Культура управления, как социальный феномен

Свойства

Назначение

Социальна: не наследуется, а вырабатывается в процессе человече­ской деятельности на ее становление, изменение оказывает влияние коллекти­вы организаций, особенно персонал управления. Находится в постоянном развитии, ибо интенсивно обогащается опытом управленческой деятельности и новыми достижениями управленческой мысли. Выражает не только отношения между работниками организации, но и комплекс представлений о ее назначении в целом: цели, характер продукции и услуг, иерархию и влияние рынка, которые определяют эффективность организации. Складывается на всем протяжении существования организации и сама в значительной мере определяет характерный для нее стиль управления. Оказывает регулирующее воздействие на поведение работников организации, влияя тем самым на отношения между людьми – в этом ее практическое назначение. Уникальна, поскольку обеспечивает достижение желаемого будущего организации, является достоянием систем внутренних ценностей. Представляет в виде образцов или стереотипов управленческого поведения.

Многофункциональное назначение культуры управления проявляется в следующем: - является важнейшим средством передачи социального опыта от поколения к поколению; - прямо влияет на успех и эффективность организации; - выступает как определяющий фактор развития рыночных отношений; - совершенствует профессионализм руководителей, персонала организации; - помогает персоналу управления правильно выявить, сформулировать свои цели, построить шкалу их последовательного достижения, выбрать ситуационно подходящие средства; - ориентирует на успех, самоутверждение в профессиональной деятельности; - через реализацию потенциальных возможностей личности влияет на производительность труда, его качество, а в конечном итоге – на социально-экономический прогресс.

Нетрудно заметить, что в этих направленных влияния культура управления отличается ярко выраженной социально-психологической направленностью. Антикризисные преобразования неэффективны, если опираются на концепцию «среднего унифицированного человека» или рассчитаны на депсихологизированные трудовые группы. И в то же время они результативны, если персонал организации вырабатывает свою причастность к новшествам, искренне понимает и принимает необходимость преобразований.

Поскольку культура управления органически вплетена в ткань управленческих отношений, она является комплексной, обобщающей характеристикой управленческого труда, ее сущность проявляется в динамике развития, а не в простой совокупности достижений, ценностей, идей, взглядов.

Главная цель культуры управления – обеспечение полезности и прибыльности организации за счет совершенствования управления, плановой упорядоченности, формирования системы ценностей, персонификации работы с персоналом, социокультурного воздействия на людей для сотрудничества всего коллектива. Новационность – ее базисный принцип, включающий все прогрессивные изменения в различных областях управленческой деятельности. Основной двигатель в совершенствовании культуры управления – неудовлетворенность: социально-значимый человек никогда не останавливается в своем развитии.

При грамотном использовании этого суперресурса антикризисный управляющий получает ситуацию сотрудничества, интересной групповой работы, кооперации и взаимодополняемости

Поведение

людей

Через культуру управления меняется кадровая политика организации как система правил и норм, приводящая человеческий ресурс в соответствие с его стратегией

Кадровая

политика

Качество труда и управленческих решений

Культура управления влияет на качество труда и управленческих решений

Благоприятный имидж

и консолидация персонала

Через культуру управления организация получает внешнее признание и внутреннее объединение

Мощное включение культуру управления в общую схему антикризисных мероприятий привносит в деятельность организации социокультурный потенциал личности, что в конечном итоге дает значительный экономический эффект

Социо-культурный потенциал

личности

Рис. 1.21. Влияние культуры управления на деятельность

кризисной организации

Добавленная стоимость – очень важное понятие в экономической науке. Она означает в точности то, что следует из ее названия: какое количество ценности добавляется к продукту, услуге. Сошлемся на классическое определение: все производственные потоки обладают одной общей характеристикой, поэтому материал становится все более ценным по ходу его продвижения в производственном процессе. Тот же выпускник вуза, принятый на работу, имеет для организации большую ценность, чем просто студент на территории этого вуза.

Учеными порой высказываются полярные взгляды на роль культуры управления в увеличении ценностей организации в процессе управленческого труда. Исследуя его специфику, мы уже отмечали, что культура встроена в его процесс, она присутствует во всех отраслях управленческой деятельности. Ранее высказывались суждения, что добавленную стоимость управленческий труд не создает. Такая позиция, по нашему мнению, требует уточнения.

Действительно, управленческий труд не связан прямо ни с обработкой сырья, ни с применением средств труда и др. Однако, если рассматривать добавленную стоимость как конечный результат любого производства, то необходимо отметить, что ее самостоятельно не может произвести любой частичный (в составе совместного) вид труда. Только взаимодействуя друг с другом, все виды труда в конечном счете создают общую для всех добавленную стоимость. На это в свое время особо обращал внимание К.Маркс. (13) Труд – вклад рабочей силы в производственную деятельность, как в физическом, так и в умственном плане.

В своих исследованиях А.Н. Митин считает, что персонал, занимающийся управленческим трудом, может быть оценен за счет его вклада в организацию. Каждый человек из состава персонала – носитель определенной культуры управления. Работая в конкретной организации, он обладает определенной экономической логикой. Правильно применяемая, она в соединении с культурой управления, может быть средством достижения цели при подготовке и реализации управленческих решений по широкому спектру вопросов. Если по результатам этих решений при меньших издержках получен положительный результат, а вместе с ним и новая ценность, это можно характеризовать как добавленная стоимость с участием персонала управления (или управленческая добавленная стоимость). Культура управления персонала непосредственно участвует в этом управленческом труде, оказывая сильнейшее (чаще всего положительное) влияние на его конечный результат, особенно в условиях выхода организаций из кризиса.

Следовательно, управленческий труд создает свою добавленную стоимость – это то, что персонал управления добавляет к ценности организации, т.е. разница между тем, во что он обходится организации, и тем, что он ей приносит. Добавленная стоимость с участием персонала может быть идентифицирована и как способность продукта управленческого труда (управленческого решения) определять цели совместного труда, условия, пути, формы и методы их достижения. Всегда в управленческом решении присутствует культура управления и влияет на него. При характеристике этой добавленной стоимости с участием культуры управления важно выделить следующие аспекты:

– с точки зрения получения конечных результатов деятельности организации, она является промежуточной;

– она применяется (потребляется) преимущественно в той организации, где произведена;

– она может быть востребована и применена и в любых других организациях, которым отдельные (идеи) управленческие решения интересны для внедрения;

– она может быть использована многократно при реализации аналогичных управленческих процессов;

– она является результатом социокультурного воздействия на персонал и содержит в себе интеллектуальную составляющую.

С позиций участия культуры управления в увеличении добавленной стоимости нам более интересен тезис рассмотрения величины производительности труда персонала. Ее можно измерять несколькими путями.

– Чем больше величина такого, связанного с трудом ресурса, как капитал, тем выше будет производительность и спрос на труд.

– Технологические усовершенствования, нововведения, оригинальные управленческие решения оказывают влияние на качество капитала, значит и на повышение производительности труда персонала (тот же самый эффект). Повышение качества самого переменного ресурса – управленческого труда под мультипараметральным влиянием культуры управления – вызывает увеличение производительности труда персонала и, следовательно, спроса на его более квалифицированный вид.

– Через деление объема созданных продукции, услуг на численность работников. Этот показатель возрастает (а стало быть, добавленная стоимость увеличивается), если то же самое число работников выпускает больше продукции, услуг благодаря внедрению прогрессивных производственных и управленческих технологий, раскрепощению творческих возможностей персонала, перспективной кадровой политике и постоянному совершенствованию системы управленческого и социокультурного взаимодействия.

Этот тезис наиболее значим в условиях антикризисного менеджмента. Экономическая теория утверждает, что методы, способы умножения величины добавленной стоимости могут иметь следующий вид: увеличение размера капитала, расширение численности работников, удлинение времени труда работников, повышение интенсивности труда и увеличение производительности труда.

Для того, чтобы произвести товаров и услуг больше, качественнее требуются действия конкретных работников, которые предоставляют организации свой интеллектуальный и физический потенциал, свои умения и способности. Это явление можно назвать энергетической отдачей – коэффициентом полезного действия в труде.

По нашему мнению, «середина» культуры управления – это энергия. Перспективная культура управления ориентирована на мобилизацию, появление новой энергии. Она передает мобилизационную энергию персонала в сферу его труда, обеспечивает эффективное осуществление трудового процесса, позволяет определить, когда энергия начинает снижаться и предложить новые мотивационные процедуры, индивидуальную поддержку. Это позволяет вновь увеличить энергетическую отдачу людей, придать труду персонала управления более интересную окраску. А поскольку любой человек предпочитает выбирать действия мотивированно, а не случайно или из-за сиюминутной потребности, с помощью культуры управления персонал быстрее понимает смысл вещей и начинает активно соучаствовать во всех управленческих процессах.

Получается, что сила культуры управления заложена в последующем повышении уровня притязаний персонала, что ведет к росту энергии и воли. Следовательно, притязания и последующие достижения персонала управления полезны благодаря создаваемой ими положительной энергии человека (мы удивляемся порой: «И откуда у него берутся силы!?»).

Та или иная энергетическая отдача проявляется в возрастании или уменьшении производительности труда, активизация или угасание этой отдачи происходит вследствие влияния целой системы факторов: мотивационных, психологических, социокультурных, экономических, политических, производственных и факторов предпринимательства. Подтверждением этого тезиса служит авторская модель (14) активизации энергетической отдачи при участии культуры в увеличении добавленной стоимости (см. рис. 1.22). К примеру, всякая единица продукции, услуг произведенные в нашей стране, требуют энергетических затрат в 2-3 раза больше, по сравнению с Западной Европой или США.