Глава 3. Состояние, поведение и деятельность персонала в условиях кризиса

3.1. Поведенческие реакции персонала на кризисные явления

и факторы, их определяющие

Кризисные тенденции воспринимаются разными людьми совершенно по-разному (как по времени, так и по глубине восприятия). Как показывает мировой и отечественный опыт, существует проблема запаздывания восприятия кризиса в массовом сознании. Данный момент может иметь негативные последствия. Вместо антикризисных целей и действий, связанных со стабилизацией ситуации, в условиях «запаздывания» становится проблемой постановка нереальных задач. Факторы, оказывающие влияние на поведение персонала в условиях кризисной ситуации представлены на рис. 1.11.

Ф акторы, влияющие на ориентацию и действия персонала в кризисных ситуациях

Особенности степень неопределенности, новизны, внезапность

с итуации возникновения, быстротечность развития,

степень сложности и опасности

Л имит времени анализ ситуации, выработка и принятие решений

О тсутствие информации или высокий темп ее поступления

П одготовленность персонала к действиям в кризисных ситуациях

П рофессиональная компетентность руководства и адекватность управленческих

действий

И ндивидуально-типологические и психофизические качества персонала

Функциональное состояние персонала, его способность сохранять работоспособность в условиях неопределенности и стресса

Х арактер и уровень профессиональной мотивации персонала, личностная

значимость ситуации

Рис. 1.11. Условия деятельности персонала в кризисных ситуациях

Из рис. 1.11 видно, что различия в поведении сотрудников в кризисных ситуациях обусловливаются множеством факторов, одним из которых является возраст.

В целом каждая возрастная группа имеет свои поведенческие особенности, которые представлены в табл. 1.8. Однако необходимо помнить, что оценивать и прогнозировать поведение работника в кризисной ситуации только по возрастному признаку будет ошибочным.

Таблица 1.8

Поведенческие особенности работников организации различных возрастных групп

Возрастные группы	Положительные факторы	Кризисогенные факторы
16-23 лет	- стремление к усвоению новой, современной информации и обретению новых навыков работы; - выносливость и активность; - желание общаться, устанавливать контакты, дружеские связи; - свобода от семейных обстоятельств, возможность работать сверхурочно.	- наличие высокого эмоционального напряжения, связанного с поиском спутника жизни, периодом эмансипации; - высокий риск кризиса личных отношений; - отсутствие профессионального опыта, высокий риск ошибок; - отсутствие жизненного опыта, приводящее либо к неуверенности и излишней уступчивости, либо к агрессивности и чрезмерной напористостью.
24-35 лет	- физическая выносливость и высокая работоспособность; - деловая агрессивность, обусловленная стремлением сделать карьеру и иметь высокие доходы; - интерес к новым знаниям, методам, терминам, технологиям, стремление к повышению квалификации; - креативность мышления и способность к поиску свежих и нестандартных идей.	- не очень хорошее знание своих возможностей и ограничений; - неумение верно оценивать других людей; - отсутствие достаточных профессиональных знаний и умений; - выраженный прагматизм по отношению к организации; - проявление не всегда оправданной амбициозности; - стремление к неоправданному риску.
36-60 лет	- достаточная работоспособность и выносливость при условии здорового образа жизни; - развернутый жизненный опыт и хорошее знание своих возможностей; - наличие развитых навыков самоанализа, самоконтроля; - стремление к взвешенным решениям; - наличие собственного индивидуального стиля, уверенность в себе; - наличие обширных деловых и дружеских связей	- снижение выносливости и работоспособности; - стремление к сохранению своего статуса любыми средствами; - ярко выраженная консервативность, снижение способности воспринимать новшества; - повышенная раздражительность и критичность к окружающим; - стремление к покровительственным отношениям со стороны мужчин и к конкурентным – со стороны женщин.

Необходимо отметить, что психологические и профессиональные особенности работников, принадлежащих к той или иной возрастной группе, корректируются в зависимости от влияния на них таких факторов как способности, образование, мотивация, организация и условия труда и др. Другими словами, с психологической точки зрения наиболее разумной будет оценка людей не по паспортным данным, а по человеческим и профессиональным качествам.

Психологи утверждают, что существуют гендерные различия в поведенческих реакциях сотрудников организации в условиях кризиса. Так, в стрессовых ситуациях женщины реализуют модель «тщательно обдумать»: они испытывают подавленность и стремятся думать о возможных причинах своего состояния. Мужчины действуют по модели «сбросить негативные эмоции»: они пытаются отгородиться от депрессивных мыслей, концентрируясь на чем-то другом, вовлекаясь в физическую активность, стараясь вывести себя из гнетущего состояния. (5)

Вообще, стрессовое состояние работника является следствием и может стать причиной возникновения кризисной ситуации в организации. При этом, чем более значима роль работника в организации, тем выше риск возникновения кризисной ситуации. Поэтому в системе антикризисного управления персоналом должна быть создана подсистема управления стрессом.

Стресс – комплекс физических, химических и психологических реакций человека на стимулы или стрессоры в окружающей обстановке. При этом силы окружающей среды выводят из равновесия физиологические и психологические функции человека. Состояние стресса может быть вызвано совокупностью физических, психологических факторов, то есть стрессорами. Например, физические факторы: слишком высокая или слишком низкая температура в рабочем помещении, сильные запахи, недостаточная освещенность, повышенный уровень шума и пр. Факторы, влияющие на возникновение стресса личности в организации, приведены на рис. 1.12.

Для выполнения какого-то задания каждому человеку необходим определенный стресс. Работника смело можно уподобить весам с набором гирь – причин стресса. Часть работы, помеченная «срочно – нужно было еще вчера», лежащая на столе среди кипы других срочных бумаг, похожа на крупную картофелину, которая перевешивает чашу весов. Человеку необходимо осознать свой оптимальный уровень, когда он подкладывает то на одну, то на другую чашу весов дополнительные грузы. Часто можно услышать фразу: «Сгорел на работе!». Это случается тогда, когда одна чаша весов долгое время перевешивает другую. Однако, с другой стороны, не испытывая стресса – двигателя – долгое время, работник «ржавеет». Как недостаточная загруженность, так и перегруженность в работе могут оказывать одинаково дестабилизирующее действие на ее выполнение, которое можно проследить на приведенной диаграмме (см. рис. 1.13).