Раздел 1.Теоретические основы «Корпоративной культуры»

Тема 1. Предмет корпоративной культуры.

1.Управление и культура: основные понятия и составляющие.

2. Определение понятия корпоративная культуры.

3. Методы и подходы к изучению.

1. Культуру принято рассматривать в двух аспектах: узком и широком.

В узком смысле слова это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций. Согласно «краткому словарю по со­циологии», это «личностная система осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимых в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования. В этом смыс­ле говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профес­сиональной, гуманитарной и научно-технической культуре. В обыденном сознании культура ассоциируется с развитыми творческими способно­стями, эрудицией, пониманием произведений искусства, свободным вла­дением языками, аккуратностью, вежливостью, самообладанием, мораль­ной ответственностью, художественным вкусом, уровню приобщенности к культурному наследию, степенью развитости индивидуальных способ­ностей»¹ .

В широком смысле слова культура включает в себя результаты дея­тельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеческих ценностей и социальных институтов. В словаре это: «социальная система организованных при помощи норм и ценностей функционально полезных, закрепившихся в общественной практике и сознании обще­ства форм деятельности. Культура в обществе представлена материальными предметами, социальными установлениями (институтами, традициями), духовными ценностями.

2. Определение понятия корпоративная культура.

Корпоративная культура - это основной компонент в выполнении миссии компании и достижении ею основных целей, в повышении эф­фективности организации и управлении новациями.

Эдгар Шейн, занимавшийся изучением важнейших процессов в обла­сти организационной культуры, определял ее как: «...совокупность ос­новных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится раз­решать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам».

Определение Шейна рассматривает организационную культуру с по­зиций динамики, адаптации и интеграции (внутренней и внешней) орга­низации, затрагивая и аспект научения основам оргкультуры новых чле­нов коллектива⁴.

Анализ приведенных определений организационной культуры позволяет выявить ряд компонент, являющихся бесспорными и наиболее часто ею упоминаемыми:

1. Корпоративная культура - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компа­нии в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.

2. В зависимости от этапа развития компании ценности могут суще- стовать в различных формах: в форме предположений (на этапе актив­ ного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориен- таций (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил оощения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформи­ ровавшейся культуре).

3. Наиболее значимыми элементами культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.

4. Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принима­ ются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпора- тивный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.

5. В основе большинства трактовок лежит понимание культуры в широком смысле слова.