Питання для самоперевірки
Назвіть основні напрями гуманізації праці.
Які головні принципи системи управління людськими ресурсами в контексті гуманізації?
Коротко розкажіть історію розвитку служб кадрів і працевлаштування.
Назвіть основні завдання служб управління персоналом.
Перелічіть аспекти впливу людського фактора в організації.
Що таке соціальне партнерство в організації?
Назвіть та охарактеризуйте функції, які виконує соціальне партнерство в організації.
Перелічіть та охарактеризуйте типи кадрової політики в організації.
Які існують етапи технології управління людськими ресурсами?
Визначте ключові ролі для професії менеджера з персоналу.
Приведіть характеристики компетентності менеджера з персоналу.
Перелічіть типи організаційних культур підприємства.
Назвіть основні моделі кадрового менеджменту.
Визначте та охарактеризуйте підсистеми управління персоналом.
Перелічіть принципи й методи управління персоналом.
Реферати
Еволюція форм сумісної діяльності і становлення кадрового менеджменту.
Історія розвитку стратегії управління людськими ресурсами.
Державна система управління трудовими ресурсами.
Сучасна кадрова політика підприємства.
Соціально-економічні основи управління персоналом в умовах формування ринку.
Особливості моделі управління персоналом у США та в Японії.
Нормативно-правова база і ресурсне забезпечення управління трудовими ресурсами.
Правові та організаційні проблеми становлення соціального партнерства в Україні.
Досвід застосування принципів соціального партнерства в країнах з розвиненою економікою.
Технологія управління людськими ресурсами.
Тема 2. Планування як метод формування кадрового складу
1. Сутність кадрового планування
2. Оперативний план роботи з персоналом
3. Розробка оперативного плану для роботи з персоналом
Сутність кадрового планування
Планування персоналу є першим етапом процесу управління персоналом.
Кадрове планування здійснюється як в інтересах організації, так і її персоналу. Для організації важливо мати у своєму розпорядженні у потрібний час, у потрібному місці, у потрібній кількості і з відповідною кваліфікацією такий персонал, який необхідний для вирішення виробничих завдань і досягнення її цілей. Кадрове планування має створювати умови для мотивації найвищої продуктивності праці й задоволення роботою. Людей приваблюють, насамперед, ті робочі місця, де створені умови для розвитку їхніх здібностей і гарантований високий і постійний заробіток. Одним із завдань кадрового планування є врахування інтересів усіх працівників організації. Варто пам'ятати, що кадрове планування ефективне тоді, коли воно інтегроване в загальний процес планування організації. Кадрове планування має дати відповіді на такі запитання:
1. Скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть необхідні?
2. Яким чином можна залучити потрібний і скоротити зайвий персонал без завдавання соціального збитку?
3. Як краще використовувати персонал відповідно до його здібностей?
4. Яким чином забезпечити розвиток кадрів для виконання нових кваліфікованих робіт і підтримку їхніх знань відповідно до запитів виробництва?
5. Яких витрат вимагатимуть заплановані кадрові заходи? Цілі й завдання кадрового планування можна представити у вигляді схеми, показаної на рис. 2.1.
Планування об’єднане зі стратегією управління персоналом таким чином, що разом вони складають функцію планування (рис. 2.2).
Кадрове планування реалізується за допомогою здійснення цілого комплексу взаємозалежних заходів, об'єднаних в оперативному плані роботи з персоналом.
Термін «планування персоналу» включає в себе всі проблеми сфери персоналу, які можуть виникнути в майбутньому. Це цільове планування, по-перше, потреб у сфері персоналу і, по-друге, заходів, які мають проводитися для його формування, розвитку, збереження, оплати праці, а також для вивільнення.
Завдання, які вирішує відділ кадрів, виходять за рамки сьогодення і вимагають дотримання таких положень:
- умови праці як фактор підвищення її продуктивності мають бути безпечними для співробітників;
- використання співробітників має здійснюватися на контрактній основі із забезпеченням їх впевненості у завтрашньому дні;
- для співробітників мають бути створені оптимальні умови роботи.
Планування персоналу варто розглядати у взаємозв'язку із плануванням кадрового потенціалу організації та плануванням кар'єри співробітників, а саме у формі:
- відкритого змагання: чим більше організація прагне до успіху, тим активніше вона заохочуватиме відкрите змагання між кандидатами на посади;
- безперервного навчання та вдосконалення кадрового потенціалу: в умовах виживання, конкуренції та зобов'язань перед суспільством організація не може панькатися з тими, хто не зацікавлений у підвищенні своєї професійної майстерності;
- наступності кадрів.
Необхідність планованої, цілеспрямованої політики у сфері персоналу обумовлена тим, що не завжди можна знайти співробітників з необхідними знаннями й навичками, а зайвий персонал неможливо використовувати з повною віддачею.
Робочі місця з погляду продуктивності й мотивації мають надати працюючим можливість оптимально розвивати свої здібності, підвищувати ефективність праці, відповідати вимогам створення гідних людини умов праці й забезпечення зайнятості. На рис. 2.3 показано місце кадрового планування в оперативному плані роботи з персоналом.
Метою планування персоналу є коротко-, середньо- і довгострокове визначення його кількісного і якісного складу, що забезпечує не лише розвиток підприємства, а й його економічне зростання. Ця мета досягається за рахунок забезпечення оптимальної структури персоналу і найбільш повної реалізації потенціалу співробітників і кадрового потенціалу фірми.
Рис. 2.3. Місце кадрового планування в оперативному плані роботи з персоналом
Процес планування охоплює три етапи:
Оцінка наявних ресурсів («кадровий аудит», який передбачає перевірку відповідності персоналу організації, її меті й цінностям).
Розрахунок потреби в різних категоріях працюючих на певний час. Так, вихідними даними для визначення необхідної кількості робітників, їх професійного й кваліфікаційного складу є виробнича програма норми виробітку, заплановане зростання продуктивності праці, структура робіт.
Створення програми забезпечення потреби в персоналі.
Формування кількісного та якісного складу персоналу здійснюється за допомогою набору й добору персоналу.
Набір полягає у створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади й робочі місця, з якого організація відбирає найкращих для неї працівників. При цьому враховується вихід на пенсію, звільнення у зв'язку із закінченням терміну договору про наймання, розширення сфери діяльності організації тощо.
Набір проводять із зовнішніх і внутрішніх джерел. До засобів зовнішнього набору належать: публікація оголошень у газетах і професійних журналах, звертання до агентств працевлаштування, усна реклама тощо. Проте більшість організацій віддають перевагу внутрішньому набору, який передбачає просування по службі власних працівників. У кожній конкретній ситуації зовнішній і внутрішній набір має свої переваги й недоліки.
На етапі відбору персоналу керівництво організації відбирає найкращих кандидатів із резерву, створеного під час набору. Ефективний добір персоналу — це одна із форм попереднього контролю якості людських ресурсів. Найбільш поширеними методами збору інформації для ухвалення рішення про добір конкретного кандидата на вакантне місце є іспити, співбесіди, тестування. Ці методи можуть забезпечити керівництво детальною інформацією про можливості конкретного працівника, проте не можуть дати відповідь на важливе запитання: чи реалізує людина повністю свої знання й можливості в конкретній виробничій ситуації? Позитивна відповідь на це запитання залежить від побудови й функціонування ефективної мотиваційної системи.
Найкраще застосування робочої сили досягається за виконання таких умов:
- мотивація продуктивності (досягається за допомогою систем заохочення: матеріальних, груподинамічних і таких, що випливають з робочого завдання);
- розвиток у співробітників виробничих навичок шляхом навчання і самонавчання;
- забезпечення спільної роботи за допомогою оптимального структурування груп співробітників.
Планування є не методом, а функцією управління персоналом, що являє собою діяльність за узгодженням інтересів роботодавців і працівників.
Планування персоналу — це продовження кадрової політики, воно спирається на неї, а також на стратегію розвитку організації.
Значно впливає на планування персоналу фінансове планування, яке визначає фінансованість або нефінансованість заробітної плати і вартість розвитку персоналу. Вплив фінансового планування на плани, пов'язані з персоналом, здійснюється за допомогою інших видів планів.
Планування персоналу на підприємстві припускає можливість своєчасної реакції на ситуації, які впливають на поточний виробничий процес, і виконує завдання своєчасного надання необхідної робочої сили. Цей процес, будучи залежним від інших сфер планування на підприємстві, водночас робить власний внесок у загальне планування. Планування персоналу має використовуватися разом з іншими видами планування і бути погодженим із ними. Інтеграція планування персоналу в планування виробництва на практиці відбувається дуже важко. Це пов'язано не лише зі складністю поставлених завдань, але й з неоднорідністю знань і вмінь співробітників.