Тема 5. Социальная организация.

Социальное регулирование в трудовых коллективах

При подготовке заданий Темы 5 использовались материалы пособия: Н.Ю. Панфилова, Ю.Н. Медведева, М.В. Марков Альбом наглядных пособий по дисциплине «Организация, нормирование и оплата труда» - Екатеринбург, 2005.

Основные понятия к теме

Карьера - индивидуально осознанное поведение для удовлетворения различных потребностей, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека (последовательность занимаемых должностей, различных мест, положений в трудовой организации).

Контроллинг персонала — это регулирование деятельности предприятия в области персонала на основе решения комплекса задач планирования, учета и контроля. Важным аспектом рассматриваемой функции является определение нормативных значений и точек контроля показателей, характеризующих состояние человеческих ресурсов предприятия.

Кадровый резерв - группа работников: потенциально способных к руководящей деятельности; отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга; подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Организация — устойчивая система совместно работающих индивидов на основе иерархии и разделения труда для достижения общих целей.

Проблема социальная — социальное противоречие, осознава­емое как значимое несоответствие между существующим и должным, между целями и результатами деятельности, возникающее из-за отсутствия или недостаточности средств для достижения целей.

Содержание труда — функциональные особенности конкретного вида трудовой деятельности, обусловленные предметом труда, средствами труда и формой организации производ­ственного процесса.

Статус социальный— обобщенная характеристика, отражающая место данной социальной группы в профессионально-дол­жностной структуре. Статус социальный представлен тре­мя характеристиками: служебным положением, экономи­ческим положением и престижем среди других социальных групп.

Стимулирование труда — метод воздействия на трудовое пове­дение работника через его мотивацию. Наряду с прямым методом воздействия — через приказ, задание — стиму­лирование труда может осуществляться способом удов­летворения потребностей (мотивационное управление).

Структура профессионально-должностная — совокупность свя­занных между собой групповых обязанностей по поводу выполнения определенных видов труда.

Технология — понятие, включающее в себя технику как сово­купность средств труда (инструментальную систему) и тех­нику как определенное искусство, умение (близкое к по­нятию ноу-хау), а также систему деятельности, ее ре­зультаты и информационную среду, в которой эта деятель­ность осуществляется.

Отношение к труду – степень заинтересованности в нем человека, выражение осознанности потребности, стремления к реализации своего трудового потенциала. Проявляется в поведении, мотивации и оценке труда.

Трудовая адаптация - социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга. Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности. Имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизиологической адаптации.

Профессиональный отбор - процесс выявления медицинской, социальной и психофизиологической пригодности человека для выполнения той или иной работы. Состоит в определении профессиональной пригодности как совокупности особенностей человека, его способностей и наклонностей, обусловливающих эффективность определенного вида деятельности и удовлетворенность избранной профессией.

Удовлетворенность трудом - оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, состояние сбалансированности требований (запросов), предъявляемых работником к со­держанию и условиям труда, и субъективной оценки воз­можностей реализации этих запросов.

Планирование численности персонала - определение результатов деятельности предприятия в зависимости от численности сотрудников, расчет нормативной трудоемкости продукции, источников привлечения персонала, динамики персонала на предприятии с учетом предполагаемых изменений в продукции и технологии.

Эргономика - научная основа проектирования человеко-машинных систем, в том числе станков, пультов управления, инструментов, транспортных средств. Использует результаты, полученные в инженерной психологии, технической эстетике, психологии труда, теории проектирования, общей теории систем.

Задание 1.

Проведите расчет потребности в персонале различных категорий (расчет численности персонала) учитывая следующие особенности данного процесса:

1. Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников. В составе штатной структуры разрабатываются следующие документы:

- фонд заработной платы;

- расчет численности персонала;

- штатное расписание организации.

Исходными данными для формирования штатной структуры являются:

- плановые объемы производства (работ и услуг);

- нормативы численности и заработной платы;

- схема организационной структуры управления;

- типовые (фактические) штатные расписания.

Штатное расписание определяет состав структурных подразделений, перечень должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и фонд заработной платы по аппарату управления организацией.

2. Исходными данными для составления штатного расписания являются:

- фонд заработной платы управленческого персонала, рассчитанный по нормативам на 1 руб. продукции;

- численность управленческого персонала организации;

- штатное расписание организации за предыдущий год;

- гарантированные должностные оклады и персональные надбавки работников по контрактам.

Право утверждения штатного расписания предоставлено руководителю.

Вопросы к заданию:

1. Дать подробное определение следующих понятий: «классификация персонала», «штатное расписание», «взаимосвязь штатного расписания и расчета потребности в кадрах», «методы определения потребности в кадрах».

2. С помощью расчетного метода определить численность основных рабочих на каждом рабочем месте предприятия.

Пример расчета потребности в персонале

При расчетном методе расчет потребности в персонале на календарный год ведется по формуле:

а) для основных рабочих на участке:

Росн=ΣQтр/Fэф×Kв,

где Qтр – трудоемкость производственной программы в нормочасах на

каждом рабочем месте;

Fэф –эффективный фонд времени работы одного рабочего в час;

Кв. - коэффициент выполнения норм выработки (Кв.=1,05; 1,1; 1,2).

Qтр=Тшт× В,

где Тшт – штучное время (в часах) для изготовления одного изделия;

В – количество изделий в единицу времени (в год).

Fэф=[365-(Вд+Пд)]×8× Кпн,

где 365 – количество дней в году;

Вд - выходные дни;

П – праздничные дни;

8- количество часов в смену;

Кпн – 0,88/0,9 – коэффициент, учитывающий плановые невыходы на работу (отпуск, б/л, командировки).

б) для вспомогательных рабочих: Рвсп=(10%/20%) *Росн

в) для управленческого персонала: Рупр=(5%/10%)*(Росн+Рвсн)

Таблица 2.

Исходные данные для расчета потребности в персонале

Номенк-латура	Кол-во штук на год	Трудоем кость	В том числе по операциям								Итого объем в нормо/ часах
			токарная		сверлильная		фрезерная		шлифовальная
			Тед	ΣТгод	Тед	ΣТгод	Тед	ΣТгод	Тед	ΣТгод
А	1000	4	2		1		1		1
Б	1500	2	0,2		1		1		1
В	4000	1,5	0,5		1		1		1
Г	2000	5	2.5		1		1		1
Прочие работы				2000		2500		4000		5000
Итого объем вн/ч

Задание 2.

Перечислите все пять отличительных черт управления, выделяемых Г.В. Атаманчуком в работе «Управление: социальная ценность и эффективность», для чего изучите эту работу.