Возрастание производительности труда

Рис. 1.22. Модель активизации энергетической отдачи

Мотивационные факторы (культура мотивации): мотивы человека; потребности (биологические, социальные); стимулы (принуждение, материальное поощрение, самоутверждение); а также многообразие предъявляемых работой требований к мастерству (самовыражение); ясность содержания задачи и передаваемое ею чувство отождествления с работой (работа как она есть); представление о значении задачи для организации (статус, ценность); обратная связь; возможность работать самостоятельно; сбалансированность власти и ответственности; имидж организации и работы; новые формы стимулирования творческого отношения работников к труду (15)

Культура органически присуща всем областям материальной и духовной жизни, поэтому факторы, составляющие конструкцию модели и влияющие на активизацию (или уменьшение) энергетической отдачи в их совокупности, могут рассматриваться как культура производства, экономическая культура и т.д.

Психологические факторы и гуманизация труда (культура создания психологического климата): оптимизация системы «человек – техника – производственная среда»; социальное планирование; социологические методы исследования; учет личных качеств работников; мораль; партнерство; соревнование; общение; переговорные приемы; управление конфликтами; улучшение физических условий труда (шум, освещение, температура, вибрация, вентиляция и др., что выявлено в ходе Хотторнского эксперимента); изучение влияния режима рабочего времени на биологические ритмы организма; темп, тяжесть, нормирование и содержание индивидуальной и групповой деятельности; психологическое планирование; обращение к различным отраслям психологического знания типологии личности, темпераментов и характера человека; узнавание направленности личности; создание условий для развития интеллектуальных способностей; применение гаммы способов психологического воздействия; изучение поведения, чувств и эмоций работников; стрессы и способы их преодоления.

Факторы предпринимательства (культура предпринимательства): отношение к предпринимательскому риску, успехам и неудачам; формирование мнений, эталонов поведения, настроений, символов, ценностей, отношений и способов при ведении предпринимательства; предпринимательский образ жизни; ориентация на независимость и постоянное развитие.

Социокультурные факторы (культура управления в широком понимании): развивающиеся идеи, взгляды; инновации; система ценностей; этика; менталитет; методы и приемы управленческой деятельности и организации совместного труда; кодексы, нормы поведения как комбинации культурных традиций; образы мыслей, действий, взаимоотношений; коммуникация и язык общения; условия жизни; укрепление здоровья; религия; таможенный режим и др.

Экономические факторы (экономическая культура): тип экономической системы; рациональное использование всех видов ресурсов; география; инфраструктура; уровень экономических знаний, навыков и умения хозяйствования; развитость экономического мышления и сознания (экономические идеи, взгляды, суждения, чувства, настроения и процесс отражения, воспроизведения сознанием людей их экономических отношений в форме представлений, понятий, теорий); процесс осмысления и усвоения экономических знаний, переработки экономической информации. Экономические факторы (экономическая культура) предполагают, что всегда существуют проблемы индивидуальной совместимости человека с определенной сферой экономической деятельности. Во-первых, это определение, к какой из сфер – предпринимательской, управленческой, государственной власти, муниципального управления – человек может приложить свои усилия с наибольшей отдачей. Во-вторых, появление качественно подготовленного персонала по экономическому профилю позволяет прогнозировать тенденцию экономического развития и экономического поведения в целом.

В этом плане вполне уместно предложить авторскую модельную характеристику рыночного экономического поведения руководителя, составленную по результатам обобщения опыта управления разных стран.

Руководитель по этой характеристике:

– обладает исключительным трудолюбием;

– постоянно стремится к нововведению;

– стремится к свободе и независимости через создание собственного дела;

– предпочитает умеренный и разумный риск;

– самостоятелен, не признает иерархии отношений;

– почтителен к власти, если уверен в ее силе и правоте;

– в работе предпочитает опираться на специалистов и помощь экспертов;

– старается не соединять дружбу с деньгами;

– понимает, что высокообразованным человеком нельзя руководить в приказном порядке, а только путем убеждения.

Политические факторы (политическая культура): тип политической системы; тип правительства и управления; регулирующая и координирующая роль государства в развитии рынка; право; национальные катастрофы, связанные с непродуманными политическими решениями; отношение людей к режиму политической власти по поводу их коренных интересов; черты проявления «контркультуры» у «сильных мира сего» (ложь, лицемерие, навязчивые стереотипы, стандарты потребительской культуры, коррупция, взятки, авантюризм и карьеризм, демагогия и интриганство); бюрократизм и его античеловеческие формы контроля (культ личности, чрезмерная централизация и концентрация власти, тоталитаризм); сращивание органов государственной власти и муниципального управления с преступной средой; честность, правдивость, гласность в обществе; уважение прав и достоинств личности; приоритет общественных интересов; смелый почин; общественная инициатива; плюрализм и т.д.

Производственные факторы (культура производства): собственность в форме обособленного имущества; новая техника и новые технологии; тип промышленности; качество продукции и услуг, их конкурентоспособность; формы и методы управления производством; информатизация производственных процессов; улучшение безопасности работников, организация автоматизированных рабочих мест и т.д.

Все рассмотренные факторы влияния на производство добавленной стоимости способны обеспечить постоянно возрастающий доход всем субъектам экономической деятельности. Материалистическое понимание истории как признание первичности роли экономического фактора в обществе нисколько не опровергается при учете важнейшей роли культуры в социальном процессе. Культура первична в смысле ее функционирования в качестве двигателя и источника самих производственных отношений. Через влияние различных проявлений культуры происходит грандиозный прогресс техники и человеческих ресурсов, увеличивается потенциальная энергетическая отдача личности (организации и общества в целом), что, в конечном итоге, приводит к социально-экономическому прогрессу. В свою очередь, государство совместно с отечественным предпринимательством должны создавать мощную основу для роста уровня жизни и культуры большинства населения, в основе развития которых интеллектуальный потенциал личности. Таким образом решаются задачи формирования нормальной экономической системы и экономической безопасности, где культура управления персонала вносит свой мощный вклад в прирост стоимости.

В классическом понимании добавленная стоимость определяется как разность между произведенной стоимостью и затратами. Эта разность равна сумме вложений капитала, труда (в том числе управленческого, интеллектуального) и прибыли за вычетом потерь, если таковые имеются.

Добавленная стоимость = ,

где С – стоимость товаров, услуг;

З – затраты на приобретение исходных материалов, информации;

Н – количество отработанных часов.

Понятие это имеет множество сфер применения и соответственно определений.

Добавленная стоимость может быть соотнесена с числом занятых и затратами на персонал, стоимостью тех же продаж товаров и услуг, при производстве которых использовались новые идеи персонала и т.д.

В экономической теории процесс создания добавленной стоимости в организации, занимающейся производством конкретных товаров, описывается следующей формулой (16)

СП

Д — Т ... – П ... – Т1 – Д1,

Р

СП

г де Т – товары – рабочая сила Р, приобретенная

Р на рынке труда, и СП – средства производства;

П – процесс создания новых товаров, услуг;

Т1 – произведенные организацией товары, услуги с возросшей стоимостью.

Из формулы видно, что для начала производственного процесса надо иметь деньги Д, которые пускают в дело. На них приобретаются факторы производства – средства производства СП и рабочая сила Р. На этом процесс обращения товаров и денег прерывается и начинается процесс производства П, в ходе которого создается добавленная стоимость. Вновь созданные полезные вещи, услуги обладают возросшей стоимостью Т1. В ее создании участвовали интеллектуальный и физический потенциал людей.

После продажи на рынке произведенных товаров и услуг по их стоимости организация получает сумму денег Д1, которая превышает первоначальную величину денежных средств. Если из этой возросшей суммы денег, полученной за все реализованное, вычесть первоначально авансированную величину Д, то организация получает валовую (общую прибыль). Получение регулярного дохода по итогам производственной деятельности «включает» постоянную материальную заинтересованность персонала, всех работников в расширении производства добавленной (новой) стоимости. С позиций культуры управления персонал начинает уверенно чувствовать себя в той организации, где его социокультурные ожидания совпадают с целями ее развития. Это как нельзя лучше относится к организациям, преодолевающим кризисное состояние.

В российском законодательстве добавленной стоимостью названа разница между стоимостью реализованных товаров и стоимостью материальных затрат, отнесенных на издержки производства и обращения и выглядит следующим образом:

С_д = Т1 – С_з,

где С_д – добавленная стоимость;

Т1 – произведенные организацией товары с возросшей стоимостью;

С_з – стоимость затрат, отнесенных на издержки производства и обращения.

Подтверждением нашего тезиса о мультипараметральном влиянии культуры управления персонала на величину добавленной стоимости служат утверждения зарубежного социолога М.Поля в книге «Участие работников в промышленности» (17), где предлагается модель организации производства, которая описывается системой уравнений, учитывающей следующие ключевые независимые переменные:

Р = F(L,U);

L= F(E,T);

U= F(P,G,I),

где Р – участие работников в организации производства и контроле;

L – скрытая власть (культура, интеллект и, так называемая, власть подчиненных и др. факторы);

U – оценки деятельности со стороны администрации и коллектива;

E, T – технологические факторы;

G – правительственные акты и действия;

I – более общие идеологии.

Анализ этой системы уравнений показывает важнейшую роль участия коллектива и культуры управления в организации производства, появление сознательного, творческого отношения к задачам и росту организации. Так, высоко интеллектуализированный труд персонала транснациональных корпораций США создает три четверти добавленной стоимости в обрабатывающей промышленности. Вместе с ростом организации под воздействием культуры управления неизбежно растет и уровень управленческой квалификации персонала.

Культура управления ускоряет введение современных технологий, структурирование, упорядочение деятельности организации. Однако отечественное управление всегда отличалось пренебрежением к следованию правилам и соблюдению технологий. Западная система управления очень сложная, но сделана она «под человека», поэтому правила соблюдать выгодно. Следование правилам и технологиям являются ценностью и социально одобряемы. Такое поведение помогает наращивать возможности системы управления, что опять же влияет на активизацию энергетической отдачи работника. Наиболее близки к экономическому и социальному успеху те организации, которые используют новые и новейшие технологические варианты, опираются на ценностные ориентации людей, их скрытые предположения. Выход из кризиса многих отечественных организаций подтверждает это.

Анализируя потенциал культуры управления персонала в новой России, следует отметить, что в условиях почти постоянной, непредсказуемой среды у персонала управления необычайно высока креативность (творческие возможности): нетрадиционные управленческие решения буквально «подхлестывают» апробацию тех или иных проявлений культуры управления, особенно когда организации находятся в стадии роста или кризиса и стремятся повысить производительность без потери в качестве. И на каком-то этапе они обязательно начинают применять прогрессивные технологии.

Считают, что человек по природе эгоистичен. Он преследует свои интересы, лучше всего активизируется вокруг своего места жительства, места работы. Он не станет улучшать условия для других. Для активизации энергетической отдачи и увеличения производительности труда эгоизм – мощный рычаг. И не обязательно это может быть материальное преимущество, а, допустим преимущества имиджевого характера (причастность, принадлежность, соучастие и т.д.). Домохозяйка, рожая и воспитывая детей, прививает им культурные навыки, и тем самым участвует в приросте стоимости. Общество получает от ее деятельности социально значимый эффект. Таков позитивистский взгляд на поверхность социальной жизни. В обществе действуют люди, преследующие свои интересы и начинающие производить идеи и представления после удовлетворения коренных потребностей вида.

Давно замечено парадоксальное свойство любых систем: всякое целое больше простой механической суммы его составных частей, ибо целостность предполагает улучшение внутренней организации и управления между всеми звеньями множества.

Культура управления также обладает свойствами системы: она имеет целостное единство с системой внутренних ценностей; служит своеобразным скрепляющим материалом в жизни, образовании, образцах поведения и действий; входит в сложную структуру социально-экономической системы, где элементы подчиняются целому. Культура выступает там как подсистема – соподчиненная часть более широкой целостности (вместе с политикой и экономикой).

Следовательно, объединение культуры управления с другими подсистемами порождает дополнительную производительную силу, а сама культура управления становится своеобразной социокультурной системой.

Таким образом, эффективная национальная экономика должна ориентироваться на то направление, в каком движется национальная культура. Целесообразно избирательно вписать лучшие достижения зарубежной теории и практики в нашу национальную культуру. Но важно учить людей договариваться друг с другом; развивать стратегию сотрудничества; строить культуру горизонтальных (и в меньшей степени вертикальных) отношений; создавать необходимые условия для творчества и предприимчивости, активизации энергетической отдачи личности.

В результате улучшения культуры управления и общественной нравственности структурные реформы получают мощное экономическое развитие. А его нельзя купить. Даже страны с большим количеством денег и богатыми ресурсами могут не развиваться и стагнируют (Саудовская Аравия, регресс Танзании). Развитие всегда идет через умы людей, через вселение в них уверенности, через их страдания, что создает условия для саморазвития личности.

Наилучшим образом стимулирует социальное развитие конкуренция, выполняющая полезную функцию генерирования новых идей, которые, превращаясь в нововведения, предлагают рынку все новые и новые товары и услуги.

На интеллектуальном рынке идеи обладают стоимостью. В состав этой стоимости входят: цена времени созревания замысла; цена материалов и документов; цена времени конкретизации замысла; коэффициенты, надбавки; издержки производства.

Казалось бы, только спрос стимулирует предложение. Но хорошо известно, что конкурентная борьба заставляет организацию стимулировать сам спрос, т.е. снимать чисто рыночные ограничения и овладевать всеми условиями безграничного роста.

Получается, что культура управления действительно создает хорошие конкурентные преимущества и активно участвует в увеличении добавленной стоимости.

Заметим, что за привнесенным культом западной модели культуры управления стоят сотни лет конкурентной борьбы, обеспечившие эволюцию единичных форм ее проявления в кооперацию и воспитания того стиля управления, в котором базисную роль играет культура и философия развития фирмы. В условиях отечественной социально-экономической реальности остается широкий простор для дальнейших комплексных научных исследований: как найти рациональное сочетание ориентации на эффективность организации, без чего нет прибыли или ее признания, и в то же время сохранить человеческие отношения в коллективе.

Вопросы и задания для размышления.

1. Назовите и дайте характеристику основной функции культуры управления и основной функции власти в организации.

2. Как можно охарактеризовать уровни притязаний персонала в условиях антикризисного менеджмента?

3. Каковы преимущества перспективной культуры управления в процессе преодоления кризисных ситуаций в организации?

4. Подготовьте более подробную характеристику мотивационных факторов персонала организации, которая стремится выйти из кризисного состояния.

5. Дополните модельную характеристику рыночного экономического поведения руководителя.

6. Какие условия могут повлиять на состояние экономической безопасности персонала, продолжающего работать в организации, находящейся в кризисе?

7. Проведите расчеты по определению добавленной стоимости по Вашей организации и предложите мероприятия по ее увеличению.

8. Укажите, какие подходы существовали в понимании культуры управления.

9. Что объединяет разнообразные модели рыночной экономики?

10. Определите отрицательные формы влияния рынка на культуру управления.

11. Как можно наиболее эффективно использовать многообразные источники новых идей для перевода организации в более устойчивое социально-экономическое состояние.

12. Охарактеризуйте возможные меры администрации, кризисной организации при переходе от ситуативного к системному и стратегическому управлению человеческому ресурсами.

13. В чем проявляется роль культуры управления при создании добавленной стоимости?

14. Предложите варианты как можно определить уровень культуры управления в той или иной организации. Через какой интегральный критерий?

Литература

1. Государственное и муниципальное управление. Справочник. – М.: Магистр, 1977. – С.232.

2. Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. – М.: РАГС, 1997.

3. Harris P.R., Morran R.T. Managing Cultural Differences, N.Y. Gulf Company, 1991. – p. 27-29.

4. Вейл П. Искусство менеджмента / Пер. с англ. Козыревой И.Б. – М.: Изд-во «Новости», 1993.

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. основы менеджмента. / Пер. с англ. – М.: Дело ЛТД, 1995.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. / 2-е изд. – М.: Фирма Гардарика, 1996.

7. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов. / Науч. ред. А.А. Радугин. – М.: Центр, 1988.

8. Управление персоналом. Энциклопедический словарь. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998.

9. Митин А.Н. Культура управления персоналом. – Екатеринбург: «Уралвнешторгиздат», 2001.

10. Козырев В.М. Начни с управленческой культуры. / Под ред. А.Н. Митина. – Екатеринбург: Российская школа предпринимателей, 1992.

11. Основы управления в условиях критических изменений: Учебное пособие. – Екатеринбург: УрАГС, 2000.

12. Беляев С.Г., Кошкин В.И. Теория и практика антикризисного управления. – М.: Закон и право; ЮНИТИ, 1996.

13. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. т. 26. Ч.1. с. 421-422.

14. Митин А.Н. Социокультурные аспекты изменений. // Основы управления в условиях критических изменений: Учебное пособие. – Екатеринбург: УрАГС, 2000. – С. 125-126.

15. Самков В.М. Теория организации – Екатеринбург: УрАГС, 1998.

16. Борисов Е.Ф. Экономическая теория. – М.: ЮристЪ, 1997.

17. Кнорринг В.И. Искусство управления. – М.: Изд-во БЕГ, 1997.