3.3. Гибкость рынка труда

Рост мобильности рабочей силы. Ускорение научно-техниче­ского прогресса, развитие новых технологий вызывают значитель­ные изменения в производстве, экономике и на рынке труда. В первой половине XX века доминировало массовое производство с достаточно стабильной технологией, что предполагало единое место и время работы для значительного числа работающих, раз­деление труда, согласование и организацию частичных трудовых процессов. Изменение отраслевой структуры, быстрая смена не только видов продукции, но и постоянное внедрение новых тех­нологий, изменение профиля производства, необходимость более быстро приспосабливаться к рыночному спросу приводят к зна­чительным изменениям и на рынке труда.

Во-первых, в настоящее время знания, полученные работни­ком в начале его карьеры, теперь достаточно быстро устаревают,

68

что требует от рабочей силы умения за короткое время осваивать новые технологии, постоянно получать дополнительные знания, адаптироваться к новым условиям работы. Кроме того, измени­лась организация производства и труда: работники стали более самостоятельными и универсальными, увеличилась доля услуг, что требует внедрения гибких режимов обслуживания потребите­лей. Во-вторых, изменились и требования работников к рабочим местам. В последние десятилетия в структуре занятых увеличилась доля женщин и учащейся молодежи, для которых предпочтительна неполная занятость, гибкий режим работы и т. п. Все это требует увеличения мобильности рабочей силы, что обеспечивается повы­шением гибкости рынка труда. Эти процессы позволяют работни­кам и работодателям адаптироваться к различным изменениям, препятствуют сегментации рынка труда, которая снижает мобиль­ность рабочей силы.

Функциональная гибкость рынка труда. Гибкость рынка труда может быть двух видов — количественная и функциональная. Ко­личественная гибкость предполагает изменение числа занятых и уровня заработной платы в зависимости от экономической конъ­юнктуры и ситуации на рынке труда. Но по вышеперечисленным причинам, а также в связи с борьбой трудящихся за свои права, развитием различных форм социальной защиты трудящихся и го­сударственным регулированием рынка труда все в большей сте­пени стали использоваться различные формы, обеспечивающие функциональную гибкость. Их можно разделить на следующие группы:

• нестандартные режимы рабочего времени;

• нестандартные формы занятости;

• нестандартные формы найма и увольнения;

• развитие систем заработной платы, снижающих издержки.

Нестандартные режимы рабочего времени. Нестандартные режи­мы рабочего времени позволяют, с одной стороны, наиболее полно использовать имеющееся оборудование (организация многосмен­ной работы, сжатая рабочая неделя — перераспределение норма­тивного рабочего времени на меньшее число дней), приспособить режим работы организации к запросам потребителей, сезонным колебаниям спроса (скользящие рабочие графики, сезонное изме­нение времени работы и графика предоставления отпусков), наи­более полно использовать знания и умения работников. Последнее может быть обеспечено в режиме смены рабочих мест — выполне­ния работ по различным профессиям и функциям одним и тем же работником, особенно когда объемы этих работ невелики (напри-

69

мер, технолог-нормировщик, бухгалтер-кассир и т. п.)- Это обес­печивает повышение квалификации работников, их конкуренто­способности на рынке труда, расширение их производственного профиля, функциональную мобильность, улучшение качества и сокращение времени выполнения работ. Применение гибких гра­фиков работы, суммированного учета отработанного времени по­зволяет приспосабливать время работы к потребностям различных категорий работников (женщин с детьми, учащейся молодежи и др.), обеспечивать наиболее удобные графики работы организации для потребителей.

При работе в местностях с неблагоприятными природно-кли­матическими условиями широко применяется вахтовый метод. Он предполагает выезд работников в эти местности на определенный срок при сокращенном времени отдыха, а затем — продолжитель­ный отдых в местах постоянного проживания. Это позволяет ком­плектовать организации необходимыми кадрами, которые прак­тически невозможно найти в малоосвоенных регионах. В некото­рых случаях государство, регулируя рынок труда, применяет схемы досрочного пенсионного обеспечения ряда категорий работников (на­пример, досрочный выход на пенсию уволенных по сокращению штата).

Нестандартные формы занятости. Нестандартные формы заня­тости получили в последнее время достаточно широкое распро­странение как в России, так и за рубежом. Это прежде всего заня­тость неполный рабочий день. Доля таких работников в различ­ных странах колеблется от 10 до 25%, а в некоторых странах она еще выше. Это позволяет организациям привлекать квалифици­рованных специалистов для выполнения небольшого объема ра­бот, а работникам иметь дополнительное свободное время или до­полнительный приработок. Особенно такой режим подходит для женщин и учащейся молодежи. Кроме того, как показывает прак­тика, занятые неполный рабочий день имеют обычно более вы­сокую производительность и интенсивность труда, особенно на сдельных работах. В некоторых случаях предоставление режима неполного рабочего времени предписано законодательством.

Разделение рабочих мест предполагает, что на одно рабочее место принимаются двое или трое работников на условиях непол­ной занятости. Это влечет за собой некоторое увеличение расхо­дов по социальным льготам, но позволяет сохранить квалифици­рованные кадры в условиях спада производства. Кроме того, на таких рабочих местах работники часто сами регулируют графики совместной работы, что приводит к сокращению невыходов, по­терь рабочего времени.

70

Временные работники — это работники, занятые по срочным контрактам, на разовых (без заключения контракта) и сезонных работах. Обычно это непрестижная работа с низкой оплатой. Ра­ботники не пользуются всем набором социальных гарантий (от­пуска, путевки, выходные пособия), не защищены от увольнений, часто имеют более низкий уровень оплаты, чем постоянно заня­тые. Это позволяет фирмам экономить на издержках на рабочую силу. Особенно незащищенными являются работающие без офи­циального оформления. Это в основном мигранты из бывших со­юзных республик, поскольку издержки на их оформление очень высоки.

Работы на принципах субподряда (лизинга) персонала позволя­ют ряд работ, не относящихся к основной деятельности и нося­щих разовый или краткосрочный характер, выполнять силами сторонних организаций. Это также позволяет экономить на общих управленческих издержках, оборудовании, затратах на подбор пер­сонала, обучение, содержание кадрового резерва и т. п. В России это пока не получило широкого распространения, хотя ряд фирм пользуются такими услугами для ведения бухгалтерского учета, юридического обслуживания фирм и т. п.

В последние годы большое развитие получил надомный труд. Это связано с высокими издержками на создание и содержание производственных и офисных помещений и развитием компью­терной техники и технологии, обеспечивающих необходимый об­мен информацией между исполнителями, получение любой исход­ной информации в режиме on line. Кроме того, работодатели, ис­пользуя надомный труд, экономят и на издержках на содержание персонала. Обычно надомный труд оплачивается дешевле, требу­ет меньших социальных выплат, отпадает необходимость органи­зации социальной инфраструктуры на предприятии. Кроме того, часть надомных работников имеют собственное оборудование, ча­сто сами его обслуживают. Надомный труд привлекателен для работников с ограниченной дееспособностью, женщин и работ­ников, желающих иметь дополнительный заработок. Сферы при­менения надомного труда достаточно разнообразны. Он традиционен для ряда отраслей легкой промышленности, сферы услуг, народных промыслов, разнообразных сборочных работ, редакционно-издательской деятельности, работников творческих профес­сий. В последние годы, особенно с развитием интернет-техноло­гий, резко возросло число надомников, имеющих высокую ква­лификацию. Это программисты, инженеры, научные работники, финансисты и др.

71

Нестандартные формы найма и увольнения. Использование не­стандартных форм найма и увольнения предполагает упрощение процедур найма и увольнения, расширение сферы действия сроч­ных контрактов. Это связано в первую очередь с государственной политикой на рынке труда, совершенствованием трудового зако­нодательства, деятельностью профсоюзов, развитием социальной защиты трудящихся.

Развитие систем заработной платы, снижающих издержки. Развитие данных систем заработной платы связано с установкой работодателей на замедление роста заработной платы или повы­шением интенсивности труда за счет роста материальной заинте­ресованности. Этому служит не только увеличение периодов или полная отмена индексации заработной платы, введение «двухсту­пенчатой» шкалы заработной платы (для вновь принятых и кад­ровых работников), но и нестандартные системы оплаты труда. Это бестарифная система, предполагающая тесную связь заработ­ной платы с деятельностью организации и индивидуальными ре­зультатами труда, система плавающих окладов для руководителей различных категорий. Увязка с результатами деятельности осуще­ствляется ежемесячно путем установления надбавок к окладам для руководителей и специалистов в зависимости от результатов их работы в предыдущем месяце. Применяют оплату труда руково­дителей в процентах от фактической прибыли, а работников — в процентах от полученной выручки, суммы заключенных догово­ров. Достаточно широко применяется премирование по резуль­татам работы, причем часто премии бывают выше основного оклада, а также различные доплаты и надбавки не только компен­сационного, но и стимулирующего характера, которые выплачи­ваются из прибыли и не облагаются единым социальным налогом.

Последствия повышения гибкости рынка труда. Повышение гибкости рынка труда имеет как положительные, так и отрица­тельные последствия. Обеспечивая более гибкое реагирование на рыночную конъюнктуру, способствуя снижению издержек, обес­печивая более полное использование трудового потенциала как отдельного предприятия, так и общества в целом, оно способствует сохранению кадрового потенциала организации, экономическому росту, вовлечению в общественное производство различных кате­горий работников путем создания рабочих мест, отвечающих раз­личным требованиям. Повышение мобильности работников спо­собствует снижению уровня безработицы. Но в то же время уве­личение гибкости способствует усилению двойственности рынка труда, ослаблению социальной защищенности работников, увели­чению числа рабочих мест с нестабильными трудовыми отноше-

72

ниями, росту дискриминации работников. Все это свидетельствует о сложности процессов, происходящих на рынке труда, необхо­димости активного государственного регулирования и поддерж­ки отдельных категорий работающих на рынке труда.

Модель кадровой политики организации. Все эти формы, по­вышающие гибкость трудовых отношений, используются в основ­ном на уровне организаций, которые формируют свою кадровую политику, сочетая гибкость и сегментированность на разных уров­нях взаимоотношений с работниками. Модель кадровой политики организации выделяет три уровня взаимоотношений с работника­ми. Первыйуровень — взаимоотношения с работниками, составляющими кадровое ядро организации. Все они имеют до­статочно высокую квалификацию и специфические навыки рабо­ты в данной организации, длительные контракты и заняты, как правило, полное рабочее время, обеспечены всеми социальны­ми выплатами и льготами. Этих работников стараются не уволь­нять даже при ухудшении экономической конъюнктуры. Для них могут применяться ограниченные формы, обеспечивающие функциональную гибкость (гибкий режим труда, неполная заня­тость, и т. п.).

Второй уровень — взаимоотношения с работниками «пе­риферии», где может быть использована как количественная гиб­кость, так и разнообразные формы функциональной гибкости. Сюда входят как рабочие места вторичного рынка, так и неболь­шое число рабочих мест высококвалифицированных работников. В некоторых случаях периферийные работники могут быть пере­ведены на первый уровень. Третий уровень— это взаимо­отношения с работниками, не имеющими формальных трудовых отношений с предприятием и используемыми для решения кон­кретных задач организации. Определение оптимального соотно­шения этих уровней в каждой организации является сложной за­дачей планирования кадровой политики на перспективу в соче­тании с решением конкретных текущих проблем.