Методы управления персоналом торгового предприятия

План:

1. Административные методы. Экономические методы. Социально-психологические методы управления персоналом.

2. Современные методы управления персоналом

Методы управления персоналом – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

– это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Методы управления персоналом можно классифицировать по признаку принадлежности общей функции управления.

• организации,

• планирования,

• нормирования,

• мотивации,

• стимулирования,

• анализа,

• контроля,

• регулирования,

• координации.

Более подробная классификация методов управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом.

• найма,

• отбора и приема персонала,

• социализации,

• профориентации и трудовой адаптации,

• мотивации,

• организации системы обучения,

• управления конфликтами и стрессами,

• управление безопасностью персонала,

• организации труда,

• управление деловой карьерой,

• высвобождение персонала.

Классифицируют методы управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает, по сути, административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему.

Организационно - административные методы - базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующих на определенном уровне управления, а также актами и распоряжениями вышестоящих органов управления.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Относятся к методам прямого воздействия. Основой их применения являются властные полномочия. Формами реализации являются директивы органов управления (приказы, планы, положения, инструкции).

Особе значение данная группа приобретает при решении организационных и координационных проблем в периоды создания организации и ее реорганизаций.

Подразделяются:

1. Организационно-стабилизирующие

Обеспечивают упорядочение деятельности объекта управления. Они фиксируют его состав и характер взаимосвязи отдельных элементов. Данная группа методов реализуется в форме регламентирования, нормирования и инструктирования.

Регламентирование относится к наиболее жесткому типу организационного воздействия. В соответствием с назначением выделяют следующие виды регламентирования:

- положения общеорганизационного характера , устанавливающие организационную обособленность и порядок функционирования организации и ее отдельных звеньев (законодательные акты, устав, учредительный договор)

- структуры, определяющие состав элементов системы (Оргструктура, штатноерасписание)

- положения, закрепляющие организационный статус подразделения (положения о линейных и функциональных подразделениях)

- должностное регламентирование

- правила внутреннего распорядка, графики выхода на работу

- рабочие инструкции по технике безопасности, по найму персонала)

Нормирование является менее жестким типом организационно-стабилизирующего воздействия. Оно предусматривает установление стандартов оценки объема и качества выполняемой работы. Типовые нормативы межотраслевые профессиональные устанавливаются и утверждаются Правительством РФ. Локальные осуществляются специалистами предприятия. При их определении можно ориентироваться на среднеотраслевые и общероссийские нормативы, нормативы и зарубежные компании. В практике торговли используют технологические нормативы, трудовые нормативы, финансовые, стоимостные.

Текущее инструктирование проводится в отношении конкретного работника. Эта группа методов рассматривается как способ дополнительной методической либо информационной помощи работнику. Предполагает разъяснение деталей, методов, условий работы. Проводится в письменной фирме, в устной форме, посредством телефона, радио и личных контактов. Инструкционный материал может размещаться на стендах, плакатах, представляться в виде наглядных пособий.

2. Распорядительные методы.

Обеспечивают реализацию текущей организационной деятельности в соответствии со сложившимися на данный момент условиями. Распорядительное воздействие осуществляется в письменной и устной формах. Его инструментами являются директивы, приказы, распоряжения, указания, резолюции, предписания. Правом издавать приказы наделяется руководитель организации.

Правом отдавать распоряжения наделены линейные руководители, из заместителя и функциональные руководители в пределах своей компетенции. Они направлены на решение частных управленческих вопросов внутри подразделения.

Распоряжения линейных руководителей касаются вопросов оперативного управления подразделением, , организации условий работы персонала, оценки и стимулирования труда работников. Распоряжения функциональных руководителей носят специализированный характер и связаны с обеспечением качества решения задач – выбор методов, подходов, последовательности операций.

Обычно распорядительными полномочиями обладают главные специалисты (главбух, главэкономист, главнтехнолог) и руководители специализированных служб (планового отдела, отдела маркетинга, отдела кадров).

Резолюция налагается руководителем на определенный документ и отражает его отношение к нему (согласие, сроки исполнения, исполнитель)

Предписание представляет собой коллективную форму выработки распорядительного воздействия (решения собрания акционеров, собрания трудового коллектива, специализированных советов).

3. Дисциплинарные методы.

Распорядительное воздействие осуществляется на основе твердой исполнительской дисциплины, требующей четкого контроля реализации принятых решений.

Применение дисциплинарных методов стоится на должностной ответственности. Различают:

Административную ответственность (ответственность за обеспечение условий , необходимых для осуществления определенной деятельности)

Исполнительская ( связана с выполнением конкретной работы и соответствует деятельности исполнителя)

Следует различать:

дисциплинарные методы управления (включаю весь широкий диапазон методов, обеспечивающих поддержание дисциплины труда в организации на установленном администрацией уровне)

дисциплинарные методы воздействия на конкретного работника (являются мерой принуждения, применяемой в отношении работника, не исполнившего свои обязанности или исполнившего их не с надлежащим качеством.

Нарушение трудовой дисциплины влечет за собой применение к провинившемуся работнику со стороны администрации дисциплинарных мер воздействия. Вид дисциплинарного взыскания определяется исходя из тяжести совершенного проступка и размера нанесенного ущерба.

К мелким нарушениям можно отнести единичные случаи опоздания на работу, непродолжительного отсутствия на рабочем месте, факты посторонних разговоров на рабочем месте, случаи несоответствующего внешнего вида.

К грубым нарушениям в торговле относят:

- совершение по месту работы хищения товарно-материальных ценностей

- наличие серьезных, обоснованных жалоб покупателей на качество обслуживания

- оскорбительное поведение

- неисполнение трудовых обязанностей

- грубая небрежность, халатность, серьезные упущения – потеря прибыли

- нарушение конфиденциальности, этических норм

За грубые нарушениями следует немедленное увольнение.

2.

Экономические методы - основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реальный переход к экономическим методам руководства: коллектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реализует свои экономические интересы. Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей, резервов. Речь идет об изменении системы материального стимулирования с учетом экономических интересов всех участников производственного процесса.

Экономические методы руководства предполагают разработку общих планово-экономических показателей и средств их достижения. Это своего рода экономический механизм в хозяйственных отношениях.

Социально-психологические методы управления - базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы «убеждения». Специфика этих методов заключается в значительной доли использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

• социологические - методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности;

• психологические - методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей, критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и т.д.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и , как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Социально-психологические методы основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личный характер (личный пример, авторитет).

Главная цель применения этих методов – формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы – человеческого фактора.

В зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

• методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника,

• методы информирования, предлагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

• методы убеждения, то есть непосредственно целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

• методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Для эффективного управления производством необходимо использовать все эти методы управления в комплексе в зависимости от ситуации.