- •Антикризисное управление персоналом организации Учебное пособие
- •Введение
- •Глава 1. Теория кризисных ситуаций
- •1.1. Сущность кризиса в организации
- •Классификация кризиса по степени его влияния на деятельность организации как системы
- •Сравнительная характеристика традиционного и антикризисного управления
- •- Предотвращение и снижение риска возникновения кризиса в организации; - снижение отрицательных последствий кризисной ситуации и возможно быстрая их ликвидация (см. Рис. 1.2).
- •Имеющийся профессиональный инструментарий
- •Требуемый профессиональный инструментарий
- •Устоявшиеся Внутриорганизационные Нормы и правила Новые условия Профессиональной Деятельности
- •Система антикризисного управления персоналом организации
- •1.2. Причины и последствия кризиса персонала
- •Кризиса в организации
- •Глава 2. Кризисные и антикризисные менеджеры
- •2.1. Психолого-управленческая концепция кризисных менеджеров
- •Разновидности сочетания воли и интеллекта руководителя и их влияние на эффективность управленческой деятельности
- •2.2. Модель антикризисного типа руководителя
- •Индивидуально-личностные качества эффективного антикризисного руководителя (атр)
- •Лидер наставник роли психология тип личности
- •Сравнительная профессионально-личностная характеристика кризисного и антикризисного менеджеров
- •2.3. Подбор и подготовка антикризисных менеджеров
- •Способностей кандидата на эффективное реагирование
- •Кандидата на эффективное реагирование
- •Глава 3. Состояние, поведение и деятельность персонала в условиях кризиса
- •3.1. Поведенческие реакции персонала на кризисные явления
- •Ф акторы, влияющие на ориентацию и действия персонала в кризисных ситуациях
- •Из рис. 1.11 видно, что различия в поведении сотрудников в кризисных ситуациях обусловливаются множеством факторов, одним из которых является возраст.
- •Поведенческие особенности работников организации различных возрастных групп
- •Стрессоры в организационной среде
- •В организации
- •- Скука - нерациональное
- •Его профессиональной деятельности
- •В настоящее время существует множество методов управления стрессом (см. Табл. 1.9).
- •Методы нейтрализации стресса
- •3.2. Деструктивные формы поведения персонала организации
- •Разновидности деструктивных форм поведения персонала организации
- •Глава 4. СтратегиЧеские и тактические ориентиры антикрисного управления персоналом
- •4.1. Концептуальные элементы антикризисного управления
- •Последовательность реализации концепции антикризисного управления персоналом
- •Диагностика кризисных явлений в системе управления персоналом
- •Литература
- •4.2. Кадровая политика и ее новые ценности в период кризиса организации
- •Зарубежный опыт реализации кадровой политики в кризисных организациях
- •Влияние малоэффективной кадровой политики на разрешение кризисных ситуаций
- •4.3. Основные принципы антикризисного управления персоналом
- •Использование различных типов руководителей в кризисных ситуациях
- •4.4. Кадровый потенциал: ценность, оценка, формирование
- •Роль кадрового потенциала в формировании рыночной стоимости предприятия
- •Система мониторинга и диагностики профессиональной деятельности персонала
- •Литература
- •ГлАва 5. Культура управления как важнейший ресурс антикризисного менеджмента
- •5.1. Рынок и культура управления
- •5.2. Объективная необходимость новых идей для антикризисного менеджмента
- •Инновационное направление антикризисного менеджмента
- •I. Источники формирования новых идей
- •II. Методы выработки новых идей
- •III. Сравнительный анализ возникающих идей
- •IV. Преодоление сопротивлений при внедрении идей
- •Антикризисного менеджмента
- •5.3. Сущность культуры управления и факторы ее участия
- •Культура управления, как социальный феномен
- •Возрастание производительности труда
- •5.4. Цели и ценности высшего персонала управления в системе
- •Задачи анализа целевых установок персонала организации
- •Персонала управления кризисной организации
- •5.5. Рациональная стратегия поведения руководителя кризисной организации
- •Глава 6. Организация деятельности по антикризисному управлению персоналом
- •6.1. Реализация функций антикризисного управления персоналом
- •1. Планирование деятельности по антикризисному управлению персоналом.
- •(По данным американских компаний)
- •2. Реорганизация и снижение издержек на рабочую силу.
- •Модернизации организации
- •4. Формирование антикризисной управленческой команды (антикризисного штаба).
- •Антикризисного управления (по ролям и категориям)
- •5. Формирование оперативных антикризисных групп.
- •Антикризисного штаба и антикризисных оперативных групп подразделений организации
- •6. Формирование готовности персонала к действиям в условиях кризисных ситуаций.
- •Концепция формирования готовности персонала к действиям в условиях кризисной ситуации
- •7. Внедрение антикризисных методов работы с кадрами.
- •Методы работы с персоналом в режиме антикризисного управления
- •6.2. Механизм осуществления антикризисных мероприятий
- •Проблемы антикризисного управления персоналом и возможные способы их разрешения
- •Продолжение табл. 1.22
- •Продолжение табл. 1.22
- •Тестовые задания
- •Словарь некоторых понятий
- •Рекомендуемая литература
- •Оглавление
- •Тест: «Шкала глубины конфликта»
- •Оценка результатов теста
- •Тест: «поведение в кризисной ситуации»
- •Оценка результатов теста
- •Приложение 3 тест: «подверженность стрессу»
- •Обработка и оценка результатов
- •Приложение 4 тест: «Стиль управления»
- •Подсчет результатов
- •Интерпретация результатов оценки
- •Тест: «Какой вы руководитель?»
- •Обработка результатов теста
- •Интерпретация результатов оценки
- •Тест: «Крепкие ли у вас нервы?»
- •Интерпретация результатов
- •Тест: «Есть ли у меня депрессия?»
- •Интерпретация результатов
- •Тест: «Способны ли вы справляться с неожиданными, чрезвычайными ситуациями?»
- •Интерпретация результатов
- •Рисуночный тест «напряженные ситуации»
- •Деловые ситуации:
- •Матричные сетки риска
3.2. Деструктивные формы поведения персонала организации
Специфика поведения персонала в кризисных ситуациях и степень целесообразности предпринимаемых им действий зависят от его способностей прогнозировать развитие событий, характера выдвигаемых гипотез, правильности оценки состояния внешней среды и самооценки. При этом могут иметь место объективно-продуктивная (логическая), субъективно-продуктивная (псевдологическая) или непродуктивная познавательные тактики поведения. (1)
Лицам, которым присуща объективно-продуктивная (логическая) тактика, свойственны глубина и широта выдвигаемых гипотез, четкое представление существа работы, объективное восприятие обстановки. Они самокритичны, хорошо представляют свои достоинства и недостатки, понимают партнеров по группе, верно представляют свое место и возможности, владеют рациональным мышлением.
Осуществляя управление персоналом в условиях кризиса, эти лица не боятся брать на себя ответственность, быстро адаптируются к ситуации и находят рациональные пути и способы выхода из сложного положения. Благодаря хорошей и быстрой ориентацией в происходящем, они действуют целесообразно и последовательно.
Лица, для которых характерна субъективно-продуктивная (псевдологическая) тактика, при попытке снять неопределенность ситуации строят недостаточно обоснованные гипотезы и настаивают на их правильности. Их суждения часто безапелляционны, с мнением других и возникающими противоречиями они мало считаются. Их воображение и память включают много собственных домыслов, которые преподносятся как непререкаемые истины.
В процессе принятия решений они опираются преимущественно на личный опыт, умение, навыки, больше доверяют интуиции, чем логике. Для руководителей такого типа характерны импульсивные, непродуманные решения и действия.
Лица, которым свойственны непродуктивные познавательные тактики, отличаются шаблонностью поведения, пассивностью, безынициативностью, повышенным конформизмом. Они, как правило, ограничиваются необходимыми регламентированными действиями, переключая ответственность на других. Часто они даже не пытаются выработать самостоятельное решение.
В групповой работе для лиц такого типа характерно подчиненное поведение или отсутствие желания разобраться в сути происходящего. В кризисной ситуации они чаще занимаются «самоспасением», чем заботятся об общем выходе из кризисной ситуации.
Сопоставление тактик познавательного поведения в определенной степени условно. В действительности, значительное влияние могут оказывать профессиональные знания, жизненный и практический опыт, мотивация труда, подготовленность, тренированность, состояние социальной и физической среды.
Кризисная ситуация может блокировать способность рациональной оценки сложной обстановки и сам процесс совместного противодействия. Авторитет руководителя и его четкие, последовательные действия имеют существенное значение для снижения психической напряженности и способствуют организации целенаправленных мероприятий. Тем не менее, очень часто в тактических действиях персонала наблюдаются противоправное поведение, профессиональная некомпетентность и другие формы нарушений. Все это называется деструктивным поведением персонала организации и может являться как источником, так и следствием кризисной ситуации.
В организации, где люди объединяются для достижения совместными усилиями общеорганизационных и одновременно личных целей, действуют многочисленные правила, нормы, предписания, без которых недостижимы конечные результаты. Эти предписания и нормы могут быть письменными и устными, индивидуальными и групповыми, общеорганизационными и более высокого уровня. Их нарушение вызывает сбои в деятельности организации, вредит ей. Разновидностей деструктивных форм поведения много – основные из них представлены в табл. 1.10.
Таблица 1.10