Глава 6.3. Формирование и развитие организационной культуры

6.3.1. Понятие, содержание и базовая модель формирования и развития организационной культуры

Понятие и содержание организационной культуры. При проекти­ровании вновь создаваемых организаций, при совершенствовании фун­кционирования уже действующих фирм так или иначе встает вопрос о формировании и развитии организационной культуры.

Это связано, прежде всего, с тем, что организационная культура возникает с момента создания организации, вне зависимости от жела­ния руководства. Такая спонтанно сформированная организационная культура может не только не способствовать успеху фирмы, но и проти­водействовать росту эффективности ее деятельности.

Формирование и развитие культуры организации представляет собой специфический бизнес-процесс, которым нужно управлять наря­ду с производством, маркетингом, сбытом и т. д. Ведь организационная культура создается искусственно одновременно с созданием фирмы.

Поэтому она должна быть управляемой, ее необходимо планировать, формировать и развивать в соответствии с требованиями организации.

Организационная культура представляет собой часть культуры нации, региона, государства, общества и во многом ими определяется, точно так же как фирма—это часть более крупного сообщества людейна уровне государства, нации, нескольких государств и т. п.

Исследования в области организационной культуры имеют доволь­но долгую историю. Появление самого термина «организационная куль­тура» и его тщательное детальное изучение можно датировать 70-ми го­дами XX века. Это обуславливается возникновением новых условий хозяйствования, научно-техническим прогрессом, растущей неопреде­ленностью внешней среды, сростом образования персонала, изменени­ем мотивации работников.

Специальные исследования, посвященные именно организацион­ной культуре, стали проводиться в США еще в 60-е годыXXвека.

Известный американский исследователь в области организацион­ной культуры Эдгар Шейн определяет организационную культуру как «модель коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которой оказывается до­статочной для того, чтобы считать его ценным и передавать новымчленам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмот­рения названных проблем». Э. Шейн исходит из понимания культуры как «аккумулированного коллективного опыта данной группы».

Организационная культура — это идеология управления, выра­жающая основные ценности организации и направленная на повыше­ние ее трудового потенциала.

Под идеологией управления понимается система взглядов, идей, связанных с управлением организацией, стратегией ее развития, спосо­бами и методами достижения целей, с деловой этикой организации (то есть с моральными принципами, нормами, правилами организации, свя­занными с поведением организации, отношениями с деловыми партне­рами, потребителями, обществом, и т. п.).

Идеология управления организаций проявляется в миссии и целях организации; она оказывает существенное влияние на отношение ра­ботников к организации и организации к своему персоналу (условия труда, социальные гарантии и др.), на основные принципы деятельнос­ти (труда) работников и организации в целом, на совокупность позиций организации относительно общества, деловых партнеров, потребите­лей и т. п., то есть, намировоззрение организации по отношению квнешней и внутренней среде.

Ценности организации — это значение определенных материаль­ных предметов, действий, явлений для организации в целом и для ееработников. Ценности являются своеобразным ориентиром для работ­ников и организации в целом в процессе их деятельности, при принятии решений и т. д. Например, если высокое качество является приоритет­ной ценностью, то при формировании стратегии, при оперативном управлении акцент будет делаться на производственных подразделе­ниях; в области управления персонала более пристальное внимание будет уделяться найму высококвалифицированных рабочих, специа­листов-производственников. Существенное значение будет иметь тех­ническое перевооружение фирмы и внедрение новых технологий в дол­госрочной перспективе, закупка современного оборудования, работас надежными поставщиками сырья и материалов и т. п.

Схематично организационная культура может быть представлена в виде укрупненной модели, основанной на взаимосвязи состава орга­низационной культуры, ее носителей, типов внешнего проявления, а также способов восприятия и усвоения работниками организации (рис. 6.8).

Таким образом, структурными составляющими организационной культуры являются ценности организации, знания организации, внут­ренние и внешние коммуникации и связи, цели организации, культуратрудового и производственного процессов.

Организационная культура представляет собой иерархическое понятие, то есть мы можем говорить о том или ином уровне организаци­онной культуры.

Иерархия организационной культуры — это определенные уров­ни, ступени, на которых последовательно формируется организацион­ная культура (рис. 6.9).

Организационная культура имеет многоцелевую направленность: устанавливает и усиливает взаимосвязь, взаимодействие между работ­никами организации и подразделениями; формирует благоприятный психологический климат в организации; предоставляет ценностные ориентиры для деятельности работников (например, какие поступки идействия допускаются в организации, а какие недопустимы) и др.

Главной целью организационной культуры является повышение трудового потенциала персонала, обеспечение самоорганизации соци­ально-экономической системы посредством персонала.

Критерием достижения главной цели организационной культуры является обеспечение требуемого уровня компетенции персонала через:

• повышение количества исследований, рацпредложений, осуществленных работниками организации;

Рис. 6.9. Иерархия организационной культуры

Рис. 6.8. Укрупненная модель организационной культуры

• повышение количества патентов, лицензий, авторских прав и т. п. организации;

• рост производительности труда;

• повышение количества специалистов с высшим образованием.

• рост доходов работников.

Цель организационной культуры вытекает из того, что в совре­менных нестабильных условиях необходимо, чтобы организация обла­дала способностью к саморазвитию, особым внутренним потенциалом, чтобы выжить и развиваться, то есть они должны обладать способнос­тью к самоорганизации.

Самоорганизация—это способность тех или иных систем к само­развитию, самозарождению с использованием при этом не только и не столько притока энергии, информации, вещества извне, сколько с при­менением возможностей, заложенных внутри систем, то есть своих внут­ренних потенциалов.

Организационная культура, формируя устойчивые духовные свя­зи и коммуникации внутри организации,создает ее внутренний по­тенциал, за счет которого фирма сможет выжить в условиях кризиса(например, в результате командного духа персонала, его преданности организации); развиваться (за счет высокой квалификации работников, собственных разработок и т. п.). Организационная культура дает воз­можность переорганизовывать, самоорганизовывать процессы, струк­туры организации в соответствии с изменившейся ситуацией.

Организационная культура относится к внутренней среде фирмы, > го ее внутренний ресурс: духовный, нематериальный, интеллектуаль­ный. То есть организационная культура — внутренний потенциал, ко­торый обеспечивает самоорганизацию системы.

В современных условиях внутренним ресурсом организации, явно обладающим глубоким потенциалом к развитию, является персонал (следовательно, внутренний потенциал фирмы, способтвующей самоорганизации, —это, прежде всего, потенциал ее работников, то есть трудовой потенциал.

В трудовой потенциал включаются следующие компоненты: здоро­вье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потен­циал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени [19], а также профессиональная культура. Профессиональная культура представляет собой функцию от компетен­ции работника и его трудовой этики, принципов, ценностей, то есть:

Профессиональная культура =/(компетенция; трудовая этика). (6.1)

Трудовой потенциал есть предельное значение совокупности про­фессиональных, личностных характеристик, творческих способностей, мотивации работника и его способности к развитию. По сути трудовой потенциал — это разность между отдачей работника при максимально благоприятных условиях и отдачей при существующих условиях при заданном уровне компетенции на данный момент времени.

Компетенция— это рациональное сочетание способностей, лич­ностных качеств и мотивации персонала фирмы, рассмотренных во вре­менном интервале.

Очевидно, что чем выше уровень компетенции, тем выше значе­ние трудового потенциала.

При достижении самоорганизации снижаемся значение такой функции управления, как контроль. Это связано с тем, что наделенные ответственностью, полномочиями команды, работники, ориентирован­ные на весь процесс, неизбежно самоуправляемые, самоорганизующие­ся. В рамках своих обязанностей они сами принимают решения о том, как и когда выполнять свою работу.

Остановимся более подробно на процессе формирования и разви­тия организационной культуры.

Базовая модель формирования и развития организационной куль­туры. Организационная культура возникает и развивается по схожим законам развития культуры человеческого общества, группы людей, каждого отдельно взятого человека. Организационная культура, как и культура человечества, формируется в процессе совместной деятель­ности людей в организации, то есть организационная культура возни­кает и развивается только в процессе функционирования организации. Однако главное отличие организационной культуры от культуры в об­щем смысле в том, что культура формируется спонтанно в ходе разви­тия, жизни и деятельности человечества, а организационная культура в связи с тем, что организации проектируются и создаются людьми, также должна формироваться посредством сознательного констру­ирования с последующим управлением ее развитием.

Процесс формирования и развития организационной культуры должен быть осуществлен на основе системного подхода.

Формирование и развитие организационной культуры с позиций системного подхода подразумевает определение ее основных функций, необходимых для их реализации элементов, создание структуры управ­ления формированием и развитием организационной культуры и разра­ботку механизма ее формирования и развития.

Базовая модель формирования и развития организационной куль­туры приведена на рис 6.10. Она отражает три взаимосвязанных аспек­та системного подхода: функциональный, элементный и организацион­ный (структурный).

Функциональный аспектподразумевает определение функций и состав задач, которые должна выполнять организационная культура.Элементный аспектпредусматривает определение ресурсов, необхо­димых для эффективной реализации обозначенных функций.Организа­ционный аспектподразумевает разработку структуры, которая обес­печит реализацию задач организационной культуры.

Все аспекты системного подхода к формированию и развитию орга­низационной культуры должны ориентироваться и способствовать дости­жению главной цели организационной культуры—повышение трудового потенциала персонала, обеспечение самоорганизации социально-эконо­мической системы.

На организационную культуру оказывают влияние различные воз­мущающие воздействия. Они могут быть направлены как на объект, так и на субъект организационной культуры. Следовательно, важнейшим моментом является снижение и ограничение их влияния через повышение адаптации организационной культуры к изменяющимся условиям.

Организационная культура — явление многофакторное, на нее оказывают влияние множество факторов внутренней и внешней среды.

Основными факторами внешней среды являются: национальная культура и менталитет; деловые партнеры; конкуренты; акционеры и собственники; инвесторы; законодательные акты; международная и внутренняя политическая, экономическая, социальная ситуации; науч­но-технический прогресс. Факторы внутренней среды: личность созда­теля организации; стадия жизненного цикла организации; размер и сфе­ра ее деятельности; уровень образования и квалификации работников; располагаемые ресурсы; технология.

Процесс формирования и развития организационной культуры пред­ставляет собой целый комплексный процесс, который должен осуществ­ляться в определенной последовательности. Технология формирования и развития организационной культуры, то есть структура процесса (со­став, содержание и последовательность работ по формированию орга­низационной культуры), в виде блок-схемы представлена на рис. 6.11

Данная блок-схема динамична и позволяет изменять, развивать орга­низационную культуру в процессе ее существования, обеспечивает в полной мере самоорганизацию социально-экономической системы: из схемы видно, что для осуществления процесса формирования и развития организационной культуры не требуется существенной поддержки из­вне; весь процесс может быть осуществлен за счет внутренних ресурсов.

Технология формирования и развития организационной культуры предусматривает анализ факторов внешней и внутренней сред, оказывающих на нее влияние. Необходимость проведения такого мнили и обуславливается тем, что отсутствие учета силы и характера воздей­ствия основных факторов может привести к неэффективности меропри­ятий по формированию и развитию организационной культуры.

Разработанная на основе системного подхода базовая модель фор­мирования и развития организационной культуры позволяет четко очер­тить круг функций-задач организационной культуры; создать на пред­приятии эффективную структуру, реализующую функции-задачи; определить необходимое оптимальное элементное обеспечение, усовер­шенствовать и создать новые связи и отношения между элементами орга­низации.