3. Партисипативне управління

Партисипативне управління — це програми винагороди за працю, які мають на меті підсилити внутрішню мотивацію і зацікавленість працівників у трудовому процесі шляхом розширення їхніх повноважень у діяльності фірми, їх також називають виробничою демократією або економікою участі.

Ефективність мотивації істотно залежить від дієвості систем участі персоналу в доходах, прибутках, власності та в управлінні організацією. Кожна з названих форм участі персоналу в діяльності організації може реалізовуватися самостійно, але найбільший ефект вони дають у поєднанні (ефект синергії).

Партисипативне управління базується на визнанні взаємних інтересів усіх членів фірми, що сприяє інтеграції цих інтересів і посиленню зацікавленості працівників у результатах праці.

Партисипативне управління існує в таких формах:

- участь працівників у доходах;

- участь працівників у прибутках і власності;

- участь працівників в управлінні.

Участь працівників у доходах — це програма мотивування скорочення витрат фірми за встановленими критеріями: зниження витрат на оплату праці і витрат робочого часу на одиницю продукції, поліпшення якості продукції та ін. Ця програма сприяє посиленню трудової активності, орієнтує працівників на координацію діяльності і взаємодію, долає недоліки спеціалізації. Ця форма участі найбільш ефективна у порівняно невеликих і стабільних фірмах, де добре видно існуючі між підрозділами взаємозв'язки, є можливість контролювати витрати і розробляти стандарти діяльності. Іноді працівники беруть участь не лише в доходах, але й у збитках фірми.

Участь працівників у прибутках і власності представляє програму їхнього мотивування шляхом розподілу деякої частини прибутку між ними або за підсумками роботи у формі обумовлених виплат (премій), або після закінчення визначеного терміну відповідно до угод про довірче управління акціями, які належать пра­цівникам.

Ця система участі найбільш ефективна у фірмах, які одержують високий прибуток, що дає змогу встановлювати істотні заохочення для працівників. Крім цього, система визнається ефективною, коли застосовується для менеджерів і фахівців, які своїми рішеннями істотно впливають на діяльність фірми. Для фірми ця форма особливо ефективна, оскільки дає можливість змінювати розміри заробітної плати під час пристосування до кон'юнктури ринку. Якщо прибуток фірми знижується, це дозволяє їй обґрунтовано знижувати виплати працівникам, і навпаки.

Під системами участі працівників у прибутках своєї компанії розуміють, у першу чергу, розподіл між ними й компанією того додаткового прибутку, який отриманий в результаті підвищення продуктивності або якості. При цьому розглядається продуктивність усього підприємства (організації) або виробничої ділянки, тобто групова чи колективна ефективність і результати роботи, і коли преміюються всі працівники, а не окремі.

З огляду на те, що особисті й корпоративні інтереси мають різну спрямованість, при розробці методів мотивації праці варто використовувати векторну направленість, визначаючи пріоритети. Одним із таких напрямів є стимулювання колективних результатів праці, що пов'язано насамперед із необхідністю забезпечення конкурентоспроможності підприємства, прагненням до мінімізації витрат і відповідно до зменшення собівартості продукції, реструктуризації, зростання продуктивності, що логічно веде до ув'язування оплати праці з кінцевими результатами діяльності.

Серед систем групової мотивації, варто виділити найбільш відомі системи Скенлона, Ракера, Імпрошеар, оскільки дані методи стимулювання й розподілу прибутку пов'язані із зростанням продуктивності

1. Система Скенлона заснована на зниженні зарплатомісткості продукції за рахунок економії зарплати порівняно з нормативом і на розподілі між працівниками й компанією економії витрат по заробітній платі, отриманої в результаті підвищення продуктивності праці, конкретно — вироблення в розрахунку на одного працівника. Існує кілька різновидів системи Скенлона. Розглянемо одну з них. Проводиться комплекс розрахунків, при цьому спочатку визначається базова частина фонду заробітної плати у вартості робіт (обсягу реалізації). У разі зменшення даного показника за визначений період часу, коли частина фактичного фонду заробітної плати у вартості продукції буде меншою від базової величини, сума економії, що підлягає розподілу, визначається як різниця між фондом заробітної плати, обрахованим за встановленим нормативом від фактичного обсягу робіт (обсягу реалізації), і фактичним фондом заробітної плати. Економія розподіляється в пропорції 1:3 між компанією і працівниками. Із суми, призначеної для преміювання працівників, 20 % надходить до резервного фонду, а залишок розподіляється між працівниками залежно від трудового внеску до збільшення обсягів праці (обсягу реалізації). Система Скенлона, як і всі інші системи участі персоналу в прибутках, передбачає активне залучення рядових працівників до управління, особливо до визначення шляхів підвищення продуктивності праці. Ця система спрямована на скорочення частки заробітної плати у вартості робіт (продукції). Вона дає найбільший ефект на ділянках, де компонент живої праці найбільш значимий. Система Скенлона ґрунтується на тому, що цілі компанії та особисті цілі працівників знаходяться у відповідності, підтримується високий рівень зацікавленості працівників у високопродуктивній праці. Умовою використання цієї системи є нормальні міжособистісні відносини і тісна взаємодія працівників та управлінських ланок.

2. Система Ракера заснована на преміюванні працівників за збільшення обсягу умовно чистої продукції в розрахунку на одну грошову одиницю заробітної плати. Фактично вона передбачає виплату премій за зниження частки витрат на оплату праці в складі доданої вартості. Ця система схожа на систему Скенлона. Але принципова відмінність її полягає в методі досягнення нормативного співставлення чи індексу економічної продуктивності. Передумовою реалізації системи Ракера є кількісний аналіз обсягу умовно чистої продукції, а також розрахунок індексу її зростання. Ця система передбачає встановлення «стандарту Ракера» — частки заробітної плати в обсязі умовно чистої продукції. Він визначається як середня величина за ряд років. Підвищення продуктивності роботи стимулюється на основі скорочення частини заробітної плати в обсязі умовно чистої продукції. Якщо в компанії підвищується продуктивність праці, то частина фактичної заробітної плати в обсязі умовно чистої продукції буде меншою, ніж «стандарт Ракера». Обсяг преміального фонду визначається у такому порядку:

а) фактичний обсяг умовно чистої продукції множать на «стандарт Ракера»;

б) від отриманої величини віднімається фактично виплачений обсяг заробітної плати;

в) різниця і є частиною прибутку, отриманого за рахунок підвищення ефективності виробництва. Частина розрахованого прибутку (1/3), як правило, йде в резервний фонд, а 2/3 — на щомісячний розподіл. Наприкінці звітного періоду сума резерву розподіляється між працівниками.

Розглянута система може бути ефективно реалізована на підприємствах капіталомістких галузей.

3. Система Імпрошеар ґрунтується на преміюванні працівників за економію робочого часу (у людино-годинах), витраченого на виробництво заданого обсягу робіт (продукції). Особливістю цієї системи є те, що результати підвищення продуктивності праці вимірюються не в грошах, а в одиницях витрат робочого часу. Спочатку визначається базовий норматив — кількість людино-годин робочого часу, необхідних для виробництва одиниці продукції. Для кожного виду продукції встановлюється свій норматив часу. Наступним кроком є порівняння фактичної кількості людино-годин на одиницю продукції в поточному періоді з нормативом. Недолік цієї системи в тому, що базовий норматив визначається при досягнутому технічному рівні виробництва, і будь-яке технічне нововведення потребує перегляду нормативів.

«Безтарифна» система оплати являє собою форму розподілу доходу фірми і мотивації колективної праці на основі формування заробітної плати кожного працівника залежно від частки в колективному фонді оплати праці, розмір якого визначається за результатами діяльності підприємства; безтарифна система — це один із варіантів стимулювання працівників за результати діяльності підприємства. Існує безліч варіантів «безтарифної» системи, основою її є кваліфікаційний рівень, який характеризує фактичну продуктивність працівника. Кваліфікаційний рівень установлюється всім членам трудового колективу, визначається він як частка від розподілу фактичної зарплати працівника за минулий період на сформований по підприємству мінімальний рівень зарплати. Але узагальнюючи досвід її застосування на підприємствах, варто виділити такі загальні характерні риси:

- оплата праці кожного працівника залежить від фонду оплати праці, нарахованого за колективними результатами праці;

- визначаються коефіцієнти співвідношень чи вилки коефіцієнтів кваліфікаційних рівнів за професіями і посадами;

- для кожного працівника встановлюється його особистий коефіцієнт кваліфікаційного рівня, який визначає його трудовий внесок: базовий (умовно-постійний) і фактичний.

Безтарифна модель має використовуватися у невеликих трудових колективах, де працівники знають один одного, за умови чіткого визначення результатів роботи всього колективу і правильного, з точки зору працівників та адміністрації, визначення коефіцієнтів кваліфікаційного рівня (частки участі).

Системи участі в прибутках активізують діяльність працівників, тобто вони орієнтовані на виконання виробничих завдань.

Участь працівників в управлінні — це програма мотивування їх шляхом надання можливості брати участь в обговоренні і прийнятті рішень щодо діяльності фірми. Схеми такої участі здійснюються на різних організаційних рівнях:

- на рівні робочих груп (участь в управлінні здійснюється за допомогою обговорення і вироблення рішень членами цих груп, у рамках представлених повноважень гуртки якості в Японії);

- на інших організаційних рівнях (виробничих підрозділів і управління фірми в цілому) використовується принцип представництва, у ряді країн закріплений законодавчо. У Німеччині працівники включаються в наглядацькі ради і правління. Участь у профспілковій діяльності дає можливість визначати соціальну й кадрову політику підприємства. Використання схем участі в управлінні може викликати також такі проблеми:

- витрати на координацію і розподіл роботи (обговорення, збори);

- «розмивання» відповідальності під час колективного вироблення рішень;

- ізоляція групи від інших робочих груп, що викликає конфлікти і збої в роботі фірми.

Недоліки партисипативного управління:

1. Передача найманим робітникам прав приймати рішення стосовно політики фірми сприяє руйнуванню підприємницьких основ господарювання.

2. Працівники схильні до ухвалення менш ризикованих рішень, а при розподілі доходу орієнтуються на збільшення зарплати, а не на інвестиції.

3. Працівники уникають ухвалення інноваційних рішень.

4. Працівникам важко пов'язати власні трудові зусилля з результатами діяльності фірми.

Переваги партисипативного управління:

1. Долається відчуженість працівників від результатів праці і зміцнюється інтеграція членів фірми.

2. Підвищується інформованість працівників про діяльність фірми, що сприяє її ефективності та усуненню конфліктних ситуацій.

3. Зростає макроекономічна і макросоціальна стабільність.