12.2. Формування організаційної культури як важливий соціальний процес

У короткому енциклопедичному словнику із соціології наведено таке визначення організаційної культури: "Організаційна культура - специфічне поєднання цінностей, відносин, норм, звичок, традицій, форм поведінки і ритуалів, які існують в організації" [1, 273].

Автори цього словника вважають, що специфічні культурні цінності організації можуть торкатися таких основних аспектів діяльності організації як:

призначення організації та її "обличчя";

старшинство і влада;

значення різноманітних керівних посад і функцій;

поводження з людьми;

роль жінок в управлінні та на інших посадах;

критерії вибору на керівні і контролюючі посади;

організація праці і дисципліна;

стиль керівництва і управління;

процеси прийняття рішень;

розповсюдженість і обмін інформацією;

характер контактів, характер соціалізації;

шляхи вирішення конфліктів;

оцінка ефективності роботи;

ототожнення з організацією.

У свою чергу, організаційна культура як інтегральний показник містить в собі низку показників. Серед них - організаційна поведінка, яку можна визначити як "поведінку робітників, які втягнені в управлінські процеси, що мають свої цикли, ритми, темпи, структуру відносин, організаційні обмеження і вимоги до робітників [17, 29].

Існуючі різні типи організаційної поведінки, що істотно впливають на організаційну культуру, найбільш виразно зафіксовані у двох типах: 1) "миші у норі" (коли робітники формують вузьке функціональне бачення роботи, спілкування у рамках організації обмежене); 2) "загальний дім" (широке коло взаємодії, взаємодопомога у повсякденних справах).

Практичне значення має типологія організаційної культури та методи її діагностики та розвитку. Є декілька критеріїв для виділення певних типів організаційної культури:

· "індивідуалізм-колективізм";

· "дистанція влади";

· визначеність;

· маскулінізація-фемінізація.

Ці критерії запропонували Г. Хофштеде і Д. Болінже [3, 40-44].

Останніми роками увагу дослідників привертають інновації, процеси управління ними. Інноваційні процеси розглядаються як один із засобів керованого розвитку організацій. Вивчення основних класів інновацій, можливих бар'єрів при їх упровадженні, виділення групи робітників по рівню інноваційної активності відіграють важливу роль при вивченні організаційної культури. Ці дослідження допомагають одержати відповіді на запитання, чому в окремих професійних групах і колективах формується опір інноваціям, чому інноваційні процеси в багатьох випадках мають низьку ефективність?

При формуванні нових управлінських парадигм саме інноваційні якості та інноваційні стратегії виступають як основні критерії оцінки управлінських кадрів будь-якого рівня [7, 238-268]. Один із відомих дослідників І. Ансофф, вважає, що зараз такий метод впровадження інновацій як процес адаптивних змін (процес постійних нововведень, які "розтягнуті" у часі) набуває все більшого значення [21].