6. Підготовка і підвищення кваліфікації кадрів.
Підвищення кваліфікації – навчання, обумовлене змінами характеру і змісту праці працівників на даній посаді, моральним старінням знань. При цьому в залежності від цілей доцільно, щоб набута раніше кваліфікація була збережена, або використана для професійного просування по службі. Даний підхід до підвищення кваліфікації безпосередньо впливає з концепції безперервної освіти, в основі якої лежить принцип організації ступеневого виробничого навчання персоналу.
Під неперервністю підготовки мається на увазі процес систематичного підвищення кваліфікації і розширення її об'єму за принципом переходу від менш до більш складних професій. Практично, працівник за свою трудову діяльність повинен 4-5 раз пройти перепідготовку і підвищити свою кваліфікацію.
Перепідготовка – це набуття базових знань, необхідних працівникові з інших спеціальностей, професій, дисциплін, а також різних навиків їх подальшого застосування у виробничій діяльності. Необхідність такого навчання пов'язано з змінами в технологічному процесі, переміною напрямку професійної діяльності працівника.
Види професійної перепідготовки різні. Типовими з них є: направлена передача знань, планомірна і систематична зміна робочих місць, проведення окремих працівників на нові посади, що часто пов'язане з виконанням завдань керівництва, проведення дискусій із актуальних трудових питань, організована форма підвищення кваліфікації.
Мета професійної перепідготовки – досягнення нового рівня кваліфікації в якості робітника або спеціаліста. Переважно перепідготовка проводиться в спеціалізованих центрах, які обслуговують різні підприємства (організації) галузі.
7. Регулювання трудової поведінки персоналу.
Професійні здібності, навички у поєднанні з фізичними можливостями працівників утворюють головну рушійну силу виробництва. Однак, результат трудової діяльності людини залежить не тільки від рівня її розвитку, професійної майстерності та фізичних можливостей, але і, у першу чергу, від того, як вона відноситься до праці. Відношення до праці може бути позитивним, негативним та індиферентним. Воно чинить великий вплив на розвиток виробничих сил та на всю систему виробничих відносин.
Відношення до праці має зовнішнє та внутрішнє виявлення.
♦ Зовнішнє виявлення – це трудова поведінка, виконавча діяльність, вчинки.
♦ Внутрішнє виявлення має форму мотивації та оцінки праці.
У процесі управління персоналом необхідно вивчати не тільки зовнішні виявлення трудової діяльності, але, перш за все, спиратися на з'ясування та врахування внутрішньої суті, внутрішніх збуджувальних сил до праці, що потребує оволодіння основами теорії поведінки особи.
Поведінка особи уявляє собою форми взаємодії індивіда з навколишнім середовищем, які залежать від низки факторів. До основних факторів, що характеризують особу та її поведінку, відносяться:
> природжені властивості індивіду, його індивідуально-психологічні особливості;
> система потреб, мотивів, інтересів;
> система управління особою, або "я-концепція ".
Розглянемо означені фактори або компоненти особи більш докладніше. Індивідуальність, неповторність кожної особи відбивається у складових першої компоненти.
Природжені властивості індивіду – це те, що закладено у ньому від народження та, як правило, характеризується тією чи іншою мірою активності та емоційності.
Психологічні особливості індивіду характеризуються такими поняттями, як иекстраверсія" – "інтроверсія".
Екстраверсія свідчить про такі психологічні особливості індивіду, коли він зосереджує свої інтереси на зовнішньому світі, зовнішніх об'єктах, іноді за рахунок своїх особистих інтересів, приниження особистої ваги.
Екстравертам притаманна імпульсивність поведінки, активність у рухах, товариськість, прояви ініціативи, соціальна адаптованість, відкритість внутрішнього світу.
Інтроверсія характеризується фіксацією уваги особи на своїх власних інтересах, своєму внутрішньому світі. Інтроверти свої інтереси вважають найбільш важливими, надають їм вищу цінність, їм притаманна нетовариськість, замкненість, соціальна пасивність, схильність до самоаналізу, достатньо складна соціальна адаптація.
Поєднання інтроверсії-екстраверсії з емоційними характеристиками визначають темперамент особи. Поняття "темперамент" походить від лат. слова temperamentum - відповідне співвідношення частин, домірність. Найбільш відомі види темпераменту: сангвінік, меланхолік, флегматик та холерик.
Темперамент – це сукупність індивідуальних особливостей особи, що характеризують динамічний та емоційний аспект її діяльності, а також поведінку.
Темперамент виявляється:
> у холериків – бурхливими реакціями, відкритістю, різкими змінами настрою, неусталеністю та загальною рухомістю, виявленою раціональністю;
> у флегматиків – неквапливістю, усталеністю, замкненістю, слабким зовнішнім виявом емоційних станів, логічністю суджень;
> у меланхоліків – неусталеністю, легкою ранимістю, нетовариськістю, прихильністю глибоко та емоційно переживати навіть незначні події;
> сангвініків – рухомістю, прихильністю до зміни вражень, чуйністю, товариськістю.
Названі чотири типи темпераменту є відносно усталені та мало підлягають змінам під впливом середовища та виховання. Разом із тим вони не характеризують змістовного боку особи, її мотивацію, цінності, потреби.
Знання індивідуально-психологічних особливостей працівника допомагає правильно вибрати форму поведінки з ним.
Другою важливою індивідуально-психологічною характеристикою особи є її характер.
Характер – це сукупність стійких психологічних властивостей, що визначають лінію поведінки людини, її відношення до справи, речей, інших людей, себе самої.
Слід відзначити полярність характерологічних рис: принциповість - безпринципність, працьовитість -лінощі, акуратність – неохайність тощо.
На риси характеру впливають конкретні умови, соціальне середовище життя та праці особи, але, перш за все, вони визначаються природними даними, темпераментом людини.
Психологічні властивості особи, що також пов'язані із природними даними, складають ще одну важливу її характеристику – здібності.
Здібності визначають динаміку придбання індивідом знань, вміння та навичок, а також можливість виконувати певний вид діяльності.
Другим фактором, або компонентою особи, є система її потреб, мотивів, інтересів, тобто те, що визначає причини поведінки особи, допомагає пояснити рішення , що нею приймаються.
Потреба індивіда – це усвідомлення відсутності будь-чого, що викликає у людини спонукання до дії. Це може бути їжа, житло, прикраси для жінок тощо.
Відрізняють первинні та повторні потреби.
Первинні потреби – це потреби, що викликані фізіологією людини: у їжі, воді, повітрі, сні, сексі, тобто ті, що забезпечують її існування як біологічного виду.
Повторні потреби вироблюються у ході розвитку та набуття життєвого досвіду. Вони значно різноманітніші за первинних, багато у чому залежать від психологічного розвитку особи, умов життя, соціальних норм, що прийняті у суспільстві, групі.
Уся безліч потреб особи складає джерело, мотив діяльності індивіду.
Мотив – є те, чому діє людина, внутрішнє спонукання до діяльності, що пов'язане із задоволенням певних потреб.
Отже, потреби – це об'єктивно обумовлений внутрішній запит особи у необхідних для існування благах та діяльності по їх придбанню.
Потреби відбивають умови, у яких особа існує та виробляє необхідні блага. Потреби тільки тоді стають силою, що спонукає до діяльності, коли вони усвідомлені. Усвідомлення потреб є відбиття у психіці людини невідповідності зовнішніх умов внутрішнім потребам. Усвідомлення цієї невідповідності примушує особу діяти, щоб її усунути.
Зрозуміло, що людина не здатна одночасно реалізувати всю безліч потреб. Усвідомлення потреб означає також вибір з них таких, що обумовлюють черговість та послідовність дій із задоволення своїх потреб.
Усвідомлені потреби набувають конкретного виразу у інтересах.
Інтерес – є форма проявлення усвідомленої потреби особи, що спрямована на той чи інший предмет. Інтерес виступає реальною причиною соціальних дій людини і є обов'язковим ланцюгом механізму її поведінки.
Співвідношення понять "потреба" та "інтерес" може бути представлено наступною формулою: потреба характеризує, ЩО необхідно суб'єкту для його нормального функціонування, а інтерес відповідає на запитання "ЯК ДІЯТИ?", щоб мати необхідне для задоволення цієї потреби.
Відрізняють об'єктивні та суб'єктивні інтереси. Об'єктивність інтересу визначається мірою об'єктивності потреби, яка у ньому втілюється. Але інтерес є продуктом усвідомлення особи, тому у ньому закладено суб'єктивне сприйняття потреби та необхідних дій з її реалізації. Тому інтерес залежить від психологічних якостей особи, її характеру, здібностей, освітнього та культурного рівня, соціального досвіду, матеріальної забезпеченості тат. ін..
По рівню дієвості відрізняють інтереси оглядові (пасивні) та дійові (активні), широкі та вузькі, глибокі та поверхові.
В залежності від об'єкта спрямованості інтереси можуть бути безпосередніми (спрямованими до самого процесу діяльності) або посередніми (спрямованими до кінцевого результату діяльності).
За змістом інтереси можуть бути матеріальні, духовні, соціальні.
Третьою компонентою, що визначає поведінку особи, є система управління особою, або "я - концепція".
Сутність її полягає в усвідомленні кожною людиною своєї індивідуальності, неповторності свого "я", утому, яким індивід бачить себе у минулому, сьогоденні та майбутньому.
Дане поняття включає уяву особи про себе, свої інтереси, схильності, орієнтації, самоповагу, впевненість у собі.
Його операційний, або практичний сенс полягає у тому, що усі наші відносини з зовнішнім оточенням будуються, виходячи з бачення свого "я", з того факту, як реакція оточення співвідноситься з власною реакцією індивіда.
Стабільність "я-образу" є передумовою послідовності та стійкості поведінки людини. Індивід прагне встановити та постійно підтримувати певний набір якостей, що характеризують, на його думку, його сутність. Відповідно до набору цих уявлень індивід будує свої відносини з оточенням, робить самооцінку та дає оцінку іншим людям.
У ряді випадків індивід може ігнорувати інформацію, якщо вона не відповідає його уявленням, та погоджується з помилковими або навіть неправдивими даними, якщо вони відповідають "я -образу".
У людській свідомості закладені психологічні механізми захисту свого образу, свого реального "я". Вони потрібні, щоб підтримувати психологічну рівновагу та психологічний "комфорт" особи. Поряд із тим, ці ж механізми можуть утворювати труднощі із сприйняттям оточення, наприклад, критичних зауважень, якщо вони порушують створений внутрішній образ, уявлення про себе.
Неадекватне уявлення про себе створює психологічні бар'єри у спілкуванні (ігнорування інформації, чужої думки тощо) та породжує конфліктність поведінки.
Кожна людина напрацьовує свої форми захисних механізмів особи, інколи на рівні неусвідомленості. Ось деякі з них:
Зігнання – мається на увазі переорієнтація негативного імпульсу або неприємного відчуття з одного об'єкта, що є недосяжним для дії у відповідь, на другий, більш досяжний.
Проекція – неусвідомлене приписування другій особі власних негативних почуттів, бажань. Як правило, дія даного механізму особливо характерна для осіб, що нездатні зрозуміти власні недоліки (перевищена самооцінка).
Ідеалізація. У деяких осіб іноді формується ідеалізоване уявлення про себе, про своє "я", вони розглядають себе як досконалість, не бачать своїх недоліків. Утворення такої „я – концепції” у практиці веде до різного роду ускладнень у відношеннях із людьми у зв'язку з тим, що, керуючись нею, особа починає пред'являти неадекватні вимоги до тих, хто її оточує. Причини своїх неприємностей людина перекладає на оточення.
Таким чином, можна зробити висновок, що поведінка особи вирішальним чином визначається її індивідуальними якостями. Але певний вплив на внутрішній світ людини здійснює її соціальне оточення, процес соціалізації особи.
Особа реалізується, самоутверджується у групі, колективі. Процес адаптації індивіду до соціального середовища зветься соціалізацією особи.
Соціалізація – це процес становлення особи за допомогою спілкування та сприйняття індивідом норм, цінностей, установок, притаманних даному колективу, групі, суспільству. Процес соціалізації особи відбувається поступово під впливом родини, школи, професійного навчального закладу, трудового колективу, суспільства.
Процеси, що відбуваються зараз у нашому суспільстві, характеризуються принциповими змінами соціальних настанов, що знаходить відображення у змінах норм та орієнтирів особи.
Соціалізація особи можлива тільки у взаємодії з другими індивідами. Особа реалізується, самостверджується у групі, колективі.
Колектив – це соціальна організація, яка характеризується спільною соціально-значимою діяльністю.
Колектив виконує функції по відношенню до окремої особи:
> соціалізації особи;
> утворення для особи соціального середовища її існування;
> саморозвитку (самореалізації особи).
Таким чином, з'ясування основ теорії поведінки особи дає можливість перейти до розгляду питань, пов'язаних із механізмом регулювання трудової поведінки персоналу організації.
Регулювання трудової поведінки особи є процес впливу на форми її взаємодії з оточенням із метою наближення їх до таких, що визнані за нормальні у даній організації.
Форма взаємодії з іншими особами та колективом є зовнішнім проявом трудової поведінки, але слід мати на увазі, що за зовнішньо ідентичними трудовими вчинками може бути схована різна за своєю внутрішньою спрямованістю трудова діяльність. Наприклад, ретельне удосконалення трудових прийомів та методів праці може означати, що робітник прагне:
1) заробити більше грошей;
2) набути визнання серед своїх колег;
3) реалізувати професійну зацікавленість;
4) самовиразитися;
5) зробити кар'єру.
Кожний з цих напрямків ґрунтується на певній внутрішній мотивації та оцінці праці.
Як було розглянуто перед тим, головною рушійною силою особи є потреби. Усвідомлені потреби набувають конкретного виразу у інтересах, які забезпечують відбір потреб та орієнтують і регулюють практичну діяльність людини. Таким чином, потреби та інтереси характеризують внутрішню обумовленість трудової поведінки. Але люди включаються у трудову діяльність не лише через внутрішні потреби, а також і під зовнішнім впливом. Ось чому грамотне управління людьми потребує знання механізму регулювання трудової поведінки.
Зовнішньо трудова поведінка обумовлюється трудовою ситуацією – комплексом умов, у яких проходить трудовий процес. Трудова ситуація впливає на розвиток та проявлення особистих потреб та інтересів. Вона включає в себе стимулювання та ціннісно-нормативне управління і складається з наступних основних елементів:
стимулів праці, що чинять опосередкований вплив на поведінку працівників;
оцінювальних показників, що виступають критеріями трудової активності та виконують функції визначення цінностей праці;
адміністративних рішень (наказів, розпоряджень), що чинять прямий вольовий вплив на поведінку працівників;
цінностей та норм поведінки, що притаманні трудовому колективу та очікуваних у поведінці його членів;
соціального контролю.
Перелічені елементи трудової ситуації володіють певною збуджувальною силою. Під їх впливом людина може повестися супроти своїм внутрішнім прагненням, особистим інтересам. Значимість внутрішніх та зовнішніх впливів у різних сферах життєдіяльності людини різна. Під впливом цих дій формується внутрішня позиція, особиста схильність працівника по відношенню до різних об'єктів та ситуацій, його готовність діяти тим чи іншим чином. Вона характеризується таким поняттям, як "ціннісні орієнтації", "настанови" та "мотиви".
Ціннісні орієнтації – це відносно стійке, соціально-обумовлене відношення до сукупності матеріальних, духовних благ та ідеалів, на основі яких виникає прагнення з досягнення певних цілей.
Ціннісні орієнтації визначаються домінуючим інтересом у сполученні з реальним статусом людини. Залежно від того, на які цінності орієнтується працівник, яке місце займає трудова діяльність у загальній системі його ціннісних орієнтацій, залежить ступінь його трудової активності, якість роботи, що виконується.
Ціннісним орієнтаціям відповідають певні настанови.
Настанови – це найбільш стійка спрямованість у відношенні людини до об'єктів, ситуації, своїх ролей, статусів, її готовність до певних дій.
Мотиви на відміну від настанов, які можуть бути неусвідомленими, є усвідомлені суб'єктивні відносини до своїх вчинків. Це внутрішня реакція на трудову ситуацію, що сформувалась на підґрунті ціннісних орієнтацій, настанов, під впливом зовнішніх дій, стимулів, тощо.
Мотиви передують трудовому вчинку, дії людини і мають для неї особливе значення. Мотивом може виступати почуття обов'язку, задоволення від добре виконаної роботи, заробіток, громадська корисність праці, престиж, боязнь покарання, пересування по службі. Таким чином, існує цілий комплекс, який може змінюватися не тільки від людини до людини, але і від одної ситуації до другої.
Стійка структура мотивів, що склалася, утворює мотиваційне ядро. Мотиви, що існують у сфері праці, умовно можуть бути розділені на три види: матеріальні, духовні, соціальні. Вони не існують у "чистому" вигляді, тісно переплетені, але у конкретній ситуації можна відокремити домінуючий вид.
Розумова діяльність, що спрямована на вибір мотивів (суджень) для пояснення, обґрунтування своєї реальної трудової поведінки, називається мотивацією. У процесі мотивації пояснення трудової поведінки здійснюється на рівні свідомості шляхом співвідношення ситуації, що підлягає поясненню, з тими чи іншими цінностями та нормами.
Передуючи трудовій дії, пояснюючи та обґрунтовуючи її, мотивація може служити спонуканням до дії, або засобом блокування її.
Мотивація як процес свідомого вибору людини того чи іншого типу поведінки здійснюється під комплексним впливом зовнішніх (стимули) та внутрішніх (мотиви) факторів.
Функції мотивації:
пояснення та обґрунтування поведінки суб'єкту;
комунікаційну (у процесі спілкування із іншими членами колективу суб'єкт усвідомлює своє соціальне оточення, здійснюється становлення та соціалізація його особи);
механізму, за допомогою якого використовуються старі та формуються нові погляди, норми, ціннісні орієнтації;
Стимули – це об'єктивний, тобто зовнішній по відношенню до людини, вплив, що має спонукати її до певної трудової поведінки.
Стимул є основою виникнення та існування мотивів трудової діяльності. Стимул не є безпосереднім приводом до дії, у процесі своєї реалізації він повинен бути усвідомленим працівником. Відрізняють матеріальні та моральні стимули праці.
Таким чином, у ціннісно-нормативному управлінні трудовою поведінкою регулятивним елементом виступають цінності та настанови, у стимулюванні - потреби та інтереси. Стимули тільки тоді працюють, коли вони відповідають інтересам особи, на яку вони спрямовані.
У механізмі регулювання трудової поведінки суттєве значення має соціальний контроль – механізм оцінки та санкціонування трудової діяльності працівників із точки зору громадських інтересів та соціальних норм, що прийняті у суспільстві, колективі, організації. Він призначений для забезпечення стійкості функціонування колективу, організації шляхом стимулювання нормативної трудової поведінки та усунення небажаних відхилень від норм.
Соціальний контроль забезпечується через використання певних обмежень: соціальні норми трудової поведінки, стереотипи мислення та поведінки (звичаї, традиції, громадська думка тощо), а також адміністративні рішення, планові оцінювальні показники тощо.