Разновидности деструктивных форм поведения персонала организации

Наименование	Проявления
Противоправное поведение	Несоблюдение норм права. Обычно проявления такого поведения должны преследоваться по закону
Административно-управленческие злоупотребления	Злоупотребление в личных целях своими правами и полномочиями, их превышение, невыполнение своих обязанностей
Дисфункциональное поведение	Профессиональная некомпетентность, выражающаяся в неспособности эффективно выполнять должностные обязанности
Имитационное поведение	Комуфлирование истинных эгоистических целей псевдоактивностью
Эгоистическое поведение	Индивидуально-целевое и групповое деструктивное поведение (групповой эгоизм)
Консервативное поведение	Сопротивление инновационным процессам в профессиональной деятельности
Девиантное (отклоняющееся) поведение	Действия, не соответствующие официально установленным или фактически сложившимся в данной социальной группе нормам и ожиданиям (алкоголизм, мошенничество и пр.)

Система антикризисного управления персоналом организации должна иметь инструменты для выявления работников, реализующих деструктивное поведение, и методы нейтрализации отрицательных последствий такого типа поведения.

Психотравмирующее воздействие на персонал неблагоприятных факторов, сопровождающих кризисную ситуацию, может оказывать сильный дестабилизирующий эффект, влияющий на деятельность и функциональность человека. Реакции работников могут варьировать от непатологических (психоэмоциональных, физиологических) до пограничных, реактивных состояний. Если для первых свойственны психологическая адекватность реакции, прямая зависимость степени их выражения от конкретной ситуации и небольшая продолжительность, то для психогенных расстройств характерны болезненные состояния, выводящие персонал из строя. (3)

При психологически адекватных реакциях имеет место мобилизация функциональных возможностей человека, соответствующая требованиям, предъявляемым конкретной обстановкой. При этом, как правило, сохраняется работоспособность, возможность общения с окружающими, критическое отношение к своему поведению, поиск оптимальных вариантов выхода из сложного положения. Такие реакции характеризуются состоянием стресса, аффекта, психической напряженности. (4)

Психогенные расстройства иногда приводят людей к паническим, безотчетным действиям. Психологами было выделено несколько вариантов поведенческих нарушений персонала, связанных с чертами характера человека.

1. «Тревожное» поведение (один из наиболее часто встречающихся вариантов). Люди, которым свойственно подобное поведение, всегда плохо переносят психические нагрузки, а состояние тревожности возникает из-за собственной нерешительности. Они стремятся избегать сложных ситуаций, уходить от решения сложных задач, которые субъективно воспринимаются ими как невыполнимые. Часто они с преувеличенной уверенностью дают указания, бросаются исполнять поручения, однако целенаправленность резко сменяется неуверенностью. В кризисной ситуации уже в первый период адаптации у них нарушается сон, аппетит, снижается настроение, повышается раздражительность, быстрая утомляемость, ослабевает концентрация внимания, способность к продуктивной деятельности. Одна из особенностей людей с подобными поведенческими нарушениями – это фиксация на собственном здоровье, жалобы на физическое самочувствие. Если ситуация обостряется, то поведенческие реакции могут резко усилиться: возникают растерянность, беспомощность, невротические расстройства.

2. «Депрессивное» поведение характерно для людей, не имеющих необходимого опыта и не готовых к деятельности в кризисных ситуациях. На фоне общей усталости, вялости, утраты прежней энергии и активности у них резко снижается настроение, – человек начинает пессимистически оценивать ситуацию, увеличиваются тревога и беспокойство, предъявлять множество жалоб на свое физическое самочувствие. К поведенческим нарушениям этих людей приводят их постоянная готовность к отрицательной оценке окружающего, повышенная чувствительность и переоценка негативных последствий кризисных ситуаций. Подчиненных этого типа лучше «растворить» среди активных, инициативных и ответственных сотрудников.

3. «Демонстративное» поведение обнаруживают сотрудники, которые и в обычной обстановке демонстративно деятельны, активны, «кипят энергией», но при этом они поверхностны и легко отвлекаемы. Их деятельность малопродуктивна, они легко вступают в мелкие конфликты в коллективе. Основная цель их поведения – привлечь внимание окружающих, казаться опытными, «стременными». В кризисных ситуациях у них нередко возникают состояния «боевой экзальтации» (повышенной возбудимости), в их деятельности много суеты, она малопредсказуема и хаотична. Индивидуумы данной группы руководствуются чувствами, а не рассудком, нередко становятся инициаторами конфликтов и различных нарушений дисциплины.

4. «Псевдоинициативное» поведение свойственно людям, которые внешне активны, подвижны, деятельны, подчеркнуто бодры, оптимистичны. Фон настроения приподнят. Однако за этим чувствуется тревожность, напряженность, усиленно подавляемые и замещаемые беззаботностью и неугомонностью. В кризисных ситуациях их целенаправленная активность снижается, способность к планированию продуктивных действий и эффективной профессиональной деятельности невысока, проявляется нерешительность, безынициативность, возникает потребность в постоянных указаниях. Они могут с энтузиазмом приниматься за исполнением необязательных, не главных дел, а при малейшей неудаче – у них резко снижается самооценка. Привлечение таких сотрудников к выполнению самостоятельных заданий чревато «неожиданными» срывами.

5. «Агрессивное» поведение. Индивидуумов, обнаруживающих подобное поведение подразделяют на две подгруппы: успешные и неуспешные. Успешные – это активные, целеустремленные, уверенные в себе люди с гипертрофированным чувством собственного достоинства. Чрезвычайно напористы и упрямы, обладают резко выраженными лидерскими притязаниями, но это – решительные, зачастую жестокие и не всегда справедливые лидеры.

В реализации своих притязаний не щадят ни себя ни других, не считаются с другими мнениями, из-за чего часто являются причиной конфликтов в коллективе. Для них характерна враждебность, их интересы подчинены, как правило, достижению какой-либо личной цели. Однако в кризисных ситуациях их действия обычно грамотны, четки и успешны.

Неуспешные отличаются нереализованностью упомянутых притязаний и соответствующей острой неудовлетворенностью, чувством обделенности. Это упрямые, мстительные и малообщительные люди, которые могут являться источником пессимистичной оценки происходящего. Их активность и служебное рвение невелики. Они считают себя ценными и «заслуженными» сотрудниками. Интересно, что в этой группе людей, как правило, находятся сотрудники и руководители низового уровня с большим стажем работы, не сделавшие значительного карьерного продвижения по службе.

6. «Активно-импульсивное» поведение свойственно решительным, активным людям, готовым пойти на риск. Однако в большинстве случаев обнаруживают предрасположенность к социально опасному поведению – превышению полномочий, неподчинению, нарушению дисциплины. Успешно действуют только в условиях, требующих личной инициативности и решимости.

Таким образом, можно сделать вывод, что одним из определяющих факторов возникновения у персонала поведенческих и психологических нарушений в кризисных ситуациях являются личностные особенности сотрудников. Иным немаловажным фактором является возраст. Установлено, что группу людей с психологически адекватными реакциями составляют преимущественно молодые сотрудники (до 25 лет), впервые попавшие в кризисную ситуацию. В группе людей с опасностью психогенных расстройств большинство принадлежит к более старшей возрастной группе (свыше 36 лет).

Другие типы деструктивного поведения:

• «нарцистический» – излишнее самолюбование в кризисной ситуации, требующей рациональных решений и объективных оценок;

• антисоциальный – тип поведения, направленный против коллектива, выходящий за рамки принятых в коллективе норм, принципов и ценностей;

• фанатичный – ненужное самопожертвование, безумный героизм;

• суицидный – происходит от чувства беспомощности перед ситуацией, безнадежности, чувства собственной незначимости, стыда за собственную некомпетентность.

Выделение лиц с повышенной вероятностью поведенческих и психологических нарушений позволит повысить эффективность использования кадрового потенциала организации в условиях антикризисного управления. Вместе с тем, практика показывает, что особые ситуации могут пробуждать в человеке потенциальные способности, не замечаемые в обычных условиях. Как правило, преодолению поведенческих нарушений помогает чувство личной ответственности, осознавание значимости происходящего.

Вопросы и задания для размышления:

1. Почему объективно-продуктивная, субъективно-продуктивная и непродуктивные тактики поведения руководителей в кризисных ситуациях называются познавательными?

2. Какова роль фактора подготовленности персонала к действиям в кризисных ситуациях в системе антикризисного управления?

3. Каково смысловое наполнение понятия «функциональное состояние персонала» и чем оно характеризуется в условиях кризисных ситуаций?

4. Перечислите возможные деструктивные типы поведения персонала в кризисных ситуациях и укажите необходимые методы кадровой работы в каждом случае.

5. Назовите кризисогенные факторы управления персоналом организации, связанные с личностными и поведенческими характеристиками работников.

6. Определите особенности профессиональной мотивации персонала кризисной организации.

7. Из жизни Ли Якокки.

Возглавив корпорацию «Крайслер» и оказавшись один на один с необходимостью создавать ее заново, Ли Якокка должен был проанализировать сложившуюся в корпорации ситуацию и наметить главные задачи, которые должны решаться. Первой в списке таких задач стояла организация работы с персоналом, которая должна была быть в корне изменена. Ли Якокка писал: «Во всей компании люди были запуганы и подавлены. Никто ничего не делал как следует. Таундсенд (бывший топ-менеджер корпорации – прим. авт.) и его подручные произвольно перемещали людей из одних областей деятельности, где они были на месте, в другие, которые оказывались им не по плечу». Одним из следствий плохой работы с персоналом явилась утечка секретной информации, как о финансовом положении корпорации, так и о технических и технологических нововведениях.

Если бы эти люди оказались назначенными на ту должность, которой изначально соответствовали, они справлялись бы со своими обязанностями. Как работники, они были испорчены неверным назначением. Для многих из них что-либо изменить оказалось уже практически невозможным. Впоследствии среди прежнего персонала удалось выявить и назначить на новые должности людей, которые блестяще справлялись со своими новыми обязанностями.

В чем, на Ваш взгляд, кроются причины подавленного состояния работников корпорации «Крайслер», имеющее место до прихода к управлению Ли Якокки? Что, помимо рациональной расстановки кадров по рабочим местам, необходимо работникам кризисного предприятия для улучшения морально-психологического климата в трудовом коллективе и повышения эффективности его работы?

8. Конфликтная ситуация.

Ваша подчиненная сотрудница – бухгалтер Галина Волкова – постоянно игнорирует Ваши оперативные указания, нечетко выполняет порученные задания, работает ниже своих возможностей. Последнее ее упущение привело к невыполнению квартального плана подразделения. До Вашего прихода в эту организацию она претендовала на Ваше место, но не была назначена по причине конфликтности. Работой в организации она дорожит, так как зарплата – единственный источник ее доходов и она воспитывает дочь без мужа. Перевести в другие подразделения по специальности бухгалтер ее нельзя.

Можно ли назвать поведение бухгалтера Галины Волковой деструктивным? Если да, то иллюстрацией какого типа поведенческой реакции является ее поведение? Какие Вы бы предприняли меры для разрешения данной кризисной ситуации?

9. Начальник как защита от стресса.

Многие исследователи стресса утверждают, что надежный начальник защищает своих подчиненных не только от ненужных проблем, но даже от физических и психологических расстройств, связанных со стрессом: наиболее часто среди них встречаются ожирение, ослабление половых функций и депрессия. Обследование 170 человек – среднего управленческого звена – в одном из филиалов компании «Америкэн Телефон энд Телеграф», являвшимся чрезвычайно подходящим полигоном для исследования стресса в связи с тем, что подразделение компании бросило весь управленческий корпус в завихрения потока перемен в политике и структуре, показали следующее.

Сотрудники, испытывающие значительный стресс, но чувствовавшие поддержку начальника, в два раза меньше болели в течение года, чем те, кто такой поддержки не ощущали.

Среди тех работников, у кого отсутствует стрессоустойчивость, большему риску подвергается тот, кто чувствует, что начальник не на его стороне.

Если начальник, обладающий определенным мастерством, может стать наилучшей опорой для встревоженного подчиненного, то правда также и то, что начальник с неправильными представлениями может причинить вред разуму и телу своего подчиненного.

Основным фактором риска для сердечных заболеваний было наличие начальника, который вел себя соответственно следующему: «приверженец инструкций и правил, больше озабоченный мелочами, вроде своевременного прихода на работу, чем общей картиной производительности подчиненных».

Какие можно сформулировать правила для того, чтобы управлять другими, достигая высокой производительности труда и низкого уровня стресса? Составьте примерный перечень.

ЛИТЕРАТУРА

1. Бюи Хуанг Туанга. Качество управления в условиях кризиса // Проблемы теории и практики управления. – 1993. – №1.

2. Искусство администрирования: Практическое пособие / Под ред. Дебры Олкок / Пер. с англ. – М.: Издательство «Финпресс», 1998.

3. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000.

4. Эмоциональный стресс / Под ред. Л. Леви. – Л.: Медицина, 1990.