Лекция 2. Потенциал менеджера и условия его реализации
Сущность описательного и стоимостного потенциала менеджера.
2. Стратегия и тактика в деятельности менеджера.
3. Взаимосвязь возможностей реализации потенциала менеджера и потенциала предприятия.
4. Система внутрихозяйственного управления и технология менеджмента.
Литература
1. Зиновьев Ф.В. Организация труда менеджера. / Ф.В. Зиновьев, О.В. Донец, И.Л. Калиниченко, В.А. Киселёв / Под ред. проф. Ф.В. Зиновьева. – Симферополь: Таврия, 2004. – 234 с.
2. Зиновьев Ф.В. Организация труда менеджера: Практикум / Ф.В. Зиновьев, В.Н. Устименко, ОА.А. Якушев. – Сімферополь: ФЛП "Бражникова Н.А.", 2012. – 64 с.
1. Сущность описательного и стоимостного потенциала менеджера.
Потенциал - это степень мощности или совокупность средств, необходимых для чего-либо, это средства, источники, имеющиеся в наличии для мобилизации, использования для достижения определенной цели, осуществления плана, решения какой-либо задачи, возможности отдельного лица (рис. 1).
* С использованием материалов Н. Саломатина и Н. Сирополиса
Рис. 1. Упрощенная декомпозиция структуры потенциала менеджера
На деятельность менеджера и степень ее эффективности оказывают влияние врожденные факторы (способности, талант, мышление, память) и приобретенные (знания, навыки, профессионализм), которые можно определить как капитал, затраченный на формирование образованного, профессионально подготовленного и здорового человека.
Можно выделить «описательный» и «расчетный» подходы к оценке потенциала менеджера.
«Описательный» подход основывается на разносторонней совокупности подходов к структуре личности и трактует понятие ее потенциала как совокупность требований, которым должен удовлетворять идеальный руководитель. Исследования показали, что выявить конкретные требования к руководителю практически невозможно, поскольку они не могут быть одинаковыми при всех условиях, а определяются средой, в которой ему приходится работать.
«Расчетный» подход к категории потенциала менеджера основывается на материальной оценке его человеческого капитала, складывающейся под влиянием субъективных и объективных ограничителей.
Придерживаясь описательного и стоимостного подходов к оценке потенциала менеджера, выделим основные составляющие его элементы.
Описательные элементы, составляющие потенциал менеджера, в денежном эквиваленте оценить довольно сложно. Их величина и качественные характеристики оцениваются и проявляются в эффективности и результативности деятельности и возглавляемого им предприятия.
Основные составляющие описательного потенциала менеджера
-задатки, способности, талант, знания и интеллект, здоровье;
-опыт управленческой деятельности;
-мышление (умение четко и аргументировано выражать свои мысли);
-уровень информированности (объем и качество специальных знаний);
-чувство долга, преданность своему делу, честность, справедливость;
-владение приемами эффективного менеджмента сфера мотивации;
-уровень неформальных связей, круг общения;
-эффективная техника руководства;
-владение приемами самоменеджмента;
-используемый стиль управления;
-степень адаптации к новым условиям хозяйствования
Проведение описательной оценки потенциала менеджера представляет собой сравнительный анализ и конкретизацию на основе экспертных оценок основополагающих и приобретенных качеств в процессе учебы и практической деятельности.
Оценка описательных составляющих потенциала менеджера осуществляется при помощи методик оценки комплекса качеств, которые наиболее ценны для выполнения необходимых должностных функций и достижения конечной цели предприятия. В практике работы зарубежных фирм наибольшее распространение получили такие методы оценки как графическая шкала оценки, метод альтернативного ранжирования, метод попарного сравнения, метод принудительного распределения, метод критических случаев, рейтинговые шкалы, привязанные к качествам руководителя.
Графическая шкала оценки является наиболее простым и популярным методом аттестации менеджеров различных уровней. В типичной графической шкале оценки представлены качественные и количественные характеристики (критерии). Каждому критерию соответствует уровень исполнения (от неудовлетворительного до отличного). Рейтинг менеджера по конкретному критерию выражается в определенных числовых значениях, указанных в шкале оценки, которые затем суммируются и на основе этого определяется уровень профессиональной деятельности.
Учитывая то, что большое количество общих характеристик и факторов оценить невозможно, целесообразно выделять главные. Шкала оценки составляется отдельно для каждой должности соответственно штатному расписанию и учитывает все необходимые качества с указанием их значимости для общего результата работы.
Метод критических случаев предусматривает постоянную фиксацию удачных и нежелательных случаев. Эту работу в отношении подчиненных выполняет менеджер соответствующего подразделения. Важно обеспечить объективность оценки, оговорив это в особых условиях контракта. Метод критических случаев дает неопровержимые факты о качестве выполнения обязанностей, поэтому позволяет объективно оценить работу.
Наиболее приемлемыми для оценки работы менеджера и его соответствия предусмотренным обязанностям является метод шкалирования личных качеств при помощи рейтинговых шкал.
Большое внимание уделяется оценке личных качеств современного менеджера, который должен обладать следующими качествами: высокой степенью интеллекта, авторитетностью, стремлением к пониманию других, внимательностью, честностью, доступностью, вдумчивостью, тактичностью, коммуникабельностью, порядочностью, умением слушать других, твердостью, дружелюбием, энтузиазмом, стремлением помочь другим и др.
Из этого набора всегда можно выбрать качества, наиболее характерные для конкретного менеджера и сформировать тот или иной вариант шкалы для его оценки.
Основываясь на методических подходах определения стоимостного капитала, потенциал менеджера можно оценить как совокупность инвестиций, которые включают: расходы на воспитание, дошкольную подготовку, поддержание здоровья, оплату медицинских услуг, одежду, питание, расходы на подготовку школьника, затраты на формирование и подготовку специалиста, расходы на мобильность, поиск работы, повышение квалификации и др.