2.26 Дайте определение управленческому процессу мотивации (5 баллов), проанализируйте основные содержательные теории мотивации (15 баллов).

Одно из самых простых и распростр-нных опред-ний: Мотивация (от фр. Motif — побуждение) — побуждение к действию. Следует заметить, что силы, побужд-щие к действию, наход-ся вне и внутри чел-ка и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки.

Отсюда выдел-тся понятие мотивирования. Мотивир-ние- это процесс возд-я на чел-ка с целью побуждения его к опред-ным действиям путем пробуждения в нем опред-нных мотивов. Выделяют 2 типа мотивир-я. 1-ый тип состоит в том, что путем внеш. возд-вий на чел-ка вызываются к действию опред-нные мотивы, кот. побуждают чел-ка осуществлять опред-нные действия, приводящие к желат-ному для мотивирующего субъекта рез-ту. При данном типе мотивир-я надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать чел-ка к желат-ным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. 2-ой тип мотивир-я своей основной задачей имеет формир-ние опред-ной мотивационной структуры чел-ка. Этот тип мотивир-я носит хар-тер воспитат-ной и образоват-ной работы и часто не связан с какими-то конкр-ми действиями или рез-тами, кот. ожидается получить от чел-ка в виде итога его деят-ти. Более сложный, но порой более эфф-ный. Прогрессивно управляемые орг-ции стремятся сочетать оба эти типа мотивир-ния.

Содержательные теории мотивации: Содержат-ные теории мотивации в 1-ую очередь стараются опред-ть потребн-ти, побужд-щие людей к действию, особенно при определении объема и содерж-ия работы. При закладке основ соврем-х концепций мотивации наиб-шее знач-ие имели работы 3-х чел-к: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Теория мотивации по А.Маслоу: А.Маслоу предположил, что чел-к мотивируется удовлетворе-нием серии потрбн-ей, выстроенных в иерархич-ую пирамиду ценностей Маслоу. Сущность теории сводится к изуч-ю потребн-ей чел-ка.

1) физиологич-ие потребн-ти, необходимые для выжив-я чел-ка: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.

2) потр-ти в безоп-ти и уверенности в будущем: защита от физич-х и др. опасностей со стороны окр. мира и уверенность в том, что физиологич-ие потр-ти будут удовлетворятся и в будущем;

3) социальные потр-ти – необх-ть в социальном окруж-ии: в общении с людьми, чувство «локтя», поддержка.

4) потр-ти в уважении, в признании окружающих и стремление к личным жостиж-ям.

5) потр-ть самовыраж-я, т.е. потр-ть в собств-ном росте и в реализ-ции своих потенц-ых возм-ей.

Первые 2 группы потр-тей – первичные, а след-щие 3 – вторич. Смысл такого иерархич-ого построения заключ-ся в  том, что до того момента пока не удовлетв-ны потреб-ти более низких уровней их возд-вие на мотивацию чел-ка будет приоритетным (но ни в коем случае не абсолютным!).

«-»: не учит-ся индивид-ые особ-ти людей. Для разл-х индивидуумов страты могут располаг-ся в другом порядке.

Теория потребностей Давида МакКлелланда: Он считал, что людям присущи три потреб-ти: власти, успеха и причастности. Потреб-ть власти выраж-ся как желание воздействовать на др. людей. В рамках иерархич-кой структуры Маслоу потреб-ть власти попадает куда-то между потребн-ями в уваж-ии и самовыраж-ии. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откров-ные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первонач-ные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повыш-ого вним-я со стороны других. Управл-ие оч. часто привлекает людей с потребн-ю власти, поск-ку оно дает много возможн-ей проявить и реализовать ее. Потреб-ть успеха также наход-ся где-то посередине м/у потребн-ю в уважении и потребн-ю в самовыраж-ии. Эта потребн-ть удовлетворяется не провозглашением успеха этого чел-ка, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного заверш-ия. Люди с высокоразвитой потребн-ю успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответств-ть за поиск реш-ия проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими рез-ты поощрялись вполне конкретно. Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребн-ю успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставл-ных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соотв-вии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребн-ти в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отнош-ий, оказании помощи другим. Люди с развитой потребн-ю причастности будут привлечены такой работой, кот-ая будет давать им обширные возмож-ти социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отнош-я и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодич-ки собирая таких людей отдельной группой.

Двухфакторная теория Герцберга: Эта  теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить  влияние матер-ных  и  нематер-ных  факторов на  мотивацию чел-ка. Фредерик Герцберг создал двухфакт-ую модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Первая группа  факторов (гигиенич-кие факторы) связана с  окруж. средой,  в которой  осуществл-ся работа. 2-ая  группа факторов  мотивации связана  с характером  и  сущностью работы. При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенич-х факторов у чел-ка возникает неудовлетвор-ие работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетвор-я работой и не могут мотивировать чел-ка на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере выз-ет удовлетвор-ие и мотивирует раб-ков на повыш-ие эффект-ти деят-ти.

Гигиенические факторы	Мотивации
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результатов работы
Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможности творческого и делового роста

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенич-ие факторы Герцберга соотв-ют физиологич-ким потребн., потребн. в безоп-ти и увер-сти в буд. Его мотивации сравнимы с потребн-ями высш. ур-ей Маслоу Но в 1 пункте эти 2 теории резко расход-ся. Маслоу рассм-вал гигиенич-ие фак-ры, как нечто, что вызывает ту или иную линию повед-я. Если менеджер дает рабочему возм-ть удовлетв-ть 1 из таких потребн-тей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, напротив, считает, что раб-к начинает обращать вним-ие на гигиенич-кие факторы только тогда, когда сочтет их реализ-цию неадекватной или несправедливой.

2.27 Дайте определение управленческому процессу мотивации (5 баллов), проанализируйте основные процессуальные (поведенческие) теории мотивации (15).

Одно из самых простых и распростр-нных опред-ний: Мотивация (от фр. Motif — побуждение) — побуждение к действию. Следует заметить, что силы, побужд-щие к действию, наход-ся вне и внутри чел-ка и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки.

Отсюда выдел-тся понятие мотивирования. Мотивир-ние- это процесс возд-я на чел-ка с целью побуждения его к опред-ным действиям путем пробуждения в нем опред-нных мотивов. Выделяют 2 типа мотивир-я. 1-ый тип состоит в том, что путем внеш. возд-вий на чел-ка вызываются к действию опред-нные мотивы, кот. побуждают чел-ка осуществлять опред-нные действия, приводящие к желат-ному для мотивирующего субъекта рез-ту. При данном типе мотивир-я надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать чел-ка к желат-ным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. 2-ой тип мотивир-я своей основной задачей имеет формир-ние опред-ной мотивационной структуры чел-ка. Этот тип мотивир-я носит хар-тер воспитат-ной и образоват-ной работы и часто не связан с какими-то конкр-ми действиями или рез-тами, кот. ожидается получить от чел-ка в виде итога его деят-ти. Более сложный, но порой более эфф-ный. Прогрессивно управляемые орг-ции стремятся сочетать оба эти типа мотивир-ния.

Процессуальные теории мотивации основыв-тся на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В процесс-ных теориях анализируется то, как чел-к распределяет усилия для достиж-я различ-х целей и как выбирает конкретный тип поведения. К таким  теориям относятся  теория ожиданий, или модель мотивации  по В. Вруму, теория  справедливости и модель Портера - Лоулера.

Согласно теории ожиданий наличие потребности не явл-ся единств-ным необходимым условием для мотивации. Чел-к также должен надеяться (ожидать), что выбранный им тип поведения действительно приведёт к намеченной цели.

Ожидание — оценка личностью вероятности данного события. Теор. ожид-я подчеркивает важность 3-х взаимосвязей (и соответствующих им ожиданий):

• затраты труда — результаты;

• результаты — вознаграждение;

• вознаграждение — валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Модель Врума можно представить следующим образом:

Мотивация = (З=>Р) * (Р=>В) * Валентность , где

(З=>Р) – ожидания того, что усилия дадут желаемые рез-ты;

(Р=>В) - ожидания того, что рез-ты повлекут за собой вознаграждение;

Валентность – ожидаемая ценность вознаграждения.

Если знач-ие одного из этих факторов будет мало, то и мотивация будет низкой. Поскольку разные люди обладают различными потребн-ями, то конкр-ое вознагр-ние они оценивают по-разному. Руководство должно сопоставить предлагаемое вознагр-ние с потребн-ями сотр-ков и привести их в соотв-вие. Для эфф-ной мотивации менеджер должен установить твердое соотнош-ие м/у достигнутыми результатами и вознаграждением. Необходимо давать вознагр-ние только за эфф-ную работу. Также менеджер должен сформировать высокий, но реалистичный уровень ожидаемых от подчиненных результатов. Инф-ция о вознагр-ии д.б. доступна всем. Необх-мо иметь объект-ые критерии для оценки рез-тов.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно опред-ют отнош-ие полученного вознагр-ния к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознагр-нием других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показ-ет дисбаланс и несправедливость, то у чел-ка возникает психологич-ое напряж-ие. В рез-те необх-мо мотивировать этого сотр-ка, снять напряж-ие и исправить дисбаланс. Люди могут восстановить баланс либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Исслед-я показ-ют, что обычно, когда люди счит-ют, что их недооц-ют, то они нач-ют работать менее интенсивно. Если же они счит-ют, что им переплачивают, то они менее склонны изменить свое поведение. Осн-ой вывод теор. справедл-ти для практики упр-я состоит в след-щем: до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознагр-ие, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Руковод-ль должен объяснить, что высокооплач-мый коллега получает больше потому, что он обладает опытом, позволяющем ему производить больше. Когда будет достигнута такая же результативность, вознаграждения сравняются. Попытка решить проблему возникн-я у сотр-ков чувства несправедл-вой оценки их труда путем закрытости сумм вознагр-я заставляет людей подозревать несправедлив-ть там, где ее на самом деле нет.

Теория мотивации Л.Портера – Э.Лоулера:

Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как модель Портера - Лоулера, построена на основных элем-ах теории ожид-я и теории справедл-ти. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных величин:

- затраченные усилия;

- восприятие;

- полученные результаты;

- вознаграждение;

- уровень удовлетворенности.

Содержание модели Портера - Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь опред-ных рез-тов и получить достойное вознагр-ние, чел-к затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалиф-ции. При этом размер усилий опред-ется ценностью вознагр-ия. Значит-ное влияние на рез-ты оказ-ет осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознагр-ния могут быть внутренними (чувство удовлетворения о выполненной работы, чувство компетентности и самоутверждения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознагр-ия опред-ет уровень удовлетвор-ти, который, в свою очередь, будет влиять на поведение чел-ка в будущем.

Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отлич-ся от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеч-х отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.

Заслуга Портера и Лоулера заключается в том, что их теория внесла основной вклад в понимание мотивации.