3. Система управління персоналом.

Сучасна концепція управління персоналом ґрунтується на системному підході до формування, розвитку, використання людського потенціалу виробництва. Цим і обумовлюється необхідність створення такої системи у організації.

Системний підхід до управління персоналом організації дає можливість з'ясувати сутність та зміст цієї діяльності в цілому, а також окремих компонентів, із яких складається система управління персоналом: ,; цілей, функцій, організаційної структури, технічних засобів управління, і інформації, методів управління людьми, технології управління. Важливо також зрозуміти багатопланові взаємозв'язки між цими компонентами, і їх залежність від зовнішнього оточення.

Трудові відносини між суб'єктами виробничого процесу виявляються у їхніх інтересах як мотивах, що спонукають до діяльності з досягнення \ певних цілей. Сутність регулювання трудових відносин полягає у тому, щоб створити умови для реалізації інтересів суб'єктів цих відносин. Механізм регулювання трудових відносин (економічних, організаційних, соціальних) уявляє собою систему важелів, що чинять вплив саме на інтереси суб'єктів виробничої діяльності організації.

Усю сукупність цілей організації можна, розділити на чотири блоки: економічні, науково-технічні, виробничо-комерційні та соціальні. В сучасних умовах перехідної економіки в якості генеральної цілі правомірно розглядати економічну ціль - отримання прибутку від реалізації продукції або послуг.

Соціальна ціль є також основою формування цільової спрямованості системи управління персоналом. Система цілей управління персоналом може розглядатися двоїсто. З одного боку, вона повинна відповідати на запитання: які конкретні правомірні потреби працівників, що вони можуть вимагати від адміністрації. З другого боку: які цілі по використанню персоналу ставить перед собою адміністрація та які умови вона намагається для цього створити.

Принципово цільові настанови працівників та адміністрації суперечні, але реалізуватися вони можуть тільки у їх взаємодії.

Тому ефективність управління персоналом залежить від того, у якій мірі вказані дві групи цілей будуть наближені.

Система цілей, що дає змогу реалізувати соціальні потреби з точки зору працівників організації, має вигляд, представлений на рис. 17.

З точки зору адміністрації система цілей по використанню персоналу та умов їх досягнення, має вигляд, представлений на рис. 18.

Розглянувши складові елементи двох систем цілей не важко прийти до наступного висновку. Хоча головною метою адміністрації визначено прибуток підприємства, відправним моментом у методології управління персоналом (методологічній позиції) стало усвідомлення того факту, що неодмінною умовою реалізації цієї цілі (отримання прибутку) є задоволення соціальних потреб людини на виробництві. Це утворює об'єктивну основу ефективної взаємодії головних суб'єктів виробничого процесу по досягненню спільних та власних цілей.

Система цілей є основою визначення складу функцій управління персоналом. В оптимальному вигляді склад функціональних блоків управління персоналом охоплює:

> визначення потреби у персоналі;

> забезпечення персоналом;

> розвиток персоналу;

> використання персоналу;

> мотивація результатів праці та поведінки персоналу;

> правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом.

Виходячи із змісту вищезазначених функціональних блоків, можливо зробити висновок, що загальною та головною задачею служби управління персоналом є забезпечення відповідних якісних та кількісних характеристик персоналу цілям організації.

Об'єднані однорідні функції управління персоналом утворюють функціональні підсистеми загальної системи управління персоналом організації. У залежності від розмірів організації функції у межах окремої підсистеми можуть виконувати окремі структурні підрозділи управління або один підрозділ виконувати функції, об'єднані у декількох функціональних підсистемах.

Підрозділи – носії функцій управління персоналом – можуть розглядатися у широкому сенсі як служби управління персоналом. Конкретне місце та роль служби управління персоналом у загальній системі управління організацією визначається місцем та роллю кожного спеціалізованого підрозділу з управління персоналом та організаційним статусом його безпосереднього керівника. У залежності від міри розвитку та особливостей організації структурне місцеположення кадрової служби може бути різним. У закордонній практиці відокремлюють декілька таких варіантів:

> структурна підпорядкованість кадрової служби керівникові з

адміністрування;

> структурна підпорядкованість кадрової служби у якості штабного

органу безпосередньо першому керівникові;

> організаційне включення служби управління персоналом у керівництво організації (директор персоналу).

Формування внутрішньої оргструктури системи управління персоналом включає наступні етапи:

• структуризація цілей системи управління персоналом;

• визначення складу функцій управління, що дозволяють реалізувати цілі системи;

• формування складу підсистем оргструктури;

• установлення зв'язків між підсистемами оргструктури;

• визначення прав та відповідальності підсистем;

• розрахунок трудомісткості функцій та чисельності підсистеми;

• побудова конфігурації оргструктури.

Роль та організаційний статус служби управління персоналом у західних фірмах у значній мірі визначається рівнем організаційного та фінансового стану, можливостями потенційного розвитку організації, а також позицією її керівництва по відношенню до кадрової служби.

Особливості побудови системи управління персоналом залежать від організаційної форми загальної системи управління.