4.3. Основные принципы антикризисного управления персоналом

Для реализации функции по антикризисному управлению персоналом организации требуется определить систему базовых положений, принципов, которые есть инструмент, позволяющий антикризис­ному руководителю воздействовать на персонал и получать от него ответную реакцию. Принципы управления определяют зако­номерности формирования и развития антикризисной системы управления персо­налом: ее структуру, методы воздействия на коллектив, мотивацию поведения людей, учитывают особенности техноло­гии, технического оснащения управленческого труда и могут сводиться к следующему. (1)

Принцип интеграции персонала. Предполагает восста­новление доверия персонала кризисной организации к но­вым целям руководства, понятность экономических выгод людей от на­мечаемых преобразований, объединение персонала для производ­ственного, управленческого и социокультурного сотрудничества.

Принцип оптимизации кадрового потенциала организации предполагает:

• кадровую структуру, которая в наибольшей степени отвечает кризисной ситуации (не следует увлекаться масштабными сокращениями персонала);

• периодическую оценку кадровой структуры организации;

• выявление, поддержку и обучение работников организации, проявляющих лидерские качества и склонность к управленческой деятельности;

• поддержку образовательных программ, реализуемых в организации;

• предварительную подготовку перспективных кандидатов на ключевые руководящие должности в организации (обращая внимание прежде всего на умелое выполнение функций руководства в условиях кризиса);

• децентрализацию структуры управления с делегированием необходимых полномочий ключевым фигурам в аппарате управления и обеспечением максимальной гибкости при разработке управленческих решений, как на стратегическом, так и на оперативном уровне;

• командную работу, а не индивидуальные усилия – формирование различных групп, команд (как между отделами, так и в различных подразделениях организации);

• идентификацию и сохранение ядра кадрового потенциала организации;

• продолжение набора персонала, поддержку его профессионального роста, особенно в жизненно важных и приоритетных для организации областях его деятельности.

Принцип сбалансированного подхода к персоналу, кото­рый предполагает равновесное состояние персонала кризисной организации по количественному и качественному составу, источ­никам пополнения, целевому использованию, срокам замещения должностей и т.д.

Принцип делегирования внутренней предприниматель­ской ответственности отдельным подразделениям организации предполагает готовность антиантикризисного руководителя к распределению стратегической ответственности между подраз­делениями предприятия и проведение большой подготовительной работы к этим изменениям:

- переход на децентрализованные струк­туры управления;

- создание условий для культивирования пред­принимательского настроя среди персонала относительно обособ­ленных подразделений;

- разъяснительная работа среди персонала о преимуществах применения их знаний, опыта и творчества для достижения новых целей предприятия;

- привлечение работников к стратегии сотрудничества.

Принцип овладения новыми и новейшими управленче­скими технологиями с помощью культуры управления. В основе данного принципа находятся отношения между культурой управления и ре­зультатами работы организации, системный социокультурный подход, дающий комплексное понимание процессов эволюции и деятельности организации с учетом персонификации работы с людьми и социокультурного воздействия на них, использования нетрадиционных технологических вариантов, с опорой на ценно­стные ориентации людей, на их предложения.

Принцип развития творческой активности, который ори­ентирован на создание условий, способствующих выполнению ра­боты с элементами новаторства, новизны, полезности в соответст­вии с целями реформируемой организации.

Принцип поддержки стремления к независимости. Адми­нистрация организации применяет комплекс таких методов управ­ления, которые дают возможность персоналу почувствовать некий «лаг свободы» в принятии и реализации решений, касающихся функционального предназначения персонала, освободиться от из­лишнего попечительства и контроля со стороны руководителей.

Принцип придания персоналу большего динамизма. Для того, чтобы кризисная организация перешло в разряд современ­ных, важно привить персоналу конкурентное сознание и состояние готовности к постоянным изменениям. Они должны стать внут­ренней необходимостью и приводить к необходимым изменениям в организации.

Принцип формирования уникального кадрового потенциала кризисной организации подразумевает, что повышение уровня конкурентоспособности кризисной организации в решающей степени зависит от ее интеллектуального и информационного потенциала. Интеллектуальное лидерство фирмы в какой-либо области притягивает талантливых людей, что позволяет рассчитывать на создание уникального сочетания профессиональных способностей, составляющих ядро кадрового потенциала.

Принцип ориентации на профессиональное ядро кадрового потенциала предприятия подразумевает, что совокупные способности работников должны обеспечивать фирме стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний. Способности, составляющие ядро кадрового потенциала предприятия, обладают следующими свойствами:

• существенны для выживания организации в краткосрочной и долгосрочной перспективе;

• представляют собой сочетание умений и знаний персонала, а не их воплощение в продукции;

• являются уникальным источником повышения рентабельности производства за счет комбинации научно-технического, производственного, организационного, управленческого и кадрового потенциалов;

• могут поддерживаться и воспроизводиться организацией на протяжении определенного периода;

• присущи организационной системе, а не отдельным выдающимся работникам;

• служат долговременной основой для разработки и принятия гибких, стратегически важных решений (сокращения персонала, диверсификации продукции, рационализации организационной структуры, создания совместных производств и т.п.), обеспечивающих эволюцию организационной системы фирмы и ее адаптацию к меняющимся условиям внешней среды;

• обеспечивают организации доминирующее положение на некоторых сегментах рынка, поскольку позволяют учитывать долговременные рыночные тенденции и текущие запросы потребителей.

Принцип системности в работе по развитию персонала. Реализация данного принципа требует систематизации кадровых мероприятий в качестве превентивных мер по предотвращению устаревания профессионального инструментария, которым владеет персонал организации. Системный подход к развитию персонала подразумевает обязательное материальное и моральное подкрепление индивидуальной деятельности работника по собственному профессионально-личностному развитию.

Принцип комплементарности управленческих ролей в кризисной ситуации в организации подразумевает использование определенного типа руководителя в кризисных ситуациях (см. табл. 1.13).

Таблица 1.15