
- •Часть I. Общие дифференциально-психологические аспекты профессиональной деятельности 10
- •Глава 1. Дифференциально-психологические аспекты выбора профессиональной деятельности 10
- •Глава 2. Дифференциально-психофизиологические аспекты профессионального отбора 21
- •Глава 3. Дифференциально-психофизиологический подход к изучению профессиональной деятельности 34
- •Глава 4. Гендерные аспекты профессиональной деятельности 66
- •Глава 12. Профессии типа «человек — техника» 174
- •Предисловие
- •Часть I. Общие дифференциально-психологические аспекты профессиональной деятельности
- •Глава 1. Дифференциально-психологические аспекты выбора профессиональной деятельности
- •1.1. Склонности к тому или иному виду деятельности и выбор профессии
- •1.2. Теория профессионального выбора Дж. Холланда
- •1.3. Экстраверсия — интроверсия и выбор вида профессиональной деятельности
- •1.4. Личностные особенности по р. Кеттеллу и выбор профессии
- •1.5. Особенности эмоциональной сферы и выбор профессиональной деятельности
- •1.6. Преобладание первой или второй сигнальной истемы по и. П. Павлову и склонность к тому или иному виду занятий
- •Глава 2. Дифференциально-психофизиологические аспекты профессионального отбора
- •2.1. Необходимость профессионального отбора в разные профессии
- •2.2. Профессионально важные качества и способности
- •Глава 3. Дифференциально-психофизиологический подход к изучению профессиональной деятельности
- •3.1. Эффективность выполнения различных видов деятельности и типологические особенности
- •3.2. Эффективность групповой деятельности и типологические особенности
- •3.3. Стимулирование профессиональной деятельности лиц с различными типологическими особенностями
- •3.4. Дифференциально-психофизиологические аспекты профессионального обучения и тренировки
- •3.5. Профессиональная адаптация лиц с различными типологическими особенностями
- •3.6. Индивидные и личностные особенности, удовлетворенность трудом и текучесть рабочих кадров
- •3.7. Стили профессиональной деятельности и типологические особенности
- •3.8. Методология изучения связи эффективности деятельности с типологическими особенностями проявления свойств нервной системы и темперамента
- •3.8.1. Неправомерность разделения типологических особенностей проявления свойств нервной системы на «хорошие» и «плохие»
- •3.8.2. Адекватность понимания связи свойств нервной системы с эффективностью деятельности
- •3.8.3. Необходимость выявления типологических комплексов
- •3.8.4. Необходимость изучения зависимости эффективности деятельности от типологических особенностей не только на успешных, но и на средних по успешности и неуспешных работниках
- •3.8.5. Учет этапа овладения профессиональным мастерством
- •3.8.6. Использование системного подхода при изучении связи типологических особенностей с эффективностью деятельности
- •3.8.7. Принципы прогнозирования эффективности деятельности по типологическим особенностям
- •Глава 4. Гендерные аспекты профессиональной деятельности
- •4.1. Пол и склонности к профессиям
- •4.2. Представленность мужчин и женщин в различных профессиях
- •4.3. Половые особенности адаптации к профессии
- •4.4. Пол и профессиональная карьера
- •4.5. Пол и эффективность групповой деятельности
- •4.6. Пол и организационное поведение
- •4.7. Пол и бизнес
- •4.8. Пол и служба в государственных силовых структурах
- •4.9. Страх женщин перед успехом
- •Глава 5. Индивидуально-типические различия в отношении к работе
- •5.1. Типы людей по поведению и переживанию, связанными с работой
- •5.2. Типы карьерных ориентаций
- •5.3. Различия в требованиях, предъявляемых мужчинами и женщинами к профессиональной деятельности
- •5.4. Различия в удовлетворенности трудом мужчин и женщин
- •Глава 6. Профессиональная деформация личности как дифференциально-психологическая проблема
- •6.1. Что такое профессиональная деформация личности?
- •6.2. Трудоголики
- •6.3. Проявление профессиональной деформации у представителей различных профессий
- •6.4. Причины и механизмы появления профессиональной деформации личности
- •Часть II. Дифференциально-психологические аспекты деятельности руководителей
- •Глава 7. Кто такой успешный руководитель?
- •7.1. Психологические особенности успешных руководителей
- •7.2. Стили руководства
- •7.3. Эффективность различных стилей руководства
- •7.4. Отношение подчиненных к различным стилям руководства
- •7.5. Стили общения как отражение стиля руководства
- •7.6. Стили самопрезентации
- •Глава 8. Может ли женщина быть успешным менеджером и руководителем?
- •8.1. Женщина-менеджер
- •8.2. Как часто женщины бывают руководителями?
- •8.3. Психологические характеристики женщины-руководителя
- •8.4. Эффективность женского руководства
- •8.5. Стили женского руководства
- •Часть III. Психологические особенности различных профессий
- •Глава 9. Дифференциально-психологические особенности личности и деятельности работников профессий типа «человек — человек»
- •9.1. Дифференциально-психологические особенности личности и деятельности педагогов
- •9.2. Психологические особенности медицинских работников
- •9.3. Психологические особенности психологов
- •Глава 10. Дифференциально-психологические особенности работников сферы искусства и телевидения
- •10.1. Психологические особенности музыкантов
- •Несоответствие ожиданий (представление о балете вообще и реальном учебном про-цессе), что нередко ведет к разочарованию, снижению мотивации. Можно выделить2 аспекта «обмана ожиданий»:
- •Между типичными для детей представлениями о балете как «празднике» (почерпну-тыми из просмотра телепередач) и реальной «черновой работой»;
- •Между привычкой детей (особенно младших школьников) руководствоваться в двигательной деятельности «принципом удовольствия» и реальным требованием рабо-тать через «не могу» и «не хочу».
- •10.3. Психологические особенности артистов цирка
- •10.4. Психологические особенности актеров
- •10.5. Психологические особенности телекоммуникаторов (ведущих программ и дикторов)
- •Глава 11. Дифференциально-психологическая характеристика работников интеллектуальных профессий
- •11.1. Психологические профили работников интеллектуальных профессий
- •11.2. Психологические особенности литераторов
- •11.3. Психологические особенности творческих профессий, связанных с текстами
- •11.4. Психологические особенности инженеров
- •11.5. Психологическая характеристика предпринимателей и работников банков
- •11.6. Психологические особенности работников судебно-исполнительских и охранных ведомств
- •11.7. Психологические особенности научных работников
- •11.8. Психологические особенности представителей экстремальных профессий
- •Глава 12. Профессии типа «человек — техника»
- •12.1. Психологическая характеристика операторов
- •12.2. Психологическая характеристика водителей транспорта
- •12.3. Психологическая характеристика слесарей
- •12.4. Психологические особенности работниц легкой промышленности
- •12.5. Психологическая характеристика профессий, связанных с изготовлением изделий из материалов повышенной прочности
- •Заключение
- •Приложение 1. Психологическое тестирование1 Типы психологических тестов
- •Тесты когнитивных способностей
- •Тесты интересов
- •Тесты специальных способностей
- •Психомоторные тесты
- •Личностные тесты
- •Приложение 2. Методики определения профессионально важных качеств (пвк) Исследование представлений субъекта труда о необходимых для выбранной деятельности свойствах личности1
- •Методика
- •I вариант
- •II вариант (Лист Липмана)
- •Обработка и анализ результатов
- •Образец протокола к занятию
- •Методика отбора менеджеров в области финансового управления
- •Аналитические способности
- •Интерперсональные и организаторские умения
- •Мотивация, инициатива и способность организовывать работу
- •Способность к письменной речи
- •Способность к устной коммуникации
- •Приложение 3. Методики изучения склонности к различным видам профессиональной деятельности в связи с индивидуально-типологическими различиями людей Дифференциально-диагностический опросник (ддо)
- •Инструкция
- •Текст опросника
- •Текст опросника (карта интересов2)
- •Обработка результатов
- •Методика Дж. Холланда (1985)
- •Реалистический тип
- •Исследовательский тип
- •Артистический тип
- •Социальный тип
- •Предпринимательский тип
- •Конвенционный тип
- •Опросник профессиональных предпочтений (опп)
- •Опросник профессиональных предпочтений (опп)
- •Бланк ответов «опп»
- •Методика д. Кейерси
- •Опросник д. Кейерси
- •Регистрационный лист к опроснику д. Кейерси
- •Интерпретация результатов
- •8. Isfp — «Художник».
- •Опросник Йовайши для изучения профессиональных предпочтений1
- •Инструкция
- •Опросник
- •Лист для ответов
- •Обработка результатов
- •Методика «Опросник профессиональной готовности»
- •Инструкция
- •Текст опросника
- •Обработка результатов и выводы
- •Методика «Направленность на вид инженерной деятельности»
- •Инструкция
- •Текст опросника
- •Обработка результатов
- •Текст опросника
- •Обработка результатов
- •Методика «Опросник каскадной самооценки хозяйственного руководителя»
- •Проведение эксперимента
- •Текст опросника
- •Обработка результатов
- •Опросник ограничений управленческого потенциала1
- •Текст опросника
- •Бланк для ответов
- •Результат самооценки
- •Индивидуальные управленческие способности
- •Методика «Образ идеального руководителя»1
- •Тест № 1. Я — руководитель коллектива
- •Определение результата опроса по тесту № 1
- •Тест № 2. Личные качества руководителя
- •Бланк для ответов на вопросы теста № 2
- •Опросник карьерных ориентации («Якоря карьеры») (автор методики — э. Шейн)
- •Текст опросника
- •Бланк для ответов
- •Интерпретация
- •Приложение 4. Методики изучения стилей деятельности и руководства Методика «Анализ учителем стиля своей педагогической деятельности»1
- •Инструкция
- •Интерпретация полученных данных
- •Методика «Самооценка стиля управления»1 Инструкция
- •Текст опросника
- •Ключ к расшифровке данных
- •Методика а. Л. Журавлева «Стиль руководства»
- •Характеристики деятельности руководителя
- •Методика «Склонность к определенному стилю руководства»
- •Текст опросника
- •Методика «Оценка уровня демократизации управления по стилевым характеристикам»1
- •Методика «Дипломатичный и авторитарный стили поведения на деловом совещании»1
- •Вопросы-утверждения
- •Методика «Кто вы: администратор или лидер?»1
- •Опросный лист
- •Обработка результатов
- •Методика «Стиль управления»1
- •Утверждения
- •Обработка
- •Интерпретация результатов оценки
- •Список литературы
Тест № 1. Я — руководитель коллектива
В Ч И Р Н (1). Я действую как представитель этого коллектива.
В Ч И Р Н (2). Я предоставляю членам коллектива полную свободу в выполнении работы.
В Ч И Р Н (3). Я поощряю применение единообразных (унифицированных) способов работы.
В Ч И Р Н (4). Я разрешаю подчиненным решать задачи по их усмотрению.
В Ч И Р Н (5). Я побуждаю членов коллектива к большему напряжению в работе.
В Ч И Р Н (6). Я предоставляю подчиненным возможность делать работу так, как они считают наиболее целесообразным.
В Ч И Р Н (7). Я поддерживаю высокий темп работы.
В Ч И Р Н (8). Я стараюсь направить помыслы людей на выполнение учебно-производственных заданий.
В Ч И Р Н (9). Я разрешаю возникающие в коллективе конфликты.
В Ч И Р Н (10). Я неохотно предоставляю подчиненным свободу действий.
В Ч И Р Н (11). Я решаю сам, что и как должно быть сделано.
В Ч И Р Н (12). Я уделяю основное внимание показателям учебно-производственной деятельности.
В Ч И Р Н (13). Я распределяю поручения подчиненным, исходя из производственной необходимости.
В Ч И Р Н (14). Я способствую разным изменениям в учебном заведении.
В Ч И Р Н (15). Я тщательно планирую работу своего коллектива.
В Ч И Р Н (16). Я не объясняю подчиненным свои действия и решения.
В Ч И Р Н (17).Я стремлюсь убедить подчиненных, что мои действия и намерения — для их пользы.
В Ч И Р Н (18). Я предоставляю подчиненным возможность (за пределами расписания занятий) устанавливать свой режим работы.
На поле слева от обведенных кружками номеров предложенных ситуаций проставить единицы там, где есть ответы Р или Н.
На поле слева от не обведенных кружками номеров предложенных ситуаций проставить единицы там, где есть ответы В или Ч.
Если ситуации 2, 4, 5, 6, 8, 10, 14, 16, 18 отмечены единицами, обвести эти единицы кружками, суммировать и сумму проставить в позицию П.
Суммировать остальные единицы и сумму проставить в позицию 3.
Занести результат в график (рис. 1).
Определение результата опроса по тесту № 1
Для определения пространства целей и введения понятия «идеального» руководителя профессором Р. Блейком была предложена в качестве методики развития организации «решетка менеджмента». Р. Блейк исходил из предпосылки, что любой результат достигается в пространстве между двух «силовых» линий — производством и человеком. Первая «силовая» линия ориентирована на выполнение производственных заданий любой ценой, невзирая на персонал. Вторая «силовая» линия направлена на человека. Она нацелена на то, чтобы условия труда в наибольшей степени отвечали его потребностям и желаниям. Наличие противоречия между двумя «силовыми» линиями позволяет построить пространство и выделить 5 характерных типов управленческого поведения (рис. 1). Введя систему координат, можно каждому типу управленческого поведения присвоить свои координаты.
Точка 1.1 — соответствует поведению руководителя, определенному как минимальное внимание к результатам производства и человеку.
Точка 9.1 — это очень «жесткий» курс администратора, для которого производственный результат — все, человек для него — в лучшем случае исполнитель, а по существу никто. Ответная реакция подчиненных — уйти из-под постоянного давления, найти для этого любой предлог, что соответственно приводит к тотальному контролю со стороны администратора. Большую часть его времени начинают поглощать функции надзора. Характерные черты для такого руководителя — ориентация на безоговорочную исполнительность, подавление инициативы, поиск виновных и т. д.
9 8 7 |
1.9. Внимание к потребности людей в хороших взаимоотношениях на работе способствует формированию дружественной атмосферы в коллективе и выработке рабочего ритма, удовлетворяющего сотрудников |
9.9. Работа выполняется людьми, увлеченными своим делом. Их сотрудничество основано на общем понимании целей организации и осознании того, что достижение этих целей требует взаимодействия на базе доверия, ответственности, уважения |
||||||||
6 |
|
|||||||||
5 |
5.5. Нормальное функционирование организации достигается при разумном сочетании внимания к выполняемой работе и поддержанию хорошего социально-психологического климата |
|||||||||
4 |
|
|||||||||
3 |
|
|||||||||
2 |
|
|||||||||
1 |
1.1. Минимальных усилий, прилагаемых для выполнения порученной работы, достаточно, чтобы остаться сотрудником организации
|
9.1. Эффективность функционирования является результатом такой организации труда, при которой контакты между сотрудниками сведены к минимуму |
||||||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
|
Примечание: Цифры по вертикали — степень выраженности ориентации на персонал (П), цифры по горизонтали — степень выраженности ориентации на выполнение производственных заданий (3).
Рис. 1. «Решетка менеджмента» (характерные типы управленческого поведения)
Руководитель типа 1.9 («мягкий») в основу своей деятельности ставит человеческие отношения. Такой руководитель очень удобен для подчиненных, поскольку создает почти «семейную» атмосферу в коллективе. Он старательно оберегает свой коллектив от возникающих разногласий. Если руководитель типа 9.1 («жесткий») возникающие конфликты подавляет насильственным волевым решением, то руководитель типа 1.9, наоборот, старается уйти от любого обсуждения причин конфликта в надежде, что возникающие осложнения уладятся сами собой. Под руководством такого руководителя очень удобно ничего не делать и даже перспективные, активные работники, не имея стимулов к работе, становятся малоинициативными и теряют интерес к творчеству.
Руководители, чей стиль управления соответствует координате 5.5 на «решетке менеджмента», характеризуются тем, что стараются занять позицию «золотой середины» между методами управления «жестких» и «мягких» управленцев. Они во всем стараются достичь компромисса. У них ярко выражено стремление работать надежно, получать стабильный средний результат. Но, как правило, именно это желание спокойно работать не даст им возможности использовать целиком имеющиеся в их распоряжении ресурсы. «Решетка менеджмента» позволяет оценить результаты такого управления: половина возможного при половинной же заинтересованности в труде.
Стиль управления 9.9 состоит в умении так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Так как успех выражен в достижении поставленных целей, важно определять эти цели совместно с сотрудниками. Если же при этом будут созданы условия работы, позволяющие им наилучшим образом использовать свои возможности, то идеал позиции 9.9 не покажется таким уж недостижимым. К названным условиям следует отнести также конструктивный учет различных мнений о путях достижения цели и обновления организационных структур.
Итак, вы получили результат и определили на «решетке менеджмента» координату, соответствующую вашему стилю управления. И если это не точка 9.9, то у вас появился повод задуматься и проанализировать, где лежат границы ваших скрытых возможностей; может, стоит пересмотреть привычные вам методы управления и взаимоотношения с вашими коллегами?
Конечно, вы можете усомниться в полученных результатах, можете с ними категорически не согласиться, но это будет говорить только о том, что ваши ответы на вопросы теста были не совсем искренни.
Зачастую не мы управляем нашими действиями, а нами управляют наши привычки. Конечно, опыт полезен, так как он позволяет быстро реагировать на повторяющиеся события. Плохо то, что при этом складываются определенные стереотипы поведения, исчезает его гибкость. Управление собой — это в первую очередь установление и соблюдение собственных норм поведения, в том числе и во времени.