6. Формирование готовности персонала к действиям в условиях кризисных ситуаций.

Решение проблемы формирования готовности персонала к действию в условиях кризисной ситуации базируется на концепции создания психологического комфорта, т.е. достижения такого состояния персонала, при котором достигается соответствие средств и условий труда функциональным возможностям работника. Готовность к действию – это активно-действенное состояние личности, отражающее состояние задачи и условий ее выполнения. Структура готовности включает мотивационный (ответственность, чувство долга и др.), ориентационный, операционный, волевой (самоконтроль) и оценочный элементы.

К условиям, обусловливающим готовность персонала к действиям в условиях кризисной ситуации, относятся: содержание задачи, обстановка, мотивация трудовой деятельности, самооценка подготовленности, личный опыт и умение мобилизоваться, умение самонастраиваться. Формула готовности: «должен – хочу – могу».

В формировании готовности персонала важнейшими являются две взаимосвязанные стороны:

1) формирование профессиональных навыков, знаний и опыта деятельности в условиях кризисной ситуации. Готовность персонала к действиям в кризисных ситуациях имеет порой большее значение, чем профессиональный опыт вообще. Так, например, установлено, что пилоты, имеющие налеты 10-14 тыс. часов, специально не подготовленные к действиям в непредвиденных ситуациях, при реальном возникновении их в полете, часто ведут себя как новички, и, наоборот, молодые пилоты, прошедшие специальную подготовку, в кризисных ситуациях отличаются весьма уверенным поведением. Поэтому необходимо, чтобы тренировки персонала по сути и сложности максимально соответствовали реальным ситуациям и как можно меньше содержали условностей.

2) формирование психологической готовности. Уровень психологической подготовки персонала и деятельности в кризисных условиях – один из важнейших факторов, влияющих на надежность социально-трудовой сферы организации в целом. Растерянность и проявление страха, особенно в самом начале развития кризисной ситуации могут привести к непоправимым последствиям. В первую очередь это должны иметь в виду руководители, которые обязаны демонстрировать личное самообладание, выдержку и дисциплину. Неверие руководителя в свои силы и возможности персонала может парализовать волю последнего к сопротивлению дестабилизирующих факторов.

Работу по формированию готовности персонала в условиях кризисных ситуаций целесообразно разбить на следующие этапы: психодиагностика персонала, обучение, подготовка, оценка, внедрение (см. табл. 1.20).

Таблица 1.20

Концепция формирования готовности персонала к действиям в условиях кризисной ситуации

Этапы	Эксперты	Администрация
Психодиагностика персонала	- исследование личностно-поведенческих составляющих персонала	- использование результатов исследования при разработке антикризисных программ; - проведение мероприятий, корректирующих поведение работников
Обучение	повышение качества профессионального инструментария работников; психологические тренинги на готовность к неожиданным ситуациям; коммуникационные тренинги на готовность к взаимодействию в напряженных условиях	использование современных технологий управления; развитие внутриорганизационных информационных сетей; моделирование возможных кризисных ситуаций
Подготовка	определение риска; установление приоритетов; разработка и апробация комплекса возможных действий	разработка кадровых антикризисных программ и мероприятий; диалог с экспертами
Оценка	ранжирование осуществимых действий	выбор разумных действий
Внедрение	оперативный контроль	стратегический контроль

Планирование мероприятий по формированию готовности персонала к деятельности в условиях кризиса целесообразно начинать с комплексного психодиагностического обследования персонала по следующим направлениям. (5)

1. Изучение личностно-поведенческих составляющих работников:

- построение карты интересов и мотивационных профилей;

- прогноз поведения персонала в экстремальных ситуациях;

- выявление лиц с девиантным (отклоняющимся) поведением;

- анализ ведущих потребностей персонала (например, потребности в достижениях, во власти и статусе, в признании, в защищенности, в общении и т.д.);

- определение у персонала стремления к лидерству или к подчинению;

- определение степени личной конфликтности и построение профиля стратегий поведения, выявление индивидуальной «рисковой» стратегии.

2. Исследование индивидуально-психологических и психофизиологических составляющих:

- построение «эмоционально-волевого» портрета сотрудника;

- выявление фобий (страхов, комплексов, выявление «комплекса неудачника») определение уровня стрессоустойчивости;

- определение характеристик внимания, памяти, интеллектуальных особенностей персонала.

3. Исследование социально-психологических составляющих. Диагностика и коррекция психологического климата в коллективах:

- определение формальной и неформальной структуры;

- выявление зон «повышенной опасности», конфликтогенных зон исследование эффективности взаимоотношений «по вертикали» исследование групповой динамики построение комплексного социально-психологического профиля персонала;

- исследование распределения информационных потоков в организации (секреты в организации, носители неформальной информации и т.п.);

- определение места сотрудника в социально-психологической структуре коллектива «социометрический статус личности»;

- определение степени «влияния» сотрудника с целью выявления ключевых точек для воздействия на коллектив.

4. Исследование специфики системы принятия решений и степени ответственности менеджеров фирмы:

- личностная управленческая концепция;

- стиль управления и взаимодействия;

- ситуационные особенности принятия решений (комфортная, дискомфортная, угрожающая, неопределенная);

- система распределения ответственности, делегирование полномочий.

5. Минимизация рисков, связанных со степенью психологической надежности персонала:

- подбор персонала высокой степени надежности по заданным критериям;

- создание эффективной «команды», с высоким уровнем корпоративного взаимодействия;

- прогнозирование реакции и способов поведения персонала в экстремальных ситуациях;

- проведение психологической подготовки к переговорам, совещаниям, конференциям.

6. Проведение оперативной психодиагностики в организации относительно:

- управленческого персонала, включая бесконтактную диагностику первых лиц;

- сервисного персонала (секретари, личные водители и т.д.).

7. Обеспечение психологически грамотных контактов с существующими партнерами и психологическое сопровождение переговоров:

- психологическая подготовка к ведению переговоров;

- распределение ролей среди участников;

- подведение итогов переговоров.

8. Противодействие и защита от манипулятивного психологического воздействия:

- определение характера воздействий;

- определение их источника;

- создание психологической защиты от воздействий;

- активное противодействие манипулятивному воздействию и т.д.

9. Психологическая подготовка персонала к действиям в условиях «форс-мажорных» обстоятельств, включая:

- объективно-природные (землетрясения, наводнения и др.);

- социальные (забастовки, государственные перевороты и др.);

- психологические (шантаж, захват заложников и др.).

10. Корпоративный психоанализ «фирменных» страхов и опасений.

11. Психологическое консультирование руководителя по вопросам безопасности и управления персоналом.

Результаты комплексного психодиагностического обследования персонала являются информационной базой для разработки антикризисных программ и мероприятий в частности и системы антикризисного управления персоналом организации в целом.