Классификация персонала по категориям: персонал

1.Производственный персонал (рабочие) : 2. Управленческий персонал (служащие):

а) основные а) руководители

б) вспомогательные б) специалисты

- Рабочие – непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера, обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт.

- Основной персонал –рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия, технологических процессах.

- Вспомогательный персонал – рабочие, связанные с обслуживанием оборудования, занятые в заготовительных, складских и обслуживающих цехах предприятия

Рабочих по степени квалификации принято разделять на группы:

1. высококвалифицированные (срок обучения ПТУ 2-4 года)

2. квалифицированные (ПТУ или обучение на предприятии 6-24 месяцев)

3. малоквалифицированные (производственная подготовка 2-5 есяцев)

4. неквалифицированные (инструктаж на рабочих местах в теч. нескольких недель)

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, юридические и др. виды работ

Управленческий персонал подразделяется:

1. руководители- осуществляют функции общего управления

2. специалисты – заняты созданием и внедрением в производство знаний в форме решения отдельных производственных и управленческих проблем (юристы, экономисты)

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.

В-с 34

Отбор персонала - последовательное проведение проверки деловых и личных качеств кандидата, основанный на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Кадровые службы отсеивают тех кандидатов, у которых обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям.

Отбор кандидатов на вакантную должность осуществляется из числа претендентов на вакантную должность с помощью оценки деловых качеств кандидатов с использованием специальных методов, охватывающих основные группы качеств: отношение к труду; уровень знаний и опыт работы; организаторские способности; умение работать с людьми и документами; морально-этические черты характера.

Процесс принятия решения по отбору персонала состоит:

1. Предварительная отборочная беседа – выявление образования претендента, оценка его внешнего вида, и определяющих личных качеств.

2. Заполнение бланка заявления и автографической анкеты – анализ анкетных данных позволяет определить круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Основная задача этапа сводится к выяснению соответствия образования заявителя квалификационным требованиям; соответствие практического опыта характеру должности

3. Беседа по найму- беседу следует вести вокруг вопросов, отражающих важные критерии отбора. Цель беседы – сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте

4. Тестирование

5. Медицинский осмотр

6. Принятие предложения о приеме- заканчивается двухсторонним подписанием трудового соглашения

В-с 35

Оценка персонала – определение соответствия деловых и личных качеств работника требованиям занимаемой или вакантной должности

В каждом конкретном случае набор критериев оценки будет зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы.

Основные критерии оценки:

1. количество труда - определяется объем, результативность труда, интенсивность труда, использование времени;

2. качество труда – устанавливается доля ошибок в работе, качество продукции и ее соответствие образцам и т.п.

3. отношение к работе – инициативность работника, его способность выдержать большие нагрузки на работе, возможность приспособления к различным ситуациям.

4. тщательность в работе – отношение к средствам производства, их использование, оптимальность использования сырья и материалов, степень учета материальных затрат на рабочем месте

5. готовность к сотрудничеству внутри предприятия – участие работника в решении совместных задач, отношения в коллективе, умение участвовать в коллективной работе, реакция на замечания со стороны, другие личностные качества

Оценка работника служит следующим целям:

1. административной – повышение по службе, понижение по службе, перевод, прекращение трудового договора

2. информационной – в результате оценки появляется возможность информировать работников об относительном уровне их работы. В результате работник узнает сильные и слабые стороны своей трудовой деятельности

3. мотивационной – результат оценки представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, их можно объективно вознаградить

Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств личности и ее потенциала требованиям выполняемой деятельности

Процесс аттестации включает следующие этапы:

1. ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЙ – издается приказ об аттестации, в котором утверждается состав аттестационной комиссии; Приказ о проведении аттестации доводится до сведения аттестуемых не позднее, чем за 1 месяц до начала аттестации. Составляются списки работников, которые подлежат аттестации по каждому структурному подразделению; подготавливаются документы об аттестуемых; работники кадровой службы подготавливают графики проведения аттестации

2. ПРОВЕДЕНИЕ АТТЕСТАЦИИ - аттестуемая комиссия проводит заседания в соответствии с утвержденным графиком, предварительно изучив на аттестуемых работников документы. Секретарь комиссии ведет протокол, в который заносятся все вопросы, заданные аттестуемому, и краткие ответы на них

3. ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ АТТЕСТАЦИИ – утверждение результатов аттестации, принятие персональных решений ( о продвижении работника, направлении на учебу, перемещении либо увольнении сотрудника, не прошедшего аттестацию. По результатам аттестации выносится решение о соответствии работника занимаемой должности с учетом его квалификации, личных качеств. По результатам аттестации оформляется аттестационный лист, который подшивается в личное дело сотрудника.

Недостатки:

- Отсутствие отработанной методики, позволяющей производить комплексную оценку работников

- включение в состав участников лиц, не способных разобраться в специфике деятельности аттестуемых и принимающих решения большей частью на основе эмоций и личных отношений

- слабое моральное и материальное поощрение членов комиссии, их зависимость от администрации