6. Дисциплінарна і матеріальна відповідальність

Працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, дотримуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитись до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Разом з тим власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю, створити умови для зростання її продуктивності, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно дотримуватись законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитись до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається Правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника і профспілкового комітету на основі типових правил. В деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну.

Дисциплінарна відповідальність за трудовим правом полягає у обов'язку працівника відповісти за вчинене ним порушення трудової дисципліни перед роботодавцем і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права. Трудова дисципліна полягає у зобов’язанні працівника як суб'єкта конкретних трудових правовідносин виконувати обов'язки, передбаченні трудовим договором(контрактом). Трудова дисципліна є складовою поняття “дисципліна праці”, якщо вона розглядається як елемент трудових правовідносин та(або) як фактична поведінка учасників трудового процесу. Визначення змісту поняття трудова дисципліна як принципу чи інституту трудового права є ширшим і не охоплюється поняттям дисципліна праці.

Трудова дисципліна забезпечується шляхом застосування двох головних методів впливу на працівника - переконання і примусу. Метод переконання заснований на вихованні у працівника свідомого ставлення до своїх трудових обов'язків, на формуванні у нього стійкого бажання сумлінно працювати. Юридичне втілення методу переконання - заходи дисциплінарного заохочення(оголошення подяки, видача премії, нагородження подарунком і т. ін.) . Метод примусу - це засіб впливу на працівника, що забезпечує виконання ним трудових обов'язків всупереч його волі. Юридична форма цього методу - дисциплінарні стягнення.

Дисциплінарне стягнення - це захід правового впливу, що застосовується до особи, яка вчинила дисциплінарний проступок. КЗпП України передбачає два види дисциплінарних стягнень: догану і звільнення. Спеціальні нормативно-правові акти(статути і положення), що поширюються на окремі категорії працівників(наприклад, державних службовців) можуть містити і інші дисциплінарні стягнення.

Законодавством про працю встановлено строго визначений порядок накладання і зняття дисциплінарних стягнень. За кожний дисциплінарний проступок може бути накладене тільки одне дисциплінарне стягнення. Про підстави для звільнення працівника вже йшла мова. До застосування стягнення від працівника, вимагається письмове пояснення. Відмова працівником дати письмове пояснення не служить підставою неможливості застосування роботодавцем дисциплінарного стягнення. У такому випадку роботодавець повинен скласти акт про зміст дисциплінарного проступку та відмову працівника дати пояснення з посиланням на свідків. Стягнення накладається не пізніше одного місяця з дня виявлення і не пізніше шести місяців з дня вчинення дисциплінарного проступку. При винесенні догани наказ про дисциплінарне стягнення із зазначенням мотивів його застосування доводиться до правопорушника під розпис. Працівник має право оскаржити наказ в органи з розгляду індивідуальних трудових спорів. Строк дії дисциплінарного стягнення - один рік. Якщо протягом року працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. А дострокове зняття дисциплінарного стягнення може вважатися своєрідним засобом заохочення до такого працівника.

Іншим видом юридичної відповідальності працівників є їх матеріальна відповідальність. В правовій літературі матеріальна відповідальність визначається як обов'язок кожної із сторін трудових правовідносин (працівника та роботодавця) відшкодувати шкоду, заподіяну іншій стороні внаслідок невиконання чи неналежного виконання трудових обов'язків у встановленому законом розмірі та порядку.

Матеріальна відповідальність працівника та роботодавця відрізняються між собою розміром, порядком відшкодування, характером правових норм, що їх регулюють. Так, обсяг матеріальної відповідальності працівника за загальним правилом визначається розміром завданої шкоди в межах середнього заробітку працівника. Це обмежена матеріальна відповідальність. Наприклад, через недбалість інженера вийшов з ладу комп'ютер. Вартість ремонту складає 500 гривень. Якщо заробіток його вище цієї суми, то збиток буде стягнений цілком, якщо нижче, то збиток стягується частково.

Законом (ст.134 КЗпП України) передбачені випадки і повної матеріальної відповідальності незалежно від заробітку працівника. Вона настає тоді, коли:

1) між працівником і роботодавцем укладений письмовий договір про прийняття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення збереження переданого йому майна;

2) майно було отримане працівником під звіт за разовим документом(наприклад, витрати на службове відрядження);

3) збиток заподіяно злочинним(кримінально караним) діянням працівника;

4) збиток заподіяно працівником, що знаходився в нетверезому стані;

5) збиток заподіяно нестачею, навмисним знищенням або псуванням майна, виданого працівнику;

6) за законом на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за збиток при виконанні трудових обов'язків;

7) збиток заподіяно не при виконанні трудових обов'язків;

8) посадова особа винна в незаконному звільненні чи переведенні працівника на іншу роботу;

9) керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсації за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.

Різновидом повної матеріальної відповідальності працівників є колективна (бригадна) матеріальна відповідальність. Така відповідальність, як це визначено законодавством, встановлюється роботодавцем за погодженням з профспілковим комітетом. Розмір шкоди, заподіяної з вини декількох працівників, визначається для кожного з них із врахуванням ступеня вини, виду та меж матеріальної відповідальності. Солідарна матеріальна відповідальність застосовується лише за умови, якщо судом встановлено, що шкода роботодавцю заподіяна спільними умисними діями кількох працівників або працівника та інших осіб.

Законодавством може бути встановлено окремий порядок визначення розміру шкоди, що підлягає покриттю, в тому числі у кратному обчисленні, заподіяної підприємству, установі, організації розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір.

КЗпП України також передбачає, що розмір підлягаючої покриттю шкоди, заподіяної з вини кількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і межі матеріальної відповідальності.

Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, проводиться за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками - за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника.

Розпорядження власника або уповноваженого ним органу, або вищестоящого в порядку підлеглості органу має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством.

У решті випадків покриття шкоди проводиться шляхом подання власником або уповноваженим ним органом позову до місцевого суду.

Стягнення з керівників підприємств, установ, організацій та їх заступників матеріальної шкоди в судовому порядку проводиться за позовом вищестоящого в порядку підлеглості органу або за заявою прокурора.

Тобто, правове забезпечення покриття матеріальної шкоди реалізується двома способами:

1) добровільним покриттям заподіяної шкоди;

2) примусовим стягненням заподіяної шкоди.

Добровільний спосіб стосується будь-якого виду матеріальної відповідальності. Примусовий має два різновиди:

1) адміністративний порядок покриття шкоди, що застосовується лише в разі обмеженої матеріальної відповідальності з обов'язковим виданням наказу не пізніше двох тижнів із дня виявлення заподіяної шкоди та його виконанням не раніше семи днів із дня повідомлення про це працівникові;

2) судовий порядок покриття шкоди, який застосовується у разі незгоди працівника з відрахуванням із його заробітної плати або з розміром такого відрахування; у разі повної та підвищеної матеріальної відповідальності, якщо сторони не домовились про добровільне відшкодування.