46.Прием (найм) персонала в организацию

Прием на работу – это ряд действий, предпринимаемых организацией для  привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения  целей, поставленных организацией.  Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований,  предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Поскольку работодатель  предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Если требования,  предъявляемые организацией, и требования кандидата хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях обоих сторон.

ИСТОЧНИКИ НАЙМА ПЕРСОНАЛА - пути и направления, по которым кадро­вые службы организаций осуществляют поиск будущих сотрудников в процессе найма на работу. Внутренние источники — это люди, работающие в организации. Методы набора персонала из внутреннего источника: Внутренний конкурс, Совмещение профессий, Ротация. К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Выделяют следующие способы формирования персонала из внешних источников: Центры занятости, Кадровые агентства, Самостоятельный поиск через средства массовой информации

Набор персонала - действия организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям ва­кантного рабочего места, а также формирование резерва кандидатов для отбора персонала. Существует два вида источников набора персонала: внутренние - за счет сотруд­ников самой организации и внешние - за счет ресурсов внешней среды.

Альтернативы найму. Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:

• сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;

• структурная реорганизация или использование новых схем производства;

• временный наем;

• привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требо­ваниями рабочего места. Подбор преследу­ет две цели:

     - формирование трудовых коллективов в рамках структурных подразделений;

     - создание условий для профессионального роста каждого работника.

профориентация - это научно обоснованная система подготовки молодежи к свободному и самостоятельному выбору профессии, призванная учитывать как индивидуальные особенности каждой личности, так и необходимость полноценного распределения трудовых ресурсов в интересах общества. Взаимодействие службы управления персоналом с внешними организациями при подборе и профориентации персонала -взаимодействие с внешними структурами (службами занятости, учебными заведениями, кадровыми агентствами и пр.), обеспечивающими организацию необходимыми работниками.

Методы поиска персонала

Размещение объявления о вакансии в интернете

Просмотр резюме специалистов,

Размещение объявлений в специализированных печатных изданиях.

Размещение объявлений в непрофильных печатных изданиях.

Поиск персонала при помощи специализированных агентств.

Государственные Центры занятости.

Центры занятости при вузах.

Ярмарки вакансий.

Дни открытых дверей на предприятии.

Объявления о вакансиях в городском транспорте.

«Столбовой» метод поиска.

Выдвиженцы из числа собственных работников.

Поиск при помощи своих сотрудников.

Целевая подготовка в вузах.

Размещение объявлений о вакансиях неподалеку от предприятия (у проходной, рядом с отделом кадров).

Подготовка специалистов в учебных центрах.

Реклама вакансий на телевидении и радио.

Обращение в отделы кадров профильных государственных организаций.

Реклама на внешних носителях (бигборды, лайтбоксы, световые табло).

Отбор персонала - процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилуч­шим образом соответствует вакантному рабочему месту.   Весь отбор подразделяется на два направления - первичный и вторичный отбор. Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будуще­му сотруднику. Основная цель первичного отбора - отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Вторичный отбор - процесс выбора кандидатов из ограничен­ного списка. Наиболее распространенный метод вторичного отбора — собе­седование различных типов: библио­графические, ситуационные, критериальные.

Методы оценки кандидатов при приеме на работу. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Особенно эффективна при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов — для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной. Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.