Диагностика кризисных явлений в системе управления персоналом

Этапы исследования	Примерное содержание
1. Определение целей исследования	Основными целями исследования могут быть: - выявление и систематизация основных недостатков системы управления персоналом относительно главных целей деятельности организации; - определение основных направлений совершенствования системы управления персоналом; - разработка предложений по совершенствованию существующей структуры управления.
2. Описание объекта исследования	Система управления персоналом организации на трех уровнях (высший, средний и низший): - организационная структура; - функциональное обеспечение управления; - основные характеристики руководителей служб и подразделений, - укрупненные взаимосвязи между группами подразделений системы управления.
3. Формулировка концепции исследования	Совершенствование системы управления является необходимым условием антикризисного управления и снижения риска возникновения кризисных ситуаций.
4. Выбор методов исследования	Выбор методов зависит от целей исследования и включает: - разработку, мониторинг и анализ показателей – индикаторов возникновения кризисных явлений; - социологическое исследование трудового коллектива; - профессиональный аудит персонала.
5. Проведение исследования, анализ и представление результатов	Во избежание дестабилизации морально-психологического климата в коллективе персонал должен быть информирован об исследовании, результаты которого являются информационной базой для принятия антикризисных управленческих решений

Основными целями исследования являются: выявление и систематизация основных недостатков системы управления персоналом относительно главных целей деятельности организации; определение основных направлений совершенствования системы управления персоналом; разработка предложений по совершенствованию существующей структуры управления.

В качестве объекта исследования рассматривается система управления персоналом организации на трех уровнях (высший, средний и низший), в том числе общая организационная структура, функциональное обеспечение управления, основные характеристики руководителей служб и подразделений, укрупненные взаимосвязи между группами подразделений системы управления.

Основная концепция исследования сводится, на наш взгляд, к тому положению, что планомерная реструктуризация управления является одним из необходимых условий радикального улучшения производственно-хозяйственной деятельности, снижения риска возникновения кризисных ситуаций и выхода организации из кризиса.

Для сбора данных можно использовать метод анкетирования. При этом желательно иметь три анкеты. Цель первая – получение информации о тех взаимосвязях в системе управления, которые в наибольшей степени отрицательно воздействуют на эффективность и качество управления, для последующего анализа, выявления причин их возникновения и способов устранения. С помощью второй анкеты можно получить информацию о недостатках в системе управления, как факторах, влияющих на конечные результаты работы организации и прежде всего на выполнение планов. Третья анкета необходима для выяснения общего состояния настроения работников организации. Результаты исследования являются основанием для формирования нового исходного варианта структуры управления. Изменения могут быть связаны с необходимостью ликвидации или введения должностей и подразделений, изменения функций должностей и подразделений, объединения различных подразделений или совмещения профессий (должностных обязанностей) отдельных работников предприятия.

Стабильное финансовое положение организации во многом определяется правильностью выбранной стратегии ее развития. Следовательно, в структуру управления целесообразно ввести группу стратегического планирования, непосредственно подчинив ее генеральному директору. В состав группы должны войти специалисты по маркетингу, производству, персоналу и финансам. Для обеспечения информационной поддержки необходимо включить в состав группы стратегического планирования информационно-вычислительный центр. Основной функцией такой группы является анализ информации о состоянии рынка и внутреннего потенциала, разработка стратегических планов. При реализации мероприятий антикризисного управления следует помнить о том, что главным стратегическим ресурсом кризисного предприятия остается персонал.

Стратегия антикризисного кадрового менеджмента организации предусматривает (3):

- организационное обеспечение кадрового менеджмента, то есть обеспечение основных организационно-технических условий для эффективной деятельности по управлению персоналом;

- информационное обеспечение кадрового менеджмента, то есть обеспечение доступа к необходимой информации о текущем состоянии кадровых и производственных процессов;

- общее инструментальное обеспечение кадрового менеджмента, то есть совокупное применение прикладных методов управления административного, экономического и социально-психологического характера;

- трудовое ресурсное обеспечение кадрового менеджмента, то есть формирование высококвалифицированного коллектива специалистов организации, профессионально владеющих методологией кадрового менеджмента и знающих специфику антикризисного управления;

- финансовое обеспечение кадрового менеджмента, то есть выделение финансовых ресурсов, необходимых для поддержания и развития кадрового направления антикризисного управления.

Таким образом, резюмируя вышесказанное, можно сформулировать следующие рекомендации по обеспечению стратегических ориентиров в области управления персоналом, предусматривающие превентивные действия службы управления персоналом организации:

- создание гибкой организационной структуры «под цели и задачи» организации, ликвидация лишних подразделений, перераспределение и частичное увольнение сотрудников;

- разработка и последовательная реализация концепции антикризисного управления персоналом;

- определение приоритетов в развитии персонала и реализации функций управления им;

- внедрение методов кадрового маркетинга, разработка и совершенствование профессиограмм и моделей «среднего работника», позволяющих повысить качество кадровой селекции в процессе найма персонала;

- ежегодная аттестация, аудит персонала;

- формирование ядра кадрового потенциала организации;

- модернизация культуры управления;

- обеспечение условий для развития креативной, инновационной деятельности работников;

- диагностика и анализ кризисных явлений в системе управления персоналом;

- систематический пересмотр (актуализация) положений о подразделениях, должностных инструкций и других регламентирующих деятельность персонала документов с целью их совершенствования в соответствии с изменениями в разделении и организации труда, а также в связи с изменениями уровня профессионализма самих работников;

- разработка компенсационных пакетов (размера, структуры, соотношения различных форм вознаграждения работникам) с ориентацией на конечные результаты, значимые для организации;

- разработка системы постоянно действующих антидевиантных мер, в том числе и на случаи возникновения объективных причин к снижению уровня преданности фирме (например, при угрозе увольнения): защита конфиденциальной информации, включая соответствующие положения в трудовых договорах, и мерах против мошенничества, включая внутренний аудит;

- создание системы постоянного информирования сотрудников о состоянии рынка товаров и услуг, на котором действует организация, формирование рыночного мышления, обеспечение причастности персонала к проблемам организации;

- принятие превентивных мер, начиная с момента поступления работника на службу, на случай снижения деловой активности фирмы и необходимости проводить сокращение работников: заключение срочных трудовых договоров, заключение договора о неразглашении коммерческой тайны, конфиденциальной информации, служебной тайны, о материальной ответственности, ознакомление под расписку с должностной инструкцией, правилами трудового распорядка, положением об оплате и стимулировании труда, коллективным договором и др.;

- внесение в нормативные документы, регламентирующие трудовые отношения, разделов, определяющих поведение сторон в условиях кризиса организации, а также принципов, критериев, показателей, на основании которых принимается решение о закреплении или увольнении работников;

- безусловное соблюдение трудового законодательства.

Вопросы и задания для размышления:

1. С какой целью желательна разработка концепции антикризисного управления персоналом организации?

2. Имеются ли у Вас примеры системного, научного подхода при разработке стратегического плана развития организации?

3. Объясните, почему в рамках антикризисного персонал-менеджмента неизбежны изменения в структуре организации?

4. Дайте характеристику, на примере своей организации, системе управления персоналом на уровне среднего звена руководителей?

5. Кто, на Ваш взгляд, может заниматься в организации исследованием достоинств и недостатков системы управления персоналом в условиях кризисных проявлений?

6. Предложите свой вариант анкеты для сбора данных о взаимосвязях в системе управления персоналом.

7. Подготовьте собственное обоснование необходимых параметров информационного обеспечения кадрового менеджмента.