План практического занятия

Тема 1. «Функции менеджера по персоналу»

(Форма обучения: очная, заочная, очно-заочная)

1. Выбрать заданное количество функций менеджера по персоналу из множества предложенных альтернатив.

2. Описать и обосновать конкретные функции, оценив их в матрице с использованием метода «попарных сравнений».

3. Определить суммарное значение каждой из функций в сводной матрице попарных сравнений функций управления.

4. Обработать полученные данные с определением среднего значения и ранга каждой функции.

5. Аргументировано обосновать принятое управленческое решение в процессе обсуждения.

6. Подготовить отчет по выполненному практическому занятию.

Практическая работа по тему «Функции менеджера по персоналу» предполагает выполнение заданий в соответствии с планом практического занятия.

При самостоятельной подготовке к выполнению заданий практического занятия студенты углубленно изучают лекционный материал курса, учебную литературу и конспект по теме 2.2 «Классическая (административная) школа управления», используют материал, собранный в процессе подготовки к семинарскому занятию № 4 на данную тему, а также знакомиться с исходными материалами к деловой игре «Функции менеджера по персоналу».

При подготовке вопросов в соответствии с планом практического занятия студентам необходимо принимать во внимание следующие положения.

Менеджер по персоналу должен обладать знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом аспектах, которые позволяют ему осуществить весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения.

По статусу служба управления персоналом, как правило, является самостоятельным структурным подразделением компании. Руководит деятельностью службы обычно ди­ректор по кадрам, в подчинении которого могут находить­ся ряд отделов, секторов, групп или отдельных сотрудни­ков, образованных по функциональному принципу (отдел кадров, сектор обучения и развития персонала, группа сти­мулирования и оплаты труда, менеджер по коммуникаци­ям, инженер по технике безопасности и т. д.). Структура кадровой службы может быть существенно раз­личной в зависимости от масштабов деятельности пред­приятия, стратегии и тактики работы с персоналом.

Для малого частного предприятия наиболее характерным является осуществление функций кадровой службы одним сотрудником или же совмещение должности кадровика с какой-либо другой, например, часто функции кадрового делопроизводства выполняет секретарь, бухгалтер, юрист. А функции менеджера по персоналу принимает на себя сам директор предприятия, – сам подбирает работников, сам назначает им зарплату, сам решает, какие курсы повы­шения квалификации им необходимы и т.д.

В зависимости от того, на каком этапе развития находится организация, интенсивность работы по отдельным направ­лениям управления человеческими ресурсами (функциям) неодинако­ва.

Направления деятельности кадровой службы (менеджера по персоналу) обусловлены теми же факторами, что и для всего предприятия. Они же и определяют функции службы управления персоналом, к которым обобщенно можно отнести следующие: анализ содержания функций каждого работника орга­низации; планирование потребности в персонале; подбор, создание базы данных на кандидатов, отбор пер­сонала; наем и увольнение работников; ориентация, адаптация и обучение новых работников; управление оплатой и стимулированием работников; оценка работника; коммуникации в организации; обучение, развитие, планирование карьеры работников; техника безопасности.

При проведении деловой игры студенты ставят цели, требующие не только анализа и выявления проблем, но и обоснования рекомендаций, предложенных для их разрешения. Для достижения цели необходимо четко определить основные понятия: объект и предмет анализа; знать технологию принятия управленческого решения, уметь определять проблему в исследовании процессов управления персоналом организации (предприятия, фирмы), осуществлять системный анализ факторов прямого и косвенного воздействия на внутреннюю среду организации.

Анализируя теоретические основы кадрового менеджмента, студент рассматривает научные подходы, теории, концепции, сравнивает разные точки зрения на исследуемую проблему. На основе теоретического анализа формируется собственное видение проблемы и возможные пути ее разрешения.

Исследование систем управления (в данном случае – подсистема управления персоналом в системе управления организацией) - это вид деятельности, направленный на развитие и совершенствование управления в соответствии с постоянно изменяющимися внешними и внутренними условиями. Основополагающим в менеджменте является системный подход, в рамках которого анализируются факторы внешней и внутренней среды организации, а сама она рассматривается как открытая, динамично развивающаяся система.

Объектом исследования в менеджменте является: предприятие, организация, система управления, процессы, т.е. непосредственно измеряемый качественными и количественными показателями реальный физический объект. Другими словами, объект - это процесс или явление, которое явилось источником проблемной ситуации, из­бранной для исследования.

Предмет - это то, что находится в границах объекта. Собственно, на предмет исследования и нацелен взгляд исследователя, ставящего перед собой задачу решения проблемы или изучения того или иного объекта с целью получения истинного знания о нем. Объект и предмет исследования как категории научного процесса соотносятся между собой как общее и частное. В объекте выделяется та его часть, которая служит предметом исследования.

Итогом работы по данному практическому занятию является: выбор, описание и обоснование конкретных функций менеджера; оценка их в матрице с использованием метода «попарных сравнений»; определение среднего значения и ранга каждой функции; аргументированное обоснование принятого управленческого решения в процессе обсуждения.