5.3. Сущность культуры управления и факторы ее участия

в увеличении добавленной стоимости

Важной составляющей в новой концепции вывода организации из кризисного состояния является задача реформирования культуры управления.

Культура (лат. Cultura – возделывание, обработка, воспитание) – феномен, рожденный незавершенностью, открытостью человеческой природы, развертыванием творческой деятельности человека. (1).

Единство управления и культуры при учете их своеобразия и нетождественности дает основание выразить и понятие «культура управления», отражающее факт зависимости средств регуляции управленческих отношений от конкретной деятельности человека.

Анализируя многочисленные научные исследования по культуре управления, можно увидеть, что различные авторы предметом своего изучения все же имеют «культуру организации». Поэтому в практике бытует целый ряд терминов: «организационная культура», «корпоративная культура», «культура предприятия», «управленческая культура» и др. Вместе с тем понятийная сущность указанных терминов имеет одно и то же значение, разница заключается лишь в некотором отличии их определений.

До конца 90-х годов XX столетия в научном плане категория «культура управления», была активно разработана и исследована за рубежом, а такой термин как «культура предприятия», был впервые упомянут в 1980 году. Так Т. Питерс и Р. Уотермен понимали под «культурой предприятия» систему ценностей (2).

Они сосредоточились на изучении семи взаимосвязанных аспектов организаций: структура, стратегия, системы (и процедуры), стиль (управления), способность (квалификация – корпоративная сила), сотрудники (люди) и совместные ценности (культура) (2).

Последний аспект – участие в деятельности, будучи движимым ценностями, имеет гораздо большее отношение к достижениям организаций, нежели экономические ресурсы, технологическое развитие, оргструктура или система контроля. Все эти факторы должны меняться на протяжении лет, но философия должна быть установлена и поддерживаться от верха до низа фирмы, а явное понимание и распространение системы ценностей является наиболее важным ключом к успеху и превосходству организации.

П. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать культуру управления уже на основе десяти характеристик (3). В понимании П.Б. Вейлла: «Культура – выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию» (4). В свою очередь М.Х. Мескон и др. считают: «Атмосфера или климат в организации называется ее культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации». (5) О.С. Виханский и А.И. Наумов следуют термину «организационная культура» и считают, что набор наиболее важных предложений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий (6).

Подводя итоги дискуссий, А.А. Радугин опирается на представление о том, что культура есть система коллективно разделяемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, образцов, поведения индивида, групп, сообщества в целом (7).

Последние представления, уже о культуре управления (8), включают в ее состав совокупность знаний, их структуру и глубину, меру воззрения, морально-этические нормы работы, отношение к труду, умение владеть собой и понимать особенности работающих рядом людей.

Разумеется, анализируемые характеристики не исчерпывают целиком содержания, но взятые вместе отражают и придают смысл концепции культуры управления. Все авторы приведенных формулировок по-своему правы, так как раскрывают понятие культуры управления, увиденное с разных сторон. Но общий недостаток в том, что в одну формулировку авторы пытались все богатое содержание такого сложного общественного явления, как культура управления.

Как видно из приведенных определений, авторы выделяют несколько категорий.

Во-первых, любая организация вместе с людьми располагает достаточно значительным количеством идей (гр. idea – понятие, представление) как мыслей, продуктов человеческого мышления.

Во-вторых, культура управления всегда связана с инновациями (анг. innovation – нововведение) – созданием на базе идей и внедрением нового средства (новшества), удовлетворяющего потребности человека и организации, вызывающего, вместе с тем, социальные и другие изменения.

Суть инновации составляет деятельность по поиску и получению новых результатов, способов их создания, устранению неэффективных условий труда, методов управления, организационных структур, форм деятельности предпри­ятия. В-третьих, культура управления содержит в себе ценности (философский термин) – понятие, используемое для обозначения объектов, явлений, их свойств, а также абстрактных идей, воплощающих в себе определенные идеалы и выступающих благодаря этому как эталон должного. Ценности – это обоб­щенные цели и средства их достижения (М.Вебер).

Четвертой общей категорией в культуре управления выступают методы и приемы управленческой деятельности на предприятии, способы или образы действия руководителей и подчиненных. .

Пятая категория - административная этика (греч. ethika от ethos – обычай, характер) – нормы поведения, отношения с людьми, предписываемые особым профессиональным статусом человека.

Есть необходимость дополнить эти общие категории, присутствующие в культуре управления, еще одной. Это ментальность (от позднелат mentalis –умственный), менталитет (фр. mentalite – склад ума) – определенный образ мыс­лей, совокупность умственных навыков и духовных установок, присущих от­дельному человеку или группе людей; мироощущение, мировосприятие.

Принимая во внимание то общее, что присуще многим исследователям, культуру управления можно понимать следующим образом: это совокупность развивающихся идей, взглядов, ценностей, мироощущений, а также методы и приемы управленческой деятельности, связанные с поиском и получением но­вых результатов, увеличением добавленной стоимости норм поведения. (9)

Здесь отражаются две стороны культуры управления: внутренняя и внешняя, т.е. культура управленческого мышления и культура управленческого действия или поведения (10).

Организации, оказавшиеся в условиях кризиса, встречаются сегодня с двумя группами перемен. Те перемены, которые проводятся в реформируемых организациях, чаще всего затрагивают поверхностный уровень – реструктуризация, переход на новые организационные связи, сокращения и т.д. В меньшей степени они затрагивают изменение общей психологии коллективов, отношения и действия, сформированные за довольно длительный период существования. В этом плане правы авторы (11), что организации, оказавшиеся под воздействием рыночного механизма, не могут не работать эффективно, предлагая товары и услуги высокого качества, соответствующие спросу потребителя: иначе в условиях конкуренции они не смогут их продать и получить прибыль. Конкуренция заставляет совершенствовать и культуру управления, формировать устойчивые ценности, традиции и нормы поведения между людьми. Именно культура управления отличает одну организацию от другой, существенно предопределяет экономический успех, выживание и развитие в рыночной экономике.

Набор переменных, выбираемых руководством кризисной организации для достижения намеченных целей, невелик; иерархия, рынок и культура управления. Иными словами, это жесткость управления; внедрения рыночных механизмов или управление по ценностям как обобщенным целям. Эти переменные можно «развести» только теоретически, для лучшего понимания. Однако на практике всегда присутствует их тесное сочетание, взаимопроникновение, взаимодополнение. И лишь в зависимости от конкретной ситуации в организации появляется доминанта той или иной переменной.

Кризисная ситуация тоже предполагает этот симбиоз, но изменения в культуре управления желательно проводить с некоторым приоритетом. Тому несколько причин.

Организации, оказавшиеся в условиях кризиса после раз­государствления, как правило, осуществляли свое управление традиционными организационными формами и методами и не требовали особых форм воздей­ствия. Это так называемые иерархические, функционально ориентированные формы с нечеткой ответственностью за конечный результат. Рынок потребовал по-другому организовать эффективную совместную работу коллективов и ко­ординацию с внешней средой.

Разрушение привычных «советских» систем опеки и социальной помо­щи заметно изменили оценки человеком власти. Люди окончательно потеряли уверенность в том, что государство им будет помогать в жизни. Мало кто проявляет готовность жертвовать ему чем-либо. А поскольку организация для многих (тем более, если она является градообразующей) осталась единственным источником дохода, они связывают с ней свои жизненные интересы, готовы поступиться многими принципами, чтобы выжить.

За годы реформ изменились практически все важнейшие рамки мораль­ ной ответственности; наблюдается повсеместное неисполнение законов, укло­нение от налогов, воинской службы, неуважение к существующей власти, мздоимство и коррупция, обогащение любыми способами. Эти «национальные заболевания» мешают организациям, пытающимся выйти из кризисного состояния, сохранить работоспособный коллектив и перейти в состояние оздоровления, а затем развития.

В большинстве кризисных организаций люди готовы много работать, чтобы хорошо зарабатывать. Однако создание таких условий предполагает не­традиционное, в большей степени современное управление «лежащими на бо­ку» организациями, оригинальную программу преобразований от нового руководства.

Проведение антикризисных мероприятий не может не учитывать прин­ципиально новый подход в работе с персоналом, возникший в развитых странах 15-20 лет назад. Этот подход представляет организацию как социокультурную систему, ядро которой составляют доминирующие в данной организации ценности, совокупность норм принятия и реализации управленческих решений, принципы организационного строения модели поведения. (12)

Эти и другие причины требуют характеристики некоторых основных свойств и достоинств культуры управления как мотивирующего ресурса экономического роста, ее многофункционального назначения, а также путей ее влияния на ситуацию кризисного предприятия.

Культура управления, как социальный феномен, обладает особыми свойствами, чертами (см. табл. 1.18).

Различают несколько путей влияния культуры управления на деятельность кризисной организации.

Культура управления меняет поведение людей. При грамотном использовании этого суперресурса антикризисный управляющий получает ситуацию сотрудничества, интересной групповой работы, кооперации и взаимодополняемости.

Через культуру управления меняется кадровая политика организации как система правил и норм, приводящая человеческий ресурс в соответствие с его стратегией.

Культура управления влияет на качество труда и управленческих решений.

Через культуру управления организация получает внешнее признание и внутреннее объединение.

Мощное включение культуру управления в общую схему антикризисных мероприятий привносит в деятельность организации, ранее мало использованный неистощимый социокультурный потенциал личности, что в конечном итоге дает значительный экономический эффект (см. рис. 1.21).

Таблица 1.18