Тема 3. Нововведения в кадровых системах

3.1 Основные понятия инноватики в кадровых системах

К числу базисных понятий инноватики в сфере персонала можно отнести следующие:

Кадровая система (КС) — центральная и наиболее сложноорга-низованная подсистема (ядро) социально-экономической системы (в нашем случае организации), включающая ее трудовой потенциал (его количественные, качественные и структурные параметры), вза­имодействие его различных составляющих — кадров, а также цели, нормы и механизмы их функционирования и развития.

Развитие кадров и кадровых систем — это их количественное и качественное необратимое поступательное изменение (повышение уровня, обновление), переход к новому состоянию с новыми целя­ми, функциями, профессионально-квалификационными и комму­никационными параметрами, структурой, взаимосвязями, субъек­том и методами управления.

Как видно, развитие КС включает количественное и качествен­ное преобразование самих кадров, субъектов (отделов, служб) управ­ления персоналом, форм и методов работы с персоналом, причем такое преобразование, которое включает как прогрессивную сторо­ну (например, подготовка кадров новых профессий), так и регрес­сивную (например, увольнение кадров устаревших профессий, не подлежащих переподготовке).

Таким образом, кадровая инноватика предполагает два взаимо­связанных начала или блока: (1) ввод в кадровую систему новых эле­ментов, форм и методов; (2) вывод из кадровой системы устаревших элементов, форм и методов.

Очень важными для понимания природы, содержания и особен­ностей кадровых нововведений, а также современного состояния кадровой системы России являются понятия прогресса, регресса, стагнации, кризиса и стабилизации кадровых систем. Рассмотрение этих понятий необходимо также для того, чтобы лучше понять при­чины нововведений в кадровой сфере, роль развития кадров в судь­бе любых социально-экономических систем и структур (будь то кад­ры страны, региона, министерства, организации). Все эти системы и их кадры в разное время могут переживать различные состояния (от полного благополучия до кризиса), знание которых необходимо для принятия верных для каждого состояния решений, выработки соответствующей стратегии, тактики, методов развития и обновле­ния персонала. Дадим краткое определение названных понятий.

Прогресс кадровой системы — это переход ее к более совершен­ным и эффективным формам, целям, структуре и методам на базе постоянного поиска, разработки и реализации кадровых нововведе­ний.

Регресс кадровой системы — это ее застой, снижение достигнуто­го ранее уровня, способности обеспечивать новые задачи деятель­ности, деградация кадров, возврат к изжившим себя кадрам и мето­дам кадровой работы.

С понятием регресса КС тесно связано понятие кризиса КС.

Кризис кадровой системы — глубокое расстройство и дезориента­ция наиболее существенных ее целей, функций, структуры, форм и методов функционирования и развития, имеющие результатом утрату или угрозу утраты ключевых кадров.

Стагнация кадровой системы — замедление ее функционирования и развития, не соответствующее целям и потребностям системы в данный период времени.

Стабилизация кадровой системы — приведение кадров, целей, функций, структуры, форм и методов КС в постоянное устойчивое состояние, обеспечивающее: а) нормальное функционирование и развитие системы (при создании новой КС или после масштабных нововведений в КС); б) функционирование КС на уровне минималь­но допустимых для устойчивой работы организации норм (при вы­ходе КС из кризиса).

Рассматривая общие вопросы кадровой инноватики в системе менеджмента персонала, необходимо установить, чем отличается управ­ление развитием от управления нормальным функционированием кадров и КС.

Функционирование кадровой системы — устойчивая, повторяюща­яся деятельность кадров сложившейся численности и структуры по сложившимся (неизменным) нормам и правилам, характеризующа­яся простым воспроизведением или воспроизводством кадровой со­ставляющей, целей и методов управления персоналом в прежнем ка­честве.

Говоря так, нельзя думать, что функционирование кадровых си­стем и методы, его обеспечивающие, являются чем-то второстепен­ным по отношению к задачам развития кадров. Обеспечение нор­мального функционирования персонала является важнейшим условием нормального (стабильного) функционирования всей ор­ганизации. К методам, обеспечивающим нормальную работу кад­ров, можно отнести: методы рационального использования действу­ющего кадрового потенциала, обеспечения его стабильности и пропорциональности, балансовой увязки кадров с целями работы организации, обеспечения бескризисности и бесконфликтности в кадровой сфере.

Таким образом, закономерностями нормального функциониро­вания социально-экономических и кадровых систем являются их устойчивость, воспроизводимость в неизменном качестве, структу­ре, функциях, формах и методах, бескризисность, стабильность, рит­мичность, слабая конфликтность, несложная прогнозируемость.

Очевидно, что в отличие от функционирования развитие кадров и кадровых систем означает их серьезное изменение, обновление, пе­реход к новому уровню и качеству с помощью методов инновацион­но - кадрового менеджмента.

Характеризуя процессы обновления и развития кадров и КС, не­обходимо дать определение понятий эволюционного и радикально­го обновления кадровых систем.

Эволюционное развитие кадров и КС — это их постепенное изме­нение и обновление путем локальных и стандартных кадровых но­вовведений эволюционного типа. В качестве примера здесь можно привести последовательное замещение большего количества работ­ников пенсионного возраста на меньшее количество новых, более работоспособных и квалифицированных.

Радикально-интенсивное развитие и обновление кадров и КС — ко­ренное их преобразование (обновление, повышение уровня) в относительно сжатые сроки путем радикальных кадровых нововведений (в том числе кадровых реформ). Эти процессы характеризуются глу­бокими качественными прогрессивными изменениями в уровне, творческом потенциале, профессионально-квалификационной структуре, целях, функциях и методах КС.

Кадровые нововведения и развитие кадровых систем не являют­ся самоцелью, а вытекают из объективных потребностей обновле­ния социально-экономических структур в условиях роста наукоем­кости, интеллектуалоемкости и инновационности современного производства.