Продолжение табл. 1.22

1

2

9. Организацией недооценивается наличие жесткой конкуренции на рынке труда

1. Разработать новую систему мотивации и стимулирования персонала с ориентацией приема на работу по краткосрочным контрактам.

2. Проанализировать возможности внедрения различных предварительных условий (в том числе испытательного срока), жесткой увязки материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.

3. Провести переориентацию организации на преимущественное привлечение только высококвалифицированных, инициативных специалистов.

4. Ужесточить контроль непрерывности процесса обогащения знаний и повышения квалификации.

5. Осознать необходимость отказа от прежней кадровой политики, основанной на не эффективных методах управления, и перехода к политике вовлеченности персонала в дела организации, поощрения его инициативы и самодисциплины.

10. Повышение квалификации персонала и его переподготовка не получили новых решений

1. Разработать мероприятия по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости.

2. Выбрать формы и пункты обучения персонала.

3. Определить права, преимущества и льготы для лиц, прошедших целевое повышение квалификации.

4. Предложить модели разработки антикризисных программ для обучающихся по различным направлениям деятельности организации.

5. Произвести выбор обучающих программ, ориентирующих на основы кадровой политики условно бескризисного управления, повышение конкурентоспособности.

6. Организовать перманентную работу по повышению квалификации и переподготовки персонала.

7. Внедрить технологии планирования и развития карьеры.

8. Определить принципы, формы и сроки аттестации персонала.

11. Существующие документы по стимулированию персонала и рационализации затрат на него адекватны современной кризисной ситуации

1. Разработать и внедрить современную методику затрат на персонал.

2. Разработать и начать внедрение альтернативной системы заработной платы в организации.

3. Определить специфику оплаты труда отдельных категорий работников.

12. Роль кадровой службы в системе управления незначительна

1. Пересмотреть функциональное назначение, права и ответственность этого подразделения.

2. Должность руководителя по персоналу перевести в ранг должностей заместителей директора организации (на уровне экономики и финансов).

3. Привести службу по работе с персоналом в соответствие с современными требованиями.

4. Определить важнейшей функцией службы по работе с персоналом понимание и реализацию в кадровой политике общих замыслов руководства по выводу организации из кризиса и ее дальнейшему устойчивому состоянию.