6.3.3. Элементное обеспечение и механизм формирования организационной культуры

Элементное обеспечение организационной культуры. Для того, чтобы функции-задачи организационной культуры были успешно реа­лизованы, необходимо обеспечение определенным набором студентов.

Специфика состава функций-задач организационной культуры обуславливает особенности тех элементов, которые необходимы дляих выполнения: универсальность специалистов (нецелесообразно на­нимать узкого профессионала в каждой требуемой сфере из-за ростазатрат), особенность источников информации (основным источником информации в данной области будет наблюдение, опросы и анкетиро­вание работников и т. п.) и др.

Состав элементного обеспечения зависит от размера предприятия, состава функций-задач организационной культуры, от сферы деятель­ности фирмы и др.

В состав элементного обеспечения входят:

Трудовые ресурсы: специалисты в области менеджмента, органи­зационной культуры, управления персоналом, психологии, связей с об­щественностью, управления имиджем и репутацией. Особое вниманиеследует уделить специалистам-культурологам, менеджерам-культуро­логам, ибо данные профессии необходимы для реализации функций- задач организационной культуры и являются достаточно специфичес­кими для фирм.

Правовое обеспечение: государственные, федеральные, муници­пальные законодательные акты; внутренние правовые акты организа­ции, не противоречащие национальным традициям и законодательству.

Финансовое обеспечение: денежные средства для выплаты зара­ботной платы специалистам, премий и материальных поощрений в рам­ках реализации задач организационной культуры, для проведения ме­роприятий, связанных с реализацией задач организационной культуры (проведение семинаров, организация рабочих мест и т. п.).

Техническое обеспечение: компьютерное обеспечение, оргтех­ника, средства для оборудования рабочих мест.

Информационное обеспечение: данные о культурных традици­ях, нравах, обычаях, ценностях нации, организации, работников; про­граммное обеспечение, Интернет, нормативные акты и положения, ма­тематические и статистические данные.

Разработка механизма формирования и развития организацион­ной культуры, без которого сложно создать культуру на конкретном предприятии, является необходимой составляющей базовой модели. Одним из центральных моментов механизма формирования и развития культуры фирмы является его организационное построение, то есть фор­мирование структуры управления организационной культурой. Важ­но, что организационное построение должно основываться на систем­ном подходе, как и базовая модель.

Организация и управление процессом формирования и развития организационной культуры. В современных организациях как соци­ально-экономических системах имеется довольно большое число раз­нообразных связей и отношений между элементами организации (ра­ботниками и структурными подразделениями).

Организация возникает тогда, когда ее элементы вступают в раз­личные взаимоотношения, взаимосвязи. Набор тех же отдельных эле­ментов, не имеющих связей и отношений друг с другом, не есть орга­низация.

Совокупность устойчивых взаимосвязей и взаимоотношений внут­ри системы между ее элементами, обеспечивающая целостность систе­мы при внешних и внутренних изменениях, образует ее структуру.

Чем богаче набор элементного обеспечения организационной куль­туры —информационные технологии, программное обеспечение, ком­пьютеры,Internet, различные правовые акты, приказы, распоряжения идр., тем выше будет организованность системы, тем сложнее ее струк­тура. При наличии ограниченного элементного состава достаточно трудно будет сформировать сложную и высокоорганизованную куль­туру предприятия. Это объясняется, прежде всего, тем, что при ограни­ченном элементном обеспечении связи и отношения между людьми, под­разделениями фирмы будут также ограниченными.

Рассмотрим более детально структурное построение организаци­онной культуры. Сеть устойчивых связей элементов организации отра­жает ее внутреннюю структуру (морфологию), а связи с окружающей средой — внешнюю структуру. В составе морфологической структу­ры организации традиционно выделяют три уровня, где циркулируют различные потоки: технологическая структура, производственная структура и структура управления. Производственная структура и структура управления образуют организационную структуру.

Однако организационная культура формирует особые, духовные связи и отношения между членами организации. Таким образом, организационная культура формирует четвертый уровень морфологической структуры фирмы, который можно назвать структурой организацион­ной культуры (рис. 6.13).

Важно отметить, что организационная культура имеет место на каждом уровне внутренней структуры организации.

Технологическая культура — степень проработки и соблюдениятехнологического процесса, специфика технологического процесса, его новизна, прогрессивность, соответствие требованиям времени и т. д.

Производственная культура — прогрессивная производственная структура, современное оборудование, уровень автоматизации произ­водственного процесса и т. д.

Культура на уровне структуры управления — это тип структуры, ее гибкость, рациональность, прогрессивность, уровень иерархии и т. п.

Организационная культура, ориентированная на усиление поряд­ка, иерархии, ужесточение контроля, потребует создания линейно-фун­кциональной, иерархической организационной структуры.

Предприятия с организационной культурой, способствующей де­легированию полномочий и ответственности, поощряющей самостоя­тельность в принятии решений, инициативность, скорее всего будут создавать матричную, проектную организационную структуру.

Структура организационной культуры — ценности, цели органи­зации; этические нормы ведения бизнеса; традиции, обычаи, ритуалы,обряды, существующие в организации; то, как ведут себя сотрудники организации, как одеваются; социальная ответственность фирмы; по­литика организации в области проведения исследований, разработок новых технологий, продукции и г. п.

Организации представляют собой открытые (обменивающиеся с внешней средой различными потоками), нелинейные (непредсказуемые, недетерминированные) системы.

Любая социально-экономическая система в процессе своего разви­тия проходит сменяющие друг друга устойчивые и неустойчивые состоя­ния. Формирование нового устойчивого состояния сопровождается фор­мированием новой, более сложной структуры системы (то есть возникаетбольшее разнообразие элементов и связей между ними). В процессе раз­вития и изменения системы однажды возникает ситуация, когда старые связи и отношения между элементами не обеспечивают адекватную адап­тацию системы на произошедшие изменения. Поэтому чем многообраз­нее связи и отношения между элементами организации (работниками иподразделениями), тем устойчивее система.

Организационная культура, пронизывая все уровни морфологической структуры, объединяет организацию, связывает ее в единое целое, то естьроль связующего фактора в организации выполняет именно организацион­ная культура с ее многообразными проявлениями: ценностями, обычаями, ритуалами, целями, принятыми способами и формами общения между сотрудниками, и т. д. Чем больше связей и разнообразнее отношения междулюдьми и подразделениями в организации, тем гармоничнее ее развитие, потому что для гармонического развития необходимо сосуществование ивзаимодействие разнообразных элементов социально-экономической системы, и тем более сложные структуры могут быть созданы в процессе развития. Отсюда становится очевидно, что организационная культура обладает структурообразующей функцией. Организационная культураформирует гибкую структуру организации за счет разнообразных связей и отношений внутри системы (например, традиций, праздников) при наличии общих ценностей, целей, мировоззрения.

Для того, чтобы организационная культура была эффективной, не­обходимо, чтобы она формировала устойчивые связи и отношения меж­ду работниками организации, то есть, следуя системному подходу, эти связи должны превосходить по значению связи и отношения с элемента­ми, не входящими в данную организацию. Тогда для работников органи­зации будет иметь первостепенное значение работать именно в данной организации, быть ее членом; интересы и цели организации будут для них важны; возникнет кооперация, сотрудничество, желание работать вкоманде для достижения единой общей цели.

Важно отметить, что процесс формирования и развития, а также распространения организационной культуры осуществляется именно через связи между элементами организации посредством информационных потоков.

Если раньше в качестве информационных потоков выступал доку­ментооборот, то сегодня все большее место занимают компьютерные тех­нологии. Поэтому процесс формирования и развития организационной культуры необходимо тесным образом связывать с формированием но­вой информационной культуры в организации. Это означает, прежде все­го, обеспечение компьютерной грамотности работников организации; ком­пьютеризацию процессов (производственных, социальных и др.); создание новой структуры мышления персонала, основанной на резко возросших объемах, скорости обращения информации, ее доступности и т. п.

Современные организации затрачивают больше средств на комму­никации, чем на приобретение производственного оборудования. Если в 1960-е годы примерно половина рабочих индустриально развитых странбыла вовлечена в производство материальных ценностей, то сегодня эта цифра должна снизиться до одной восьмой. Так, к 2002 году в западных странах лишь 30% трудоспособного населения занято в производствен­ной сфере. В Санкт-Петербурге численность занятых в производстве со­кратилось приблизительно в два раза. Это связано с ростом объема про­изводимой информации: суммарное количество информации, доступной современному среднему человеку, удваивается через каждые пять лет.

Механизмом управления процессом формирования и развития орга­низационной культуры является:

для крупных предприятий — бюро в рамках отдела управления персоналом;

для средних предприятий — временный творческий коллектив;

для малых предприятий —рациональное пользование услугами сторонних консалтинговых организаций, специалистов из университе­ тов и т. д., тогда вся нагрузка по организационной культуре ложится наконсультанта, а внедрение программы ее формирования и развития—на руководителей различных уровней.

Схема структурного подразделения организационной культуры доя крупных предприятий представлена на рис. 6.14.

Следовательно, функции отдела управления персоналом должны быть расширены за счет более обширной работы с персоналом, помощив реализации функций организационной культуры, а не ограничивать­ся оформлением документов при приеме на работу и увольнении, расче­том заработной платы и пенсий и другими обязанностями, связаннымитолько с кадрами, как это происходит в большинстве организаций.

Проблемами формирования и развития организационной культу­ры должны быть заняты работники всех уровней, все функциональные и линейные руководители. Для руководителей в процессе формирова­ния и развития организационной культуры приоритетными являются стратегические задачи, связанные с долгосрочными планами функцио­нирования организации; для руководителей среднего и низшего звень­ев более целесообразно решать оперативные, тактические задачи. Одинаково важно, чтобы в процесс формирования и развития организационной культуры были вовлечены все работники, служащие организации.

В начале процесса формирования и развития организационной культуры должен работать так называемый принцип «первого руково­дителя»: именно руководитель организации собственным примером должен подтверждать необходимость и правильность осуществляемых изменений и нововведений. Особенно это важно для российских орга­низаций, где первое лицо в организации всегда пользовалось большимавторитетом среди работников.

При создании подразделения по управлению формированием и развитием организационной культуры нужно иметь в виду, что в совре­менных организациях следует больше внимания уделять работе с пер­соналом, его обучению, развитию. Если вXXвеке успех предприятий вбольшей степени определялся технологией производства, то сегодня скорость научно-технического прогресса настолько высока, что невоз­можно постоянно обновлять оборудование, внедрять новые техноло­гии, меняя морально устаревшее на более современное. Поэтому орга­низационная культура должна способствовать росту творческого потенциала, способностей, образования персонала.

.