Этап социализации Метод

Упреждающая 1. Наем на основе действующего плана должностей

социализация 2. Подбор и назначение с использованием плана

Продвижения по работе

Приспособительная 1. Специальные и индивидуальные программы обучения социализация 2. Обучение социальным и техническим навыкам

3. Точная и поддерживающая обратная связь

4. Назначение на ответственные работы, должности

5. Требовательные, но справедливые руководители

6. Стимулирование отношений наставничества

Ролевая 1. Предоставление профессиональных консультаций

управленческая 2. Адаптивные, гибкие производственные задания

социализация 3. Искренние менеджеры, учитывающие индиви­дуальность

подчиненного

Процессы социализации в организациях различаются по форме и содержанию, они различны применительно к разным ситуациям. Методы социализации рассматривают­ся применительно к стадиям, этапам социализации.

Упреждающая социализация (предварительная)

Деятельность организации на этой стадии социализа­ции направлена на пополнение и выбор программ. Если эти программы эффективны, то люди, вновь набранные в орга­низацию, должны почувствовать реальность и конгруэнт­ность. В свою очередь, точные представления о работе — это результат реализма и конгруэнтности.

Приспособительная социализация (в процессе согласования)

Программы обучения на начальной стадии обеспечива­ют непрерывную обратную связь как процесс, необходи­мый для овладения мастерством. Работа, требующая вызова, решительности обеспечивает эффективность программ социализации и развитие карьеры. Наставником может стать любой менеджер или коллега.

Социализация в ходе ролевого управления

Хотя мотивация и высокая результативность труда не связаны напрямую с социализацией, удовлетворенность работой и текучесть кадров сосуществуют, и организация стремится избежать потери способных работников.

4. Карьера индивида. Карьера, как иерархическое отражение пути продви­жения работника на протяжении всего трудового периода или его отрезка, характеризуется временной продолжитель­ностью и последовательностью занимаемых им должностей. Подразумевается, что она отражает профессионально-ква­лификационный рост работника, расширение и углубление его способностей и, в этом смысле, карьера представляется последовательностью достижения определенных результа­тов интеллектуального развития сотрудника.

Качества, присущие индивиду от рождения или приоб­ретенные и развитые характеристики его профессиональ­ных, деловых и личных возможностей, являются основой построения любой карьеры.

Навыки, осваиваемые и закрепляемые индивидом прак­тические приемы, обеспечивают осуществление им целе­направленных действий на основе знаний, совокупности информации.

Культура — исторически сформировавшаяся совокуп­ность достижений развития общества, обеспечивает эффек­тивную коммуникацию индивида в организации. Она яв­ляется необходимым условием для его карьерного продви­жения, поскольку обеспечивает адекватное восприятие индивида окружающими и его эффективную интеграцию в профессиональное сообщество.

Искусство — высший уровень развития профессиональ­ных, деловых и личных качеств индивида, характеризует актуальную оценку его достижений, обеспечивающую об­щественное доверие и признание. Оно является основным конструктивным обстоятельством, объективно характери­зующим индивида и обеспечивающим его карьерный рост в организации.

5. Карьерное продвижение менеджера в рамках организационной структуры управления. Карьерное продвижение, отражающее последователь­ность занимаемых работником должностей, осуществляет­ся в условиях конкуренции амбиций соискателей, обуслов­ливая становление особых карьерных отношений. Как пра­вило, даже в тоталитарных организациях, они строятся на сугубо рыночных принципах, насыщаются субъективным содержанием и развитием, формируя специфические усло­вия карьерного продвижения. Это придает особое значение выработке и предъявлению определенных требований к со­искателю, применению эффективных систем и методов оцен­ки, сопоставления кандидатур соискателей внутри органи­зации и вне ее.

Жизненный цикл работника — последовательность ос­новных этапов его трудовой деятельности, раскрываемых составом и содержанием должностных и профессиональных преобразований, процедур и действий. Детализация соста­ва и содержания жизненного цикла работника, рационали­зация и совершенствование на этой основе работы с ним менеджеров, позволяют и планировать карьерную перспек­тиву на длительный промежуток времени.

Моделирование оптимального карьерного роста позво­ляет эффективно спроектировать использование трудового потенциала и динамику должностного продвижения работ­ника в процессе планирования карьеры в условиях реаль­ной организации. Карьерный рост отражает развитие карь­еры работника, обосновывает логику и перспективы его слу­жебного продвижения.

Эффективность труда работника в конкретной должно­сти отражает общий результат выполнения работ, функ­ций, заданий, его влияние на конечную эффективность ра­боты организации.

Эффективность труда работника в каждой конкретной должности после определенного периода роста и достижения максимума снижается до минимально допускаемого организацией уровня. Этим обусловливается необходимость продвижения работника на параллельные, ниже или вы­шестоящие должности по истечении периода эффективного функционирования.

Период работы в должности определяется продолжи­тельностью исполнения работником порученных обязанно­стей. Оптимизация продолжительности этого периода оп­ределяется сложностью освоения обязанностей и совершен­ствования их исполнения. На этот период влияют такие факторы, как инновационность, разнообразие, обособлен­ность, ответственность исполняемых обязанностей, их мес­то и роль в общем процессе функционирования организа­ции. Все это обуславливает необходимость периодической смены должности работника на протяжении жизненного цикла. Оптимальное количество должностей, занимаемых работником на протяжении жизненного цикла, зависит от ряда отраслевых, производственных и организационных факторов и колеблется в среднем от четырех до семи. Ка­рьерный рост менеджеров, как правило, включает большее число должностей, обусловленное необходимостью освоения управляемых ими объектов.

Карьерный цикл представляет собой периодически по­вторяющуюся последовательность основных этапов функци­онирования работника в рамках каждой, вновь занимаемой должности: образование, подготовка, стажировка, работа, продвижение. В той или иной модификации, в зависимости от конкретных должностных требований и условий, эта по­следовательность периодически повторяется на протяжении жизненного цикла работника. Это обусловлено необходимо­стью адаптации работника к новым обязанностям. Образование, как этап объективно необходимый в на­чале жизненного цикла работника, повторяется при интен­сивном карьерном продвижении на принципиально новую, вышестоящую должность. В остальных случаях, такое повторение по принципу «цикл в цикле», начинается с этапа продвижение и продолжается этапом подготовка, хотя мо­жет быть и сразу осуществлен переход к этапам стажиров­ка или работа.

Цикл управления карьерой представляет собой перио­дически повторяющуюся последовательность основных воз­действий на индивида: как ориентация, расстановка, оцен­ка и отбор. Здесь цикличный характер их осуществления приобретает неизмеримо большее значение, поскольку сис­тема управления многократно повторяет такую последова­тельность в отношении каждого работника организации. Это позволяет службам управления персоналом организации создавать и применять эффективные методики и инстру­менты на основе современных информационно-технологи­ческих и социально-психологических научных разработок.

Цикл управления карьерой может модифицироваться и применяться в разных конфигурациях, в зависимости от целей и уровня сопровождения карьеры конкретного ра­ботника и карьерной стратегии организации.

Ориентация, как этап диагностики и адаптации потенци­ала индивида к конкретной сфере применения, определяет направление и содержание этапов образование и подготовка карьерного цикла работника. Тесно и целенаправленно взаи­модействующие этапы оценка и расстановка перманентно сопровождают осуществление карьерного цикла работника в самых разнообразных вариантах. Этап отбор логично завер­шает цикл управления карьерой, обеспечивая переход как к новому циклу управления или любому его этапу, так и к кон­кретному этапу карьерного цикла работника.

Управление карьерным циклом работника представля­ет собой оптимизацию взаимодействия циклов карьеры и управления на протяжении всего жизненного цикла работ­ника. Это необходимо потому, что реальная модель взаимо­действия между циклом управления карьерой и карьерным циклом работника носит инвариантный характер, обеспе­чивающий широкий набор возможных конфигураций, ко­торые позволяют быстро и эффективно адаптировать инст­рументарий к субъективным характеристикам конкретно­го индивида. Такая гибкость является одним из эффективных ресурсов совершенствования управления ка­рьерой в организации.