40. Чем отличаются стратегический и динамический аспекты кадрового менеджмента на основе двух сравниваемых концепций?

концепции

Управление персоналом

Управление человеческими ресурсами

Стратегический аспект

1.Основные взаимосвязи: рабочая сила – руководство

2.Реактивная функция кадровой работы на смены внешней и внутренней среды организации .

3.Второстепенное (подчиненное) значение кадровой составляющей в корпоративном планировании .

4.Выполнение линейными менеджерами своих функциональных обязанностей по управлению людьми в рамках принятой в организации кадровой политики

1.Основные взаимосвязи: организация – клиент

2.Стратегическая значимость человеческих ресурсов для достижения корпоративных целей организации.

3.Первостепенность участия кадровой службы в формировании и реализации стратегии организации.

4.Профессиональный кадровый менеджмент, консультирования топ-менеджмента и линейных менеджеров по вопросам использования персонала обеспечивают про-активний взнос в управление изменениями и развитие бизнеса.

Динамический аспект

1.Высокий уровень стандартизации, возможность четкого осуществления правил, содействия изменениям.

2.Частичная активность работника, инициатива как реакция на условия, которые изменяются, и технологию труда.

3.Размеренная скорость принятия решения.

1.Организационное возобновление, стимули-рование изменений, преодоления психологического противостояния изменениям.

2.Активность и инициативность работника как неотъемлемые качества человеческого капитала в условиях инновационного производства (привлечение отдельных рабочих групп и исполнителей к разработке и принятию управленческих и решениям, связанных с их деятельностью).

3.Скорость принятия решения, неисправимость потери времени на исправление ошибочных решений.

концепции

Управление персоналом

Управление человеческими ресурсами

Менеджеры

1.Менеджер из персонала - специалисты по трудовым договорам (администрация -работник, администрация - профсоюз) и контролю за их выполнением.

2. Ключевые менеджеры, специалисты, по работе с кадрами (регистрация - контроль, организационная функция) и производственным отношениям.

3. Определяющая роль руководящих кадров линейного менеджмента.

4.Средний уровень должностной позиции менеджеров по персоналу.

5.Централизованная кадровая функция выполняется менеджерами общей специализации и среднего уровня классификации должностной позиции.

1.Менеджер из персоналу - архитектор кадрового потенциала организации, которая исполняет следующие роли:

- полноправный соавтор разработки стратегии развития организации и активный участник ее реализации;

- основная фигура в формировании и развитии корпоративной культуры организации;

- специалист по организационному возобновлению, которое обеспечивает процесс психологической перестройки руководства и персонала в отношении к изменениям;

- проводник этический основ в бизнесе и хранитель корпоративной совести;

- кадровый консультант и технолог.

2. Ключевые менеджеры профессиональные менеджеры по персоналу, линейные менеджеры (интеграция функций производственного и кадрового управления, разработка и реализация кадровой политики, расширение консультативных функций, ответственность, за действия подчиненных).

3. Трансформационное лидерство на операционном уровне (небольшие рабочие группы, ориентированные на удовлетворение потребителей и учебу на рабочем месте).

4. Повысился статус профессионального кадрового менеджмента. Менеджеры по персоналу представлены на всех уровнях, в том числе на уровне топа-менеджмента.

5. Менеджеры по персоналу решают задания, которые требуют знания профессиональной специализированной отрасли на высоком уровне инициативности, стратегического мышления. Формальное признание специалистов в отрасли человеческих ресурсов осуществляется через аттестацию и сертификацию.