9. Локальні нормативно-правові акти: поняття, види, особливості

Система источников трудового права отличается от источников других отраслей права тем, что в регулировании трудовых отношений важное место занимают локальные (местные) нормы права, которые принимаются непосредственно на предприятиях, в учреждениях, организациях собственником или уполномоченным им органом по согласованию с трудовым коллективом или профсоюзным комитетом .

Благодаря локальному регулированию трудовых отношений развиваются демократические основы в производственной деятельности. Соотношение же локального и централизованного регулирования является показателем демократизма существующей правовой системы общества.

Локальная нормотворчество осуществляется непосредственно участниками трудовых отношений, участвующих в создании этих норм, могут влиять на их содержание. Это дает возможность работающим знать оберег принадлежащих им прав и обязанностей, определенных локальными нормами, максимально приспосабливая их для реализации своих интересов и удовлетворения потребностей.

Для того чтобы осуществлялась локальная нормотворчество, необходимы два условия. Во-первых, нормы являются локальными и вступают в силу лишь при условии, что они приняты в порядке, предварительно определенном централизованным регулированием. Во-вторых, локальная нормотворчество возможна при наличии общей нормы, которая предоставляет определенным субъектам право заниматься нормотворчеством.

Это означает, что субъекты трудового права поставлены в определенные рамки локального нормотворчества. Здесь осуществляется принцип «разрешено лишь то, что определено законом». При этом сущность локальных норм сводится к развитию общих норм трудового права, которые распространяют свое действие только на отношения конкретного предприятия или организации, где они приняты.

Таким образом, локальная норма в трудовом праве Украины - правило общеобязательного поведения, предварительно санкционированное государством и принято в установленном законом порядке непосредственно на предприятии, в учреждении, организации, действует в его пределах.

Основным локальным документом на предприятиях, в учреждениях, организациях является коллективный договор.

Нормативные акты, непосредственно принимаются на предприятии, такие как коллективный договор, подлежат обязательному обсуждению и одобрению трудовым коллективом на общем собрании или конференциях работников данного предприятия, учреждения, организации. Но большинство локальных актов принимается собственником или уполномоченным им органом совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом.

Новые экономические отношения значительно расширили самостоятельность хозяйствующих субъектов в области правового регулирования условий труда рабочих и служащих. В частности, усилилось значение локального правового регулирования трудовых отношений, с помощью которого улучшается организация труда и производства, укрепляется трудовая дисциплина, усиливаются моральное и материальное стимулирование, использование внутренних резервов, повышается производительность труда.

Другим важным локальным правовым актом есть правила внутреннего трудового распорядка, которыми на предприятиях, в учреждениях, организациях устанавливаются определенный режим труда, правила поведения участников совместного труда, предусматриваются их права и обязанности. Правила внутреннего трудового распорядка, организации в соответствии со ст. 142 КЗоТ утверждаются трудовыми коллективами по представлению собственника или уполномоченного им органа и профсоюзного комитета на основе типовых и отраслевых правил.

В правилах внутреннего трудового распорядка определяются порядок принятия на работу и увольнения с работы, порядок использования рабочего времени, поощрение работников, которые добросовестно выполняют свои трудовые обязанности, порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности выражении нарушения трудовой дисциплины.

Правила внутреннего трудового распорядка, как локальный правовой акт дополняются техническими правилами и инструкциями, положениями о структурных подразделениях предприятия, учреждения, организации. Эти нормы направлены на обеспечение правильной расстановки и применения труда рабочих и служащих, достижение единства в определении их обязанностей и квалификационных требований, предъявляемых к ним, уровня их общеобразовательных и профессиональных знаний, навыков и умения.

Тарифно-квалификационные характеристики рабочих и квалификационные характеристики служащих, создающие содержание этих норм, как и другие технико-юридические нормы, сформулированные с учетом, с одной стороны, действий законов техники и природы, а с другой - общественных законов.

К локальной нормотворчества относятся также установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год. Эти локальные акты принимаются собственником или уполномоченным им органом по согласованию с профсоюзным органом, которым предоставлены права устанавливать показатели и условия премирования для работников по профессиям, бригадах, изменениях, цехах и других структурных подразделениях. От того, насколько полно учитываться при локальной нормотворчества характер производства цеха, участка, смены, оптимально выбраны показатели и установлены размеры премирования, зависит эффективность применения материального стимулирования.

Положение о выплате вознаграждения по итогам годовой работы предприятия, как и ряд других локальных актов, представляет собой нормативную соглашение между собственником или уполномоченным им органом и профсоюзным комитетом. В этих положениях определяются круг лиц, имеющих право на вознаграждение, способ исчисления вознаграждения, продолжительность минимального трудового стажа, дающего право на вознаграждение, размер сумм, выплачиваемых работнику в зависимости от его непрерывного стажа работы на данном предприятии, случаи, когда работник может быть лишен вознаграждения.

Собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган в случае отсутствия в нормативных актах об охране труда требований, которые необходимо выполнить для обеспечения безопасных и безвредных условий труда на определенных работах, обязан принять согласованные с органами государственного надзора за охраной труда меры, которые обеспечивающих безопасность работников (ч. 4 ст. 157 КЗоТ). Такие меры разрабатываются владельцем или уполномоченным им органом с участием профсоюзов (ст. 161 КЗоТ).

Таким образом, локальные нормы, принимаемые собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом совместно с трудовым коллективом или по согласованию с профсоюзным комитетом, является составной частью системы трудового права. Они должны быть внутренне согласованными с более общими правовыми нормами, которые занимают ведущее, определяющее место в иерархии правовых норм.

10.ЗНАЧЕНИЕ РУКОВОДЯЩИХ РАЗЪЯСНЕНИЙ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА УКРАИНЫ

Большое значение для правильного применения действующего законодательства имеют руководящие разъяснения Пленума Верховного Суда Украины. Речь идет о постановлениях Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров», от 29 декабря 1992 г. № 14 «О судебной практике по делам о возмещении ущерба, причиненного предприятиям, учреждениям, организациям их работниками», от 1 ноября 1996 г. № 9 «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия», от 27 марта 1992 г. № 6 «О практике рассмотрения судами гражданских дел по искам о возмещении вреда», от 31 марта 1995 г. № 4 «О судебной практике по делам о возмещении морального (неимущественного) вреда» и некоторых других.

Дискуссионным является вопрос о юридической природе руководящих разъяснений Пленума Верховного Суда Украины. Существуют различные точки зрения.

Некоторые ученые, относят судебную практику к источникам трудового права (см.

Так, по мнению профессора Р.З. Лившица источником трудового права являются те судебные акты, которые, во-первых, реально изменяют права и обязанности участников трудовых отношений и, во-вторых, опубликованы. К ним относятся:

— постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации;

— постановления Конституционного Суда;

— решения Верховного Суда Российской Федерации по отдельным делам, имеющие принципиальный характер и опубликованные;

— решения нижестоящих судов, апробированные Верховным Судом (при кассационном рассмотрении, при составлении обзоров судебной практики) и опубликованные.

Профессор В.И. Прокопенко делает вывод, что руководящие разъяснения Пленума Верховного Суда Украины, которые содержат толкование закона высшим судебным органом государства, даются им в рамках его полномочий, имеют правовую силу, становятся обязательными для исполнения всеми участниками судопроизводства и являются источником трудового права.

Здесь есть над чем поразмыслить. Так, признание постановлением Пленума Верховного Суда Украины от 1 ноября 1996 г. № 9 «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия» не действующими правила статей 32, 33, 34 КЗоТ, ведомственных положений или уставов о дисциплине и т.п., которые предусматривают возможность временного перевода работника без его согласия на другую работу в порядке дисциплинарного взыскания, в случае производственной необходимости или простоя, поскольку они противоречат Конституции Украины, запрещающей использование принудительного труда (п. 12 постановления) — означает по сути создание новой нормы.

Другой пример. Согласно ч. 2 ст. 232 КЗоТ суды непосредственно рассматривают споры об отказе в приеме на работу лиц, с которыми собственник или уполномоченный им орган в соответствии с действующим законодательством обязан заключить трудовой договор (работников, приглашенных на работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации; молодых специалистов, закончивших высшее учебное заведение и в установленном порядке направленных на работу на данное предприятие, в учреждение, организацию; беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет или ребенка-инвалида, а одиноких матерей — при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет и др.). Пленум Верховного Суда Украины постановлением от 25 мая 1998 года № 15 внес дополнения в п. 6 постановления от 6 ноября 1992 года № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» — «или которые считают, что им отказано в заключении трудового договора вопреки гарантиям, предусмотренным ст. 22 КЗоТ». Таким образом, в соответствии с п. 6 постановления № 9 от 6 ноября 1992 года в судебном порядке может быть обжалован любой случай необоснованного отказа в приеме на работу, а не только незаконный отказ в приеме на работу лиц, с которыми собственник в соответствии с законодательством обязан заключить трудовой договор.

Поскольку в указанных примерах речь идет о создании новой правовой нормы, то в этом случае разъяснение Пленума Верховного Суда Украины, на наш взгляд, следует признать источником трудового права.

Важное значение имеют разъяснения Верховного Суда Украины по вопросам судебной практики, которые нередко восполняют пробелы правового регулирования. Так, большое значение для применения законодательства о трудовом договоре имеет постановление Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров», содержащее понятие перевода на другую работу (п. 31), прогула без уважительных причин (п. 24) и многие другие важные положения.

Некоторые авторы придерживаются иного мнения. В частности, проф. К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова полагают, что постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по трудовым спорам не являются источником трудового права. Однако они имеют огромное значение для одинакового применения норм трудового законодательства, поскольку разъясняют как следует применять конкретные нормы (см. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник.— 2-е изд., доп., испр. — М.: Юристъ,1997. — С. 48.)