тейлором в работе „10 принципов научного управления”. Однако не следует забывать, что принципы научного управления были разработаны Тейлором в ___ годах, в эпоху индустриализации, когда большая часть трудовых операций представляла собой механические (или технические) операции, и определить результат труда количественно в короткий срок было не сложно. Это количество обработанных единиц (деталей, заготовок, узлов и т.п.). В современную информационную эпоху все большую часть занимает работа интеллектуальная, связанная с обработкой информации (обслуживание клиента, обработка заявки, разработка проекта), и определение количественного результата за краткосрочный период является проблемой. (Под краткосрочным периодом в этом случае понимается период, за который выплачивается заработная плата). Поэтому для реализации данного требования для топ-менеджмента предприятия возникает задача количественного измерения не только итогов деятельности, но и промежуточных процессов.

2. Уверенность и защищенность работников.

Известнейшая с содержательных теорий мотивации - пирамида потребностей А. Маслоу - утверждает, что к первичным потребностям человека принадлежат нужды физиологические и потребность в безопасности. Под безопасностью понимается уверенность в завтрашнем дне, или, иначе говоря, потребность в обеспечении удовлетворения физиологических потребностей на как можно более продолжительный срок. Если эти нужды не удовлетворяются, работник не будет ощущать потребности высшего порядка. Это значит, что Ваш работник будет занят поиском дополнительного дохода в ущерб дополнительным усилиям и целенаправленному творчеству.

Заработная плата должна формировать у работников чувство уверенности в будущем и защищенности от изменений как во внешней, так и во внутренней среде организации. Задача состоит в том, чтобы работники максимум внимания сосредоточивали на решении главных задач организации, их не должны отвлекать денежные проблемы, связанные с материальным обеспечением себя и своей семьи. Эту задачу должна решать гарантированная часть заработной платы.

3. Стимулирующий и мотивирующий аспект зарплаты.

Обратимся снова к классике менеджмента. Двухфакторная модель мотивации Герцберга устанавливает, что фиксированный уровень оплаты труда есть всего лишь гигиенический фактор, т.е. обеспечивает нормальное выполнение работниками своих обязанностей. Для стимулирования усилий работника на достижение более высоких результатов необходимо мотивационное влияние. Работникам следует предоставлять возможность получать больше, чем просто фиксированную заработную плату. В связи с этим применяются дополнительные выплаты, прямо связанные с достижениями работников.

4. Дополнительные (поощрительные) формы оплаты труда за личный взнос. В дополнение к основному заработному жалованью организация устанавливает разного рода льготы для лучших работников. Это выступает своего рода оценкой и признанием организацией особенно качественной работы или достижение работником важных для организации результатов. Дополнительные формы оплаты труда включают скидки на куплю товаров предприятия; субсидии на питание; оплату расходов на образование; медицинское обслуживание; страхование жизни и т.п.