Лекция 13

Мотивация и стимулирование труда работников торговых предприятий

План:

1.Сущность мотивации и стимулирования персонала

2.Формы и методы стимулирования труда работников

3. Системы оплаты труда Сущность мотивации и стимулирования персонала

Одной из основных функций современного менеджмента, направленной на повышение эффективности труда персонала предприятия, снижение его текучести, увеличения производительности труда, удовлетворенности трудом, приверженности к организации является мотивация.

В теории менеджмента выделяют такие основания, необходимые для участия человека в трудовой деятельности:

- наличие необходимости трудиться;

- объективные (физиологические) возможности;

- наличие профессиональной квалификации и способностей;

- наличие мотивации.

Мотивация труда - побуждение работника к активной трудовой деятельности путем использования различных его интересов

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Сущность мотивации состоит в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу качественно и результативно в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, согласно с принятыми управленческими решениями

Процесс мотивации начинается с физиологической или психологической потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения.

Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации.

Потребность – это нужда чего – либо, ощущаемая индивидом в определенный промежуток времени¹. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Первичные потребности являются по своей природе врожденными, они заложены генетически. Вторичные потребности по своей природе связаны с культурным укладом и осознаются с опытом. При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить.

Выделяют три уровня удовлетворения потребностей:

- минимальный уровень обеспечивает выживание;

- нормальный уровень поддерживает у работника способность, с должной отдачей, трудится;

- уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения

Мотив - осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для человека. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее он действует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату. Инструментами, вызывающими действие определенных мотивов, являются стимулы.

Индивид (возможности)

Результат удовлетворения потребностей

1. Удовлетворение

2. Частичное удовлетворение

3. Отсутствие удовлетворения

Потребности (недостаток чего-либо)

Побуждения (мотивы)

Поведение (действие индивида)

Цели

Организация

Цель

СТИМУЛЫ

Рисунок – Механизм мотивации

Стимул - это внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности сил и объектов.

Стимул – это внешнее, непосредственное принуждение работника к определенному поведению не только оказывает воздействие на его уже сформированные мотивы, но, вместе с этим, закладывает и развивает новые побуждения. Так формируются нравственные ценности, менталитет, личная, социальная и профессиональная ориентация.

Вместе с тем стимулы минуя мотивы могут непосредственно принуждать индивида к определенному поведению, вопреки его потребностям и интересам.

Принципы стимулирования

1. Конкретность стимулирования. Вознаграждение работника осуществляется в соответствии с достижением определенных целей.

2. Оперативность стимулирования. Наиболее сильное обучающее воздействие оказывает вознаграждение, осуществляемое сразу по достижении результата.

3. Достижимость стимулирования. Каждый работники должен иметь реальные шансы на получение дополнительного вознаграждения. В условиях ограничен-ных ресурсов лучше подбирать менее дорогие награды, но премировать более число работников. В этом случае общий эффект будет значительнее.

4. Адаптивность стимулирования. Показатели, на основе которых стимулируется работник, должны учитывать его возможности, квалификацию, опыт. При изменении требований к работе, содержания труда требуется усиленная схема стимулирования, так как добиться изменения поведения значительно труднее.

5. Неожиданность вознаграждения. Сильное эмоциональное вознаграждение на работника оказывает неожиданное вознаграждение.

6. Гласность вознаграждения. Гласное вознаграждение оказывает более сильное воздействие на поведение работника, так как позволяет реализовать одновременно несколько потребностей, в том числе и в публичном признании заслуг

7. Разнообразие вознаграждения. Силу стимулирующего воздействия поддерживают разнообразные вознаграждения. Это обеспечивается за счет разной мотивационной направленности и эффекта новизны при смене поощрения.

8. Направленность вознаграждения. Поощрение должно формировать поведение работника на будущее. Однако обучающее воздействие оказывают только положительные стимулы (похвала, благодарность, премия). Отрицательные стимулы (предупреждение, выговор, штрафные санкции) формируют у работника поведение, направленное на уход от проблемных, рискованных сфер деятельности, решению важных вопросов, которые с наибольшей вероятностью могут привести к наказанию. Угроза наказания сковывает инициативу работника, заставляет скрывать неблагоприятную информацию от руководителя, что повышает риск ошибочных решений. Наказание не конструктивно, так как работник находит оправдание полученным просчетам и стремится переложить вину на других.

Комплексное воздействие на персонал осуществляется на основе сочетания двух основных форм стимулирования работы персонала - материального и нематериального (социально-психологического)