Контрольные вопросы
Обобщенная экономико-технологическая модель предприятия (фирмы).
Основные ресурсы, вовлекаемые в процессы деятельности фирмы. Формирование издержек фирмы.
Источники доходов фирмы и механизмы их распределения.
Тема 9. Управление кадрами при проектировании и эксплуатации корпоративных информационных систем
В рамках данной темы должны быть изучены следующие вопросы:
Кадровая политика организации. Роль кадровых служб в современной практике менеджмента. Особенности управления кадрами и управления человеческими ресурсами. Трудовые ресурсы и проблемы занятости. Закон о занятости населения в РФ (№36-ФЗ). Понятие и оценка объема оптимального резерва работников. Классификация видов безработицы. Государственная система управления трудовыми ресурсами.
Управление персоналом предприятия. Методы управления персоналом. Планирование человеческих ресурсов. Стратегическое управление персоналом. Методы и виды обучения персонала. Маркетинг персонала.
В данном разделе использованы материалы [17,34].
Кадровая политика организации
Кадровая политика организации — это совокупность принципов, методов и мероприятий по обеспечению эффективности деятельности организации и создания благоприятных условий и социальных гарантий работнику.
В современных условиях персонал является основным производительным ресурсом организации. Взаимоотношения работодателя и работника четко регулируются законодательными актами РФ и документами, принятыми Европейским сообществом. Методы и принципы управления персоналом зависят от принятой в организации политики. Стратегия управления персоналом полностью определяется стратегией организации и стадией ее развития.
Для создания процветающей организации необходимо в общем случае решить три ключевые задачи:
- выбрать сферу деятельности и решить вопросы ресурсного обеспечения;
- сформировать коллектив специалистов;
- организовать повседневное и перспективное управление персоналом с максимальной результативностью.
В нашей стране в последнее время коренным образом изменилась роль кадровых служб.
Персонал рассматривается как основной производительный ресурс фирмы. На смену теории, рассматривавшей персонал как издержки, уменьшение которых возможно только за счет сокращения, в настоящее время крупнейшие фирмы реализуют политику эффективного управления человеческими ресурсами, которыми надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства.
Работа с персоналом в условиях необходимости быстро изменять характер производства, диверсифицировать товарную политику и освоение рынка приобретает решающее значение в деятельности предприятия в конкурирующей среде. Политика организации резко меняется от технократического подхода к определению будущих потребностей персонала и развитию их потенциала. Кадровая функция по сравнению с другими приобретает первостепенное значение, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба организации.
Подбирая специалистов соответствующего уровня, мы соответственно выбираем и уровень экономического развития.
Основными функциями кадровых служб можно считать следующие:
обеспечение организации кадрами: определение потребности в кадрах, поиск специалистов, отбор и заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, прекращение контрактов, перемещение кадров;
подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;
организация оплаты труда. Для этого должна быть произведена аттестация рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, система показателей оценки труда, анализ рынка труда;
выявление социального климата в коллективе и снятие напряженности;
развитие отношений с профсоюзами;
координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности.
В структуре управления организацией кадровая служба является самостоятельным функциональным подразделением, подчиняющимся первому руководителю (рис.9.1 и рис.9.2):
Рис.9.1 Место кадровой службы в структуре организации
Сектор найма рабочей силы |
|
Сектор подготовки и продвижения персонала |
||
Планирование Набор: внешний, внутренний Отбор (включая планирование отбора) Интервьюирование, тестирование Организация других испытаний |
|
Разработка программ обучения Профобучение Корректировка жизненных планов |
||
|
|
|||
Сектор стимулирования и оплаты труда |
|
Сектор изучения кадров, оценки кадров |
||
Анализ трудовых процессов Планирование затрат на персонал Тарифные соглашения Изучение мотивации труда Установление системы стимулов и компенсаций Разработка систем оплаты труда: тарифных и бестарифных Разработка других методов оплаты труда |
|
Анализ качества трудовой жизни, степени удовлетворения важнейших личных потребностей через деятельность в организации Определение морально-психо-логического климата в коллективе Организация оценки кадров Внутрифирменные перемещения Оценка содержания труда Планирование оптимального состава персонала |
||
|
||
Сектор трудовых отношений |
|
|
Изучение социальной напряженности Заключение коллективных договоров Развитие отношений с органами рабочего самоуправления |
|
|
|
||
Сектор стратегического управления персоналом |
|
Сектор профориентации и адаптации |
Разработка стратегии управления персоналом для достижения цели организации Планирование развития персонала Анализ информации по рынку рабочей силы Обеспечение руководства кадровой информацией |
|
Профориентация в коллективе Адаптация кадров в коллективах Планирование сохранения персонала |
|
||
Рис. 9.2. Примерная структура кадровой службы
Для определения численности работников кадровых служб можно использовать формулы:
Ч
= 0,0017
,
где Рп — общая численность работников предприятия;
— количество
самостоятельных структурных подразделений,
осуществляющих подготовку кадров.
Зная нормативную трудоемкость работ, выполняемых в службе кадров в течение года, можно рассчитать численность отдела — Ч1 по формуле:
Ч1
=
,
где Т — общая трудоемкость работ, выполняемая в отделе за год, чел. – час;
К — коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К=1,15);
— полезный
фонд рабочего времени работника за год
(в среднем 1910 час.).
В разных странах сложились следующие средние соотношения при формировании кадровой службы:
в США на каждые 100 работающих приходится 1 работник кадровой службы;
в Германии на каждые 130-150 работающих — 1 работник;
во Франции на каждые 130 работающих — 1 работник;
в Японии на 100 работающих — 2,7 работника.
На предприятиях малых форм собственности функция специалиста по кадрам также должна быть выделена в штатном расписании, но ее может совмещать работник другой специальности, например, референт директора, ответственный за оплату труда и т.д.
Основные функции работы служб персонала характеризуются следующими изменениями функций:
от управления кадрами — к управлению человеческими ресурсами. Здесь тесно проявляется связь между планированием производства и планированием персонала. Для реализации этого принципа рекомендуется переходить:
- от управления кадрами по вертикали к управлению по горизонтали, децентрализации функции управления персоналом;
от инструментализма кадровой функции — к стратегической роли управления человеческими ресурсами. Кадровая политика определяется конкретными целями бизнеса.
Если в стратегии компании делается акцент на качество, а рынок позволяет удовлетворить потребности в рабочей силе, то привлекаются высококвалифицированные специалисты и в фирме принимается соответствующая мотивация труда.
Если целью фирмы является выпуск недорогой стандартной продукции и на рынке труда имеется значительный ресурс неквалифицированной рабочей силы, то необходим тщательный контроль за использованием рабочей силы.
Если цель бизнеса — создание новых рынков для новых продуктов, то необходимо максимально использовать имеемые ресурсы:
в выполнении кадровой функции должны быть наилучшим образом использованы линейные руководители;
профессия работника службы персонала, должность начальника этой службы становится одной из важнейших в организации, и эту должность должен занимать специалист-профессионал.
Ключевой характеристикой бизнеса сегодня является способность к изменениям, поэтому важной особенностью кадровой службы является управление изменениями, а это означает, что менеджеры по кадрам должны обладать высоким творческим потенциалом, способностью к переобучению:
служба управления персоналом во все большей степени должна уметь использовать в трудовых отношениях социальное партнерство. Это означает — умело использовать взаимозависимость и солидарность всех групп организации;
рекомендуется существенно изменить принципы и систему мотивации как важнейший фактор рационального использования и развития человеческих ресурсов;
оплата труда должна возрастать в ее переменной части: даже краткосрочная эффективность труда должна быть вознаграждена;
от повышения квалификации необходимо переходить к развитию человеческих ресурсов. Многие компании мира видят свое главное орудие в конкурентной борьбе в развитии человеческих ресурсов.
Отличие управления человеческими ресурсами от традиционной системы управления кадрами (по данным немецких исследователей) приведено в таблице 9.1.
Таблица 9.1.
Управление кадрами и управление человеческими ресурсами
Управление кадрами |
Управление человеческими ресурсами |
Вертикальное управление подчиненными: кадры — отдельная функция |
Горизонтальное управление и забота о всех ресурсах: акцент на формировании команды |
Централизованная кадровая функция в отделе кадров — специалисты планируют, мотивируют и т.д., персоналом управляют линейные руководители |
Децентрализованная кадровая функция в линейном управлении. Последнее отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту |
Кадровое планирование — следствие производственного планирования и реакции на него: связь односторонняя |
Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование: связь двусторонняя |
Цель — обеспечить наличие нужных людей на местах и в нужное время и освобождение ненужных людей. Сотрудники — это факторы производства, и их «расставляют», как фигуры в шахматной игре |
Цель — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. Сотрудники — это объект корпоративной стратегии, фактор преимущества в конкурентной борьбе, объект инвестиций фирм |
Кадровая политика нацелена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами |
УЧР нацелено на развитие целостной социальной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой |
Кадровая политика и функция управления персоналом как отмечалось выше существенно зависит от стадии развития самой организации и стоящих перед ней целей. В таблице 9.2 приводятся характеристики управления персоналом в зависимости от стадии развития компании.
Таблица 9.2