Тема 16 – Система управління персоналом та регулювання трудової поведінки.
Об’єктивна потреба реформування механізму регулювання трудових відносин в умовах переходу до ринку.
Склад і структура персоналу підприємства.
Система управління персоналом.
Методи управління персоналом.
Підбір та відбір персоналу.
Підготовка і підвищення кваліфікації кадрів.
Регулювання трудової поведінки персоналу.
1. Об’єктивна потреба реформування механізму регулювання трудових відносин в умовах переходу до ринку.
Трудові відносини встановлюються між суб'єктами різних рівнів: від окремого працівника до держави. Але основним ланцюгом економіки є підприємство, де безпосередньо відбувається процес виробництва товарів та послуг. На підприємстві формується та реалізується основний обсяг трудових відносин, результати виробництва створюють умови для реалізації соціально-економічних, трудових та нетрудових трудових відносин (соціального захисту, державних гарантій, допомоги тощо) на інших рівнях.
Регулювання трудових відносин - це цілеспрямований процес впливу на суб'єктів цих відносин, що має за мету узгодження їх інтересів. Регулювання трудових відносин на рівні конкретного підприємства є головною функцією управління персоналом організації.
Управління персоналом – це цілеспрямована діяльність керівного складу організації, керівників та спеціалістів її підрозділів, яка полягає у розробці концепції та стратегії кадрової політики, принципів та методів управління людьми та реалізації їх на основі системного підходу.
Перехід до ринкової економіки потребує визначення сучасної концепції Сутність реформування економічної системи країни полягає у переході І від централізовано, планово регульованої економіки, яка ґрунтувала на загальнонародній, у формі державної, власності, до ринкової економіки, основаної на різноманітних, рівноправних та рівнозначних формах власності. Зміна базисних форм власності означає докорінну зміну всієї системи економічних та соціальних відносин, у тому числі й у сфері праці.
Теоретичне положення про загальнонародну форму власності на засоби виробництва було підґрунтям для висновку про те, що робоча сила в умовах централізовано регульованої економіки не є товаром. Дійсно, якщо носій робочої сили є власником (асоційованим) засобів виробництва і водночас власником своєї робочої сили, то він виступає у двох обличчях: роботодавця та найманого працівника. У такій ситуації не може відбутися процес обміну, відсутні контрагенти (суб'єкти обміну), які формують ціну на предмет обміну.
Функціонування підприємств на різноманітних формах власності виводить на ринок праці самостійних роботодавців. Держава як роботодавець втрачає своє монопольне становище і власник робочої сили повертає собі правоповноваження використовувати та розпоряджатися своїми здібностями, знанням, досвідом, вміннями, навичками. Таким чином формується ринкове оточення і у нормально функціонуючій економіці, трудові відносини між роботодавцем та найманим працівником регулюються ринком, вектори регулюючих взаємодій протилежні, горизонтальні. У цьому випадку майже виключаються адміністративно-розпорядницькі форми впливу на працівника. Виникає об'єктивна потреба у різноманітних формах узгодження інтересів сторін трудових відносин. Принципово змінюється концепція управління персоналом організації.
Розглядаючи сучасну концепцію управління персоналом, перш за все, треба з'ясувати, що взагалі на людей чинять вплив три фактори.
Перший – ієрархічна структура організації, де основний засіб впливу – це відношення власті-підпорядкування, тиск на людину зверху за допомогою примусу, контролю за розподілом матеріальних благ.
Другий – культура, тобто вироблені суспільством, організацією, групою людей спільні цінності, соціальні норми, установи поведінки, котрі регламентують дії особистості, примушують індивіда вести себе так, а не інакше без очевидного примушення.
Третій – ринок. Це система рівноправних відносин, заснованих на купівлі-продажі товарів, послуг, робочої сили, рівновазі інтересів продавця та покупця.
Перехід до ринкових відносин передбачає послаблення ієрархічного управління, жорстокої системи адміністративного впливу, практично необмеженої виконавчої влади та використання економічних методів, побудованих на відносинах власності. А це, у свою чергу, визначає необхідність розробки принципово нових підходів, пріоритету цінностей. Головне у середині організації – робітники, за її межами – споживачі продукції. Необхідно спрямувати свідомість працюючих до споживача, а не до керівництва, до прибутку, а не до марнотратства, до ініціативи, а не до механічного виконавця; перейти до соціальних норм, що базуються на здоровому економічному глузді, не забуваючи про моральність. Ієрархія відійде на другий план, звільняючи місце культурі та ринку.
Основу сучасної концепції управління персоналом організації складають підвищення ролі людського фактору, особистості робітника, знання його мотиваційних установ, вміння їх формувати та спрямовувати згідно з задачами, що стоять перед організацією.
З метою реалізації цієї концепції в організаціях розробляються та використовуються системи управління персоналом.