Использование различных типов руководителей в кризисных ситуациях

Эмоциональная составляющая	Инструментальная оснащенность
	Кадровый состав
Кадровый состав	обладает необходимыми проф. навыками	не обладает необходимыми проф. Навыками
не ориентирован на изменения	Ситуация 1 Тип руководителя – «дрессировщик»	Ситуация 2 Тип руководителя – антиманипулятор
ориентирован на изменения	Ситуация 4 Тип руководителя – тьютор	Ситуация 3 Тип руководителя – инструктор

Ситуация 1. Адекватным поведением руководителя в данной ситуации будет поведение очень требовательного начальника, действующего в соответствии с правилами и нормами. Руководитель должен довести до подчиненных правила поведения, систему оценки и вознаграждений-наказаний. Если после оглашения правил, сотрудники продолжают работать неэффективно, то должно следовать порицание, наказание, причем значимое и открытое.

Ситуация 2. Рациональный способ поведения руководителя – противостояние непродуктивному времяпрепровождению, при котором сотрудники много времени тратят на порицание ситуации, порождение и разрешение конфликтов, воспоминания о прошлом и т.д. Как правило, стратегическое кадровое решение будет связано с частичной заменой персонала, поэтому руководителю важно избегать всяческих отношений «личного» плана, которые потом могут быть истолкованы «как поддержка» кого-то из сотрудников, или какой-то группировки.

Ситуация 3. Это одна из самых благоприятных ситуаций для проведения реорганизации и преодоления кризиса. Руководитель вынужден взять на себя функции по подготовке персонала непосредственно на рабочем месте, в ситуации жесткого временного ограничения и конкретной предметной ориентации обучения. Это тип обучения – инструктирование, когда начальник работает как профессионал-руководитель, соединяя собственные знания технологии и понимание специфики индивидуальности каждого конкретного сотрудника.

Ситуация 4. Руководитель должен построить процесс включения профессионалов в подготовку, принятие и реализацию управленческих решений. Для оптимального включения работников организации в управление руководитель должен проводить с ними анализ существующих проблем, постепенно готовя свою собственную управленческую команду. С точки зрения создания устойчивой организации эта ситуация наиболее благоприятна. (2)

Особенности кадровой политики и содержание конкретных кадровых программ по преодолению кризиса непосредственно зависят от стратегии деятельности кризисной организации. Тип стратегии задает основные варианты целей и способов деятельности организации:

• предпринимательская – поиск новых рынков и продуктов;

• динамического роста – расширение присутствия на рынке;

• прибыльности – максимизации прибыли за счет снижения затрат, сокращения вложений в развитие производства;

• ликвидационная – продажа с целью изменения профиля деятельности или прекращение работы предприятия.

С учетом типа целей руководитель кризисного предприятия должен разрабатывать конкретные сценарии работы с персоналом, выбирать тот тип руководства, который наиболее эффективен с учетом ситуации в организации и специфики ее стратегии.

Вопросы и задания для размышления:

1. Объясните, почему в условиях антикризисного управления необходимо обращение к особым принципам управления персоналом?

2. Что Вы понимаете под кадровой структурой организации?

3. Сформулируйте основные правила «командной» работы.

4. Как Вы себе представляете переход на децентрализованные структуры управления при реализации стратегии вывода организации из кризиса?

5. Приведите примеры управленческих технологий с помощью культуры управления.

6. В каких случаях может быть наиболее эффективно применен принцип поддержки стремления к независимости?

7. Как Вы понимаете выражение «интеллектуальное лидерство» фирмы?

ЛИТЕРАТУРА

4. Митин А.Н. Культура управления персоналом. – Екатеринбург: Уралвнешторгиздат, 2001.

5. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.