8.15 Поясните модель качества корп-ой культуры орг-ции с исп-ием причинно-следственной диаграммы (10). Проанализируйте пр-сс диагностирования корпоративной (орг-ционной) культуры орг-ции (10 баллов).

Модель качества корпоративной культуры орг-ции:

Верхний ряд слева направо: Кач-во произв-ной среды (условия труда, технология произв-ва, моральный климат в коллективе); Личные кач-ва высшего руков-ва (этичность, целеустремленность, объективность, компетентность); Кач-во миссии и целей (общественная значимость, согласованность с ценностями персонала); Нижний ряд – Кач-во ведения бизнеса (обесп-ние фин. устойчивости, надежность и партнерство, экологичность, кач-во стиля делового общения, устойчивость хоз-х связей); Кач-во культуры упр-я (кач-во культуры мотвиации, кач-во оргструктуры, кач-во целеполагания и планир-я, кач-во культуры контроля и измерений, кач-во мониторинга состояния орг-ции).

Всякая орг-ция, сущ-щая продолжительный срок, обладает собственной культурой, в той или иной степени соответствующей ее миссии и целям, а степень этого соответствия составляет качество культуры организации, комплексный показатель которого определяется:

- Кач-ом миссии и целей организации как степенью их общественной значимости;

- Кач-ом управления как степенью соответствия siы управления продвижению орг-ции в направлении достижения целей и выполнения ее миссии;

- кач-ом ведения бизнеса, обеспечивающим финансовую устойчивость организации и ее надежность как партнера;

- кач-ом личностных характеристик высшего руководства как степенью их соответствия требованиям компетенции и стимул-ию продвижения орг-ции к пост-ным целям;

- кач-ом производ-ой среды орг-ции как степенью соответствия условий труда решению оперативных задач и выполнению миссии организации.

Культура упр-ния орг-цией определяется ур-нем развития компонентов упр-ния в соответствии с классической парадигмой менеджмента:

- культурой целеполагания и планирования как ур-нем развития умений декомпозиции миссии и целей орг-ции на ее оперативные цели и задачи, согласованные с ценностями персонала, и очередности их выполнения;

- культурой орг-ции трудовой деятельности персонала, характеризующейся орг-ционным ур-нем, предполагающим установление четкой регламентации обязанностей, ответственности и полномочий, оптимизацию орг-ционной структуры, ур-нь исполнительской дисциплины;

- культурой мотивации персонала - ур-нем развития корпоративной идеологии, внутренней духовной культуры орг-ции, включающей систему ее ценностей, рефлексию персонала на эти ценности.

- культурой мониторинга изменений в характеристиках состояния орг-ции, наличием свидетельств продвижения к поставленным целям для своевременного выявления несоответствий и осуществления КД иПД, проявляющихся в способах обратной связи, формах внутренней отчетности, в установленной системе производственных показателей, используемых средствах и способах контроля и измерений. На схеме можно обнаружить следующие важные особенности:

- личные качества высшего руководства определяют качество культуры ведения бизнеса, качество ведения бизнеса в свою очередь формирует имидж орг-ции, ее финансовые средства, а, следовательно, как правило, качество материального стимулирования поведения персонала, улучшения качества условий труда, применение новых технологий и т.д.;

- качество производственной среды - значимый способ мотивации персонала и клиентов - определяется как личными качествами руководства, так и культурой управления орг-цией;

Пр-сс диагн-ия корп-ой (орг-ой) культуры орг-ции:

Методика OCAI позволяет построить профиль орг-ционной культуры в координатах конкурирующих ценностей: гибкость и дискретность — стабильность и контроль, внешний фокус и дифференциация — внутренний фокус и интеграция. Координаты генерируются двумя измерениями, выделенными из статистического анализа индикаторов эфф-ти деят-ти орг-ции, разбивая их на четыре группы. Одно измерение отделяет индикаторы эфф-ти, выделяющие гибкость, дискретность действий, от индикаторов, ценностная значимость которых связана со стабильностью, порядком, контролем. Орг-ционный динамизм и орг-ционная непоколебимость — антиподы континуума этого измерения. Второе измерение отделяет индикаторы эфф-ти, связанные с внутр. ориентацией, интеграцией и единством, от индикаторов, ассоциируемых с внешн. ориентацией, дифференциацией, соперничеством. Полярными состояниями на этом измерении являются орг-ционная сплоченность и орг-ционная независимость составных частей коллектива. Измерения образуют на плоскости 4 квадранта, соответствующие четырем наборам индикаторов орг-ционной эфф-ти, причем последовательность расположения квадрантов на плоскости имеет строгую определенность. Каждый из полученных квадрантов однозначно соотносится с тем или иным базовым типом орг-ционной культуры: квадрант А — клановой культурой, квадрант B — адхократической культурой, квадрант C — рын. культурой, квадрант D— иерархической культурой.

Базовые типы орг-ционной культуры:

Клановая культура - место работы, напомин-ее большую семью. Лидеры орг-ции мыслят схематически, образцово, модельно, в опред. рамках, придавая большое значение высокой сплоченности коллектива. Высока обязательность орг-ции по отношению к своим членам. Успех орг-ции определяется поддержанием здорового внутр-го климата и заботы о людях.

Адхократическая культура - динамичное, предприним-ое и творческое место работы. Отличит-ми чертами лидеров орг-ции явл-ся умение предвидеть, новаторство, ориентация на риск. Базовые ценности орг-ции заключ-ся в гот-ти к вызовам времени и внешн. среды, преданности к экспериментир-ию и новаторству, пост-ой деят-ти на переднем рубеже знаний. Успех орг-ции связан с произв-ом уникальных и оригин-ых продуктов и услуг.

Рын. ку-ра - место работы, ориентир-ой на рез-ты. Лидеры орг-ции явл-ся жесткими рук-ми внутри кол-ва и жесткими конкур-ми во внешн. среде. Осн. цель кол-ва — стремл-е побеждать. Успех орг-ции опр-ся опережением кон-ов и лид-ом на рынке.

Иерархическая ку-ра – формализ-ое и структурир-ое место работы. Лидеры орг-ции — хорошие координаторы и орг-ры. В основе деят-ти коллектива лежат форм-ые правила и процедуры, поддержив-ие зад-ый плавный темп деят-ти. Успех орг-ции связан с обеспеч-ем стабильности, предсказ-ти и рентаб-ти.

По методике OCAI находятся усредненные колич-ые вклады базовых типов орг-ц-ых культур и отклад-ся на биссектрисах соответств-их квадрантов. Сумма их должна быть постоянной, что важно при сравнении разных профилей и естественно полагать = 100, вклады выражают процентные вклады базовых типов орг-ционных культур в исследуемую культуру.