6.2. Механизм осуществления антикризисных мероприятий

Проблемы

Возможные решения

1

2

1. Отсутствует четко сформулированная генеральная цель и стратегия организации по управлению персоналом

1. Определить цель как оптимальное соотношение взаимных потребностей и возможностей организации и персонала.

2. Просчитать экономические возможности привлечения персонала.

3. Провести анализ и составить прогноз развития организации.

4. Провести организационный диагноз потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей и т.д.).

5. Согласовать стратегию развития организации и персонала с органами местного самоуправления, подразделениями государственной службы занятости и другими участниками, которые будут финансировать ее реализацию.

2. Философия и основные принципы работы с персоналом отсутствуют в официальном документе организации

1. Разработать принципиально новую концепцию кадровой политики организации с детальной проработкой механизма ее реализации.

2. Сформулировать совокупность этических, не подлежащих нарушению норм и правил в работе с персоналом организации.

3. Не обеспечена экономическая эффективность использования персонала для достижения целей организации

1. Определить пути рационализации численности персонала.

2. Провести анализ причин высвобождения персонала.

3. Обеспечить выбор вариантов высвобождения персонала.

4. Предложить распределение и использование занятых в организации работников.

5. Определить максимально допустимую численность персонала, при которой может быть обеспечено выполнение принятой программы выхода организации из кризиса и дальнейшего ее развития.

6. Определить фактический избыток (дефицит) численности персонала к моменту реализации данной стратегии.

1

2

4. Нет ясности по формированию новой культуры управления при работе с персоналом

1. Требуется концептуальное обоснование и проведение системы мероприятий, направленных на выявление ценностных ориентаций персонала.

2. Разработка принципов построения социально-трудовых отношений, как по вертикали, так и по горизонтали.

3. Проведение планомерная индивидуальной и групповой работы по развитию корпоративных традиций, имиджа, созданию собственного кодекса организации, т.е. всего того, без чего невозможна перспективная плодотворная работа всех сотрудников как единой команды

5. Планирование потребности организации в персонале не имеет системного подхода

1. Определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития организации, производственная программа, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.).

2. Выделить потенциальные возможности имеющегося квалифицированного и вспомогательного персонала.

3. Определить количественную и качественную потребность в персонале.

4. Выделить направления маркетинга персонала организации.

6. Привлечение, отбор и оценка персонала во многом имеют бессистемный характер

1. Оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри организации) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала.

2. Разработать критерии подбора персонала, основанные на профессиограммах или моделях «среднего работника».

3. Разработать схемы распределения и адаптации новых работников по рабочим местам.

7. Организация работ по руководству персоналом остается консервативной

1. Определить содержание работ персонала на каждом рабочем месте.

2. Подготовить мероприятия по созданию более благоприятных условий труда.

3. Определить новые принципы и разработать гибкую систему оплаты труда.

4. Осуществлять оперативный контроль работы персонала.

5. Ввести краткосрочное планирование профессионально-квалификационного развития персонала.

8. Нет расчетов по необходимым затратам (инвестициям) в человеческие ресурсы организации

1. Концептуально определиться. что вложения в человеческие ресурсы, а также на реализацию кадровой политики становятся долгосрочным условием конкурентоспособности и выживания организации.

2. Определить источники и суммы по обучению, повышению квалификации персонала.

3. Предложить нетрадиционные системы вознаграждения при расширении полномочий работников.

4. Определить затраты на индивидуальную стажировку особо перспективных специалистов.

5. Выделить средства на проведение специальных научных исследований в области культуры управления, ценностей и ценностных ориентаций, формирование новых традиций организации.

6. Обосновать затраты на переобучение и повышение квалификации персонала с целью овладения новыми управленческими технологиями.