Литература

1. Моделирование процессов управления персоналом кризисного предприятия // Пушкарь А.И., Колос А.Л. – В кн.: Экономика труда, сборник научных трудов. Вып. 3. – Хмельницкий: НПП «Эврика», 1999. – С. 137–140.

2. Там же.

3. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

4.2. Кадровая политика и ее новые ценности в период кризиса организации

Как известно, системный подход означает рассмотрение лю­бого предмета, явления или процесса как целостного образования, как системы. Этот способ познания и преобразования объективной действительности, предусматривающий не только анализ (расчле­нение) исследуемого объекта на составные части и выявление за­кономерностей их функционирования, но и освещение картины в целом, познание причинно-следственных и других связей между элементами, составляющими единое целое, их интеграцию (синтез) и изучение тех новых качеств, которые образуются за счет единст­ва составных частей объекта как целостного образования.

В этой связи представляется целесообразным стратегию и так­тику работы с персоналом организации рассматривать как единую систему (1). С одной стороны они отражают определенный уровень культуры управления, с другой - являются важными организаци­онными компонентами управленческой деятельности.

Кадровая политика - совокупность принципов, правил и норм, которыми руководствуется организация при отборе и рас­становке в управленческих должностях, подготовке, переподготов­ке и перемещении персонала на научной основе.

Разработка кадровой политики проводится на основе опреде­ленных теоретико-методологических посылок. Исходя из этого можно выделить следующие основы кадровой политики:

- философские;

- ценностные;

- экономические;

- социальные;

- теоретико-управленческие;

- социокультурные;

- исторический опыт разработки и осуществления.

Поскольку кадровая политика является сложным явлением, ее следует рассматривать комплексно, выделяя следующие аспекты:

- организационно-экономический;

- правовой;

- социологический;

- социокультурный;

- психолого-педагогический.

Кадровая политика - это целостное явление и как подсистема работы с персоналом имеет определенную структуру, которая включает в себя такие элементы:

- определение целей и стратегических направлений по фор­мированию кадрами системы управления;

- формулирование основных принципов отбора и расстанов­ки персонала управления,

- выработка требований к персоналу управления с учетом исторического развития общества;

- разработка мер и методик по улучшению качественного состава и структуры персонала управления;

- разработка концепции развития системы подготовки и по­вышения квалификации персонала;

- разработка социокультурных изменений в системе управ­ления.

Основными принципами кадровой политики являются:

Принцип плановости. Его реализация в современных условиях предполагает прогнозирование потребностей в персонале, плано­мерную подготовку кадров к занятию управленческих должностей, совершенствование работы с резервом, планирование и развитие карьеры.

Принцип гуманизации трудовых отношений закрепляет права персонала на неприкосновенность сферы частной жизни, на защи­ту конфиденциальной информации о личности.

Принцип комплексной оценки личности при выдвижении на соответствующую должность.

Принцип соответствия должности и кандидата на должность требует, чтобы качества работника соответствовали требованиям, предъявляемым к должности. Это требует разработки профессиограммы должности, дифференцированной подготовки персонала управления.

Принцип конкретности означает необходимость учета не только общего соответствия должности и кандидата, но и сложив­шейся ситуации: сообразно конкретным условиям той или иной организации (наличие подготовительного персонала на момент отбора, перспективы развития организации, постановка новых стратегических и тактических задач и т.д.).

Принцип компенсации предполагает такой подбор персонала, чтобы отрицательные качества одного работника компенсировать соответствующими положительными качествами другого. В ре­зультате формируется работоспособный коллектив, представляю­щий собой единую управленческую команду.

Принцип отражения национальной структуры населения в со­ставе руководящих кадров организации предполагает обеспечение надлежащего и равного представительства наций и народностей.

Принцип сочетания при отборе на должности приглашенных со стороны и подготовленного персонала организации.

Следование этим и другим принципам кадровой политики в их совокупности обеспечивает успех организации. Однако эти принципы являются лишь отправными идеями для деятельности в орга­низаторов, их умения и способности творчески применить эти ос­новные правила в кризисной ситуации.

Стратегия или кадровая политика реализуется в жизнь по­средством тактики работы с персоналом управления.

Тактика как подсистема работы с персоналом - это ком­плекс взаимосвязанных организационных, экономических и со­циокультурных мероприятий по отбору, расстановке, обучению и воспитанию персонала управления.

Построение подсистемы в кризисной организации определя­ется выработанной кадровой политикой. Такой двуединый процесс создает систему работы с персоналом. Ее характерные направле­ния в условиях вывода организации из кризисного состояния сори­ентированы на:

- демократизацию работы с персоналом;

- избирательное отношение к зарубежному опыту;

- усиленное внимание к рекомендациям науки;

- массовое использование в работе с персоналом достиже­ний информационного общества,

- расширение многообразия форм работы с персоналом в условиях существования различных форм собственности.

Структура тактики как подсистемы работы с персоналом представлена следующими элементами:

- прогнозирование, планирование;

- организация отбора и расстановки персонала;

- учет, контроль и анализ движения персонала;

- организация обучения персонала;

- планомерная работа с резервом на выдвижение;

- оценка личности;

- организация воспитательной работы с персоналом, форми­рование его философии, системы ценностей как составных частей культуры управления;

- адаптационные мероприятия по должности;

- создание социальных условий развития персонала;

- реализация мероприятий по научной организации управ­ленческого труда.

Таким образом, системный подход в работе с персоналом предприятия организации все время формировать новые концепции работы с людьми, создавать более гуманную ауру отношений, а персонал становится в этих условиях безусловной ценностью организации.

Кадровая политика является составной частью антикризисно­го управления организаций, где главная цель - достижение ус­тойчивого положения на рынке. Поэтому цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и со­хранения численного и качественного состава кадров в его разви­тии в соответствии с потребностями самой организации, требова­ниями действующего законодательства, состоянием рынка труда .

Кризис в организации в большей степени имеет не чисто экономическое или политическое оформление. Он вызывается бо­лее объемным кризисом, связанным со сменой социально-экономической системы, почти всех ценностей, имеет главным образом человеческую природу. И этот кризис много глубже и опаснее, поскольку именно социокультурная среда обитания фор­мирует духовный мир людей и, следовательно, их поступки и дей­ствия.

Рыночные отношения и перемены в кризисных организациях находят отражение в изменении индивидуальных систем ценно­стей, которые люди приносят на рабочие места. Их установки на­чинают меняться под воздействием этих перемен и неодинаковы у различных возрастных групп.

Установки старшей группы работников отражают их конфор­мизм (позднелат. conformis - подобный, сходный - пассивное при­нятие существующего порядка) и самоограничения. Они часто ис­пытывают ностальгию по прежним временам и, как это ни пара­доксально, «привыкли» к страданиям.

Работники кризисных организаций средних возрастов прин­ципиально не заинтересованы работать на производстве без эф­фективных мотивов высокопроизводительного и содержательного труда. Но они готовы работать много, если будут хорошо зараба­тывать. (2)

Молодая группа находится в состоянии ожидания, что пред­ставится удачный шанс утвердить свое «я», и стремится участво­вать во всевозможных преобразованиях, чтобы заявить о себе.

Неизбежен и пересмотр традиционных ценностей предпри­ятия, выдвижение других, более значимых в новых социально-экономических условиях. Это требуется особо учитывать при раз­работке новой кадровой политики на предприятии, ориентирован­ном на выход из кризиса.

Каждое предприятие формирует свой набор ценностей, кото­рые придают ей индивидуальность. Особо важные ценности при­обретают характер основополагающих принципов, лежащих в ос­нове его «идеологии». Они обычно находят свое отражение в мис­сии и целях, влияют на переосмысление функций, связаны со стра­тегией, определяют перспективные и ближайшие планы деятель­ности.

Новые ценности желательно отразить в концепции кадровой политики реформируемого предприятия. Концепция - целостный комплекс положений (идей, принципов, подходов и пр.), в соответ­ствии с которыми строится и осуществляется управление людьми. Эти ценности могут иметь следующий вид:

- интеграция и сотрудничество с персоналом как действие, выражающее заботу об окружающих и дающее возможность со­вместно получить прибыль;

- стремление конкурировать, создавая связи сотрудничества;

- творческий руководитель и творческий коллектив как не­разрывное целое и очень желаемое состояние;

- инициативность и стремление к ответственности для дос­тижения общей обоснованной цели;

- ориентация на предпринимательский успех с опорой на ра­зумный и перспективный предпринимательский курс;

- разделяемое многими чувство личной значимости;

- создание атмосферы доверия и взаимной поддержки;

- обладание предприятием своими «навязчивыми идеями», которые усиливаются избирательным восприятием;

- отбор сотрудников, мыслящих как высшее руководство;

- обоюдная лояльность и взаимное уважение как отличи­тельные признаки выбранного стиля руководства и управления;

- формирование гласности как основной нормы поведения;

- стремление к культурной консолидации.

Эти ценности и нормы при реализации грамотной кадровой политики постепенно начинают определять поведение людей с помощью внедряемых систем управления, ритуалов, символов и других связующих компонентов культуры, уточнять способы достижения целей реформируемой организации.

Особенности кадровой политики и содержание конкретных кадровых программ по преодолению кризиса непосредственно зависят от стратегии деятельности кризисной организации. Тип стратегии задает основные варианты целей и способов деятельности организации: предпринимательство (поиск новых рынков и продуктов); динамический рост (расширение присутствия на рынке); прибыльность (максимизации прибыли за счет снижения затрат, сокращения вложений в развитие производства); ликвидация (продажа с целью изменения профиля деятельности или прекращение работы предприятия).

Кадровая политика в обычных условиях ориентирована, как правило, на развитие. Ее идеологическим кредо чаще всего бывают стратегии опережения конкурентов, лидерство в отрасли, инновационная культура организации. В условиях кризиса кадровая политика вынуждено трансформируется. Особенности ее реализации связаны с ограниченностью финансовых средств, неизбежностью организационных мер, связанных со свертыванием ряда программ социального развития и сокращением численности персонала, повышенной социально-психологической напряженностью в коллективе.

Антикризисная кадровая политика включает деятельность по долгосрочному, среднесрочному и текущему прогнозированию, т.е. научному предвидению будущего, реальностей его достижения. Именно политика фокусирует внимание на проблемах, определяет приоритеты и ориентиры. Она может характеризоваться основными признаками: выжидания, осмотрительности, осторожности, агрессивности, мобильности, гибкости, адаптивности, ориентации на антикризисные ситуации и др. Разнообразие признаков политики надо знать и уметь их использовать.

Основное идеологическое кредо антикризисной кадровой политики – выживание с наименьшими потерями кадрового потенциала и обеспечение максимально возможно социальной защиты персонала.

Важным условием выработки эффективной антикризисной кадровой политики является обобщение отечественного и зарубежного опыта работы с персоналом организации в условиях кризисных ситуаций.

Зарубежные специалисты выделяют следующие основные разновидности кадровой политики в условиях кризиса: пассивная, реактивная, превентивная, активная и авантюристическая (см. табл. 1.13). (3)

Задачами кадровой политики в период кризиса являются:

1. Формирование команды адаптивных менеджеров, способных разработать и реализовать программу выживания и развития организации.

2. Выявление и сохранение ядра кадрового потенциала организации, т.е. менеджеров, специалистов и рабочих кадров, представляющих особую ценность для нее.

3. Реструктуризация кадрового потенциала в связи:

• с организованными преобразованиями в ходе реструктуризации предприятия;

• с реализацией инновационных процессов;

Таблица 1.13