Питання для самоперевірки

1. Що таке кар'єра?

2. Які особливості трудової кар'єри?

3. Дайте визначення ділової кар'єри.

4. Дайте характеристику видів кар'єри.

5. Як проводиться планування кар'єри та які її особливості?

6. Розкрийте зміст етапів кар'єри менеджера.

7. Що таке система службово-професійного просування персоналу?

8. Розкрийте зміст етапів системи службово-професійного просування персоналу.

9. У чому полягають особливості схеми службового зростання працівника управління в Японії?

10. Яка роль експертного листа при формуванні резерву управлінського персоналу?

11. Назвіть основні вимоги, які висувають до претендента на посаду керівника підрозділу організації.

12. Які етапи формування резерву кадрів ви знаєте?

13. Охарактеризуйте структуру плану роботи з резервом керівних кадрів.

14. У чому полягає процес планування й підготовки резерву керівників організації?

15. Хто такі дублери і хай-по?

Реферати

1. Управління діловою кар’єрою в організації.

1. Психологічні аспекти навчання персоналу та розвитку кар’єри.

2. Управління службово-професійним просуванням персоналу в організації.

3. Кар’єра Генрі Форда.

4. Лі Якокка – один з найбільш відомих і успішних менеджерів ХХ століття.

5. Кар’єра сучасного управлінця (на прикладі конкретної особистості за вибором студента).

6. Формування кадрового резерву підприємства.

7. Підготовка керівників.

8. Жінка і кар’єра.

9. Готовність до керівної посади.

Тема 8. Стимулювання і мотивація праці

1. Сутність мотивації, економічні аспекти збагачення праці

2. Типи і види винагород. Сутність і види стимулювання

3. Партисипативне управління

4. Технологія побудови компенсаційної системи

1. Сутність мотивації, економічні аспекти збагачення праці

Керівники завжди розуміли, що необхідно спонукати співробітників до праці, проте вважали, що для цього досить простої матеріальної винагороди. Засоби зацікавленості людини в праці існували багато століть. Але прийшли нові часи, і традиційних засобів стало недостатньо. Вчені почали вивчати природу мотивації людини до праці.

Мотивація – це процес спонукання себе та інших для досягнення особистих цілей або цілей організації. В мотиваційному процесі використовують поняття мотиву та стимулу.

Стимул – зовнішня причина, яка спонукає людину діяти для досягнення мети. Стимулом може бути моральна винагорода, але найчастіше – матеріальна.

Політика “батога та пряника” переважала в суспільстві, де основною метою людини було вижити, де матеріальні стимули були рушійною силою, яка спонукала до праці. Але чим краще ставало життя людини, тим частіше простий “пряник” не примушував працювати краще. Тому багато фахівців у галузі менеджменту почали шукати нові рішення проблеми мотивації у психологічному аспекті.

У концепції збагачення праці важливе місце (з економічної точки зору) займають питання стимулювання і мотивації праці. Адже участь людини в суспільних і виробничих відносинах визначається її бажаннями, можливостями й мотивацією або спонуканням до вирішення поставлених перед нею цілей.

У зв'язку з цим одним із основних завдань у системі управління персоналом є створення ефективної мотиваційної системи (мотиваційного середовища, мотиваційного поля), яка буде сприяти активній, ефективній і продуктивній діяльності персоналу для досягнення визначених завдань. Мотиваційна система являє собою компоненти, інструменти й методи, які спонукають працівника чи групу працівників до трудової виробничої діяльності шляхом впливу на властиві йому компоненти праці. У той же час варто врахувати, що мотивація нерозривно пов'язана із системою стимулювання праці, а це ефективно лише тоді, коли сучасний керівник (менеджер) уміє визначити той рівень виконаної роботи, якому відповідає його оплата і системи додаткових винагород.

Система стимулів для кожної категорії працюючих пов'язана з формуванням рівня оплати праці, участю в прибутках, просуванням по службі, наданням різних соціальних пільг тощо. По суті, система винагород є еквівалентом статусу та офіційного визнання конкретних працівників. Ефективність мотивації залежить від можливостей реалізації індивідуального підходу до формування системи винагород різних категорій працюючих, а також і в межах окремих категорій персоналу.

Ефективна мотивація передбачає побудову конкурентоспроможної системи винагород для груп працюючих (окремих працівників), цінних для організації за рівнем кваліфікації, дефіцитності професії та іншими факторами.

Поняття компенсаційної системи передбачає необхідність компенсувати певні внески з боку співробітника в діяльність і розвиток компанії. Це може бути прибуток, принесений компанії, витрачений час, зусилля, знання, нерви, його лояльність стосовно компанії, використання особистого автомобіля в службових цілях і багато чого іншого. Необхідно точно визначити ті фактори, які компанія передбачає компенсувати своїм співробітникам. Виплати за кожний із них є складовими частинами компенсаційного пакета.

Компенсаційна система в цілому складається з грошової винагороди і соціальних трансфертів.

Винагорода орієнтована на утримання співробітників і підвищення конкурентоспроможності компанії на ринку в питаннях оплати праці і зовнішнього іміджу з точки зору її прибутковості, стабільності. У даний час у компанії як постійні трансферти використовуються значні транспортні пільги, харчування і надання послуг хімчистки для всіх категорій, медичне страхування залежно від посади співробітника. Отже, постійна частина грошової винагороди є сумою базового окладу і надбавок, іншими словами, це сума ціни посади і поведінки співробітника.

Соціальні трансферти. Дотепер багато керівників говорять про те, що немає сенсу надавати співробітникам якісь вартісні, витратні для компанії пільги, якщо їх можна просто компенсувати грошима. Проте надання пільг обумовлене декількома причинами. По-перше, очевидно, що задоволеність заробітною платою залежить від балансу між очікуваною винагородою і реально отриманим, і якою б не була зарплата, через деякий час вона перестає задовольняти людину. Цей процес нескінченний. У той же час люди хочуть одержувати більшу кількість грошей для того, щоб змінити якість життя, підвищити рівень комфорту. Комфорт — це гарний сервіс. При цьому надмірна увага до комфорту призводить до зміщення уваги вбік невпорядкованості тих чи інших побутових питань на шкоду вирішенню виробничих завдань. Виплачуючи соціальні пільги, компанія дає своїм співробітникам зрозуміти, що знає і намагається вирішити конкретні проблеми, які стоять перед ними, змінюючи не рівень доходу, а рівень комфорту. По-друге, це спосіб компанії конкурувати з іншими в питаннях утримання співробітників: у той час, як обсяги грошових виплат на ринку балансують на приблизно однаковому рівні, конкуренція здійснюється за рахунок надання додаткових пільг. Соціальні трансферти покликані також підвищити лояльність співробітників стосовно компанії, порівнюючи їх із людьми, які працюють в інших організаціях. На відміну від грошової винагороди, соціальні пільги виплачуються з прибутку.