63. Модели организации менеджмента в открытых системах.

64. Д.Макгрегор: теории “X” и “y” в управлении. Теория “z”.

Мотив неразрывно связан с волей человека, он причина человеческой активности. Известно большое число теорий мотивации. Среди широко распространенных и простых теорий мотивации можно отметить "ХУ-теорию", разработанную Д.Макгрегором, которую он изложил в книге “Человеческая сторона предпринимательства”, в которой представлены две противоположные теории.

Теория “X” получила название “Традиционный взгляд на управление и контроль”.

Теория “Х” впитала в себя основные воззрения У.Тейлора на работника:

1. средний человек ленив и стремится избегать работы;

2. работники избегают ответственности и хотят, чтобы ими руководили;

3. для достижения целей предприятия необходимо принуждать работников трудиться, используя как вознаграждения, так и угрозу санкциями;

4. главные методы управления - строгое руководство и контроль;

5. в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

Итак, согласно этой теории, работник - человек плохой, недобросовестный, поэтому мотивация подчиненных должна строиться на страхе наказания.

Теория “У”, возникшая в 30-е гг. ХХ в. и оформленная в 60-е, исходит из противоположных "Х-теории" принципов:

1. нежелание работать - это следствие плохих условий труда, подавляющих врожденную любовь к труду;

2. если прошлый опыт работника был успешным, благоприятным, то человек стремится брать на себя ответственность;

3. вознаграждение и личностное развитие работника - лучшие средства осуществить цели организации;

4. нужно обеспечить соответствующие условия, при которых сотрудники усвоят цели организации и сформируют в себе способность к самодисциплине и самоконтролю;

5. трудовой потенциал работников высок, но используется лишь частично.

Итак, "У-теория" ориентирует руководство на предоставление работникам большей свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества, для чего необходимо создавать благоприятные условия.

Стратегия менеджера должна строиться в направлении развития работника от состояния "Х" к состоянию "У", чтобы из человека "экономического" сформировать человека "социального".

Теория Макгрегора получила развитие в работах немецких ученых В.Зигерта и Л.Ланга, которые эмпирически обосновали действенность системы положений, вытекающих из "теории У".

1. Руководитель, требующий соответствующего поведения от других, должен хорошо осмысливать все организационные действия.

2. Люди хотят, чтобы их труд был полезным, у большинства из них есть потребность быть лично причастным к результатам деятельности, к работе с людьми. Реализуя эту потребность, люди получают удовлетворение, радость от работы, чувствуют ответственность за свой труд.

3. Каждый сотрудник желает быть значимым, хочет доказать важность своего труда, хочет участвовать в решении тех вопросов, в которых он компетентен.

4. Каждый стремится выразить себя в труде, показать другим свои возможности.

5. У каждого работника есть своя точка зрения на то, как улучшить результаты работы. Рассчитывая, что его инициатива всегда будет понята, он стремится реализовать свои цели, не боясь санкций.

6. Каждый человек стремится к успеху. Но успех без признания ведет к разочарованию. Каждый хорошо работающий рассчитывает на признание и поощрение не только материальное, но и моральное.

7. Свою значимость в глазах руководства работник оценивает по тому, насколько своевременно и полно он получает информацию. Отсутствие доступа к информации или ее запаздывание вызывает у него чувство приниженности, он делает вывод, что с его мнением не считаются. Даже позитивные решения руководства вызывают недовольство работника, если они принимаются без его ведома.

8. Каждый работник хочет знать критерии оценки его труда, отсутствие таких знаний мешает ему своевременно корректировать свою работу.

9. Для любого человека неприятен внешний контроль, поэтому так важен самоконтроль.

10. Большинство людей стремится получать новые знания, поэтому повышенные требования, дающие шанс на дальнейшее развитие, воспринимаются лучше, чем заниженные.

11. Причиной инициативы работника чаще бывает стремление к самовыражению, а не погоня за вознаграждением. Поэтому сотрудники остро переживают, если их инициатива наказывается.

12. С полной отдачей работает тот, кто имеет свободу выбора действий. Право на этот выбор имеет не только руководитель, но и работник.

Коллективистские принципы мотивации труда обосновывает теория “Z”. Оучи, согласно которой предприятие осмысливается как большая семья, имеющая ценности своего "производственного клана". Мотивационная стратегия руководства ориентируется на развитие отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, чувства удовлетворенности трудом и работой в данной корпорации. К признакам подобной корпорации относятся: пожизненный наем, гарантирующий занятость и сопричастность к судьбе организации, продвижение по службе, универсальный характер квалификации; широкие коммуникации; коллективный метод принятия решений и групповая ответственность, широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля, постоянная забота о социально-экономических потребностях работников ; регулярное присутствие руководства на производстве; доверительное товарищеское общение руководителей и подчиненных; гласность; сглаженность ранговых различий; систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации. Итак, "теория "Z" уделяет главное внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника на основе использования патриархальных традиций и ценностей, отказа от принципов индивидуализма.