28. Лидерство и стили управления

Основы лидерства.

Природа и определение понятия лидерства. Содержание понятия лидерства в управлении организацией.

Лидерство - наличие влияния. Это неформальное влияние на членов группы с целью управления и координации ее действий для достижения целей. Лидерство: формальное (процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности) и неформальное (процесс влияния на людей через способности и умения данного человека).

Традиционные концепции лидерства.

Теория лидерских качеств - лидерами рождаются, а не становятся. Группы лидерских качеств: управление вниманием или способность так представить сущность результат, цели и направления действий, чтобы это было привлекательным для последователей; способность так передать значение созданного образа, идеи, чтобы они были поняты и приняты последователями; управление доверием или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных; Концепции лидерского поведения: • три стиля руководства (авторитарный – вся власть у руководителя, демократический - делегирование части полномочий подчиненным и принятие решений на коллегиальной основе, Либеральный – управление без участия рук-ля); исследования Университета штата Огайо (цель – разработка двухфакторной теории рук-ва. За основу были взяты две переменные: структура отношений (образцы поведения, определение ролей, правил и процедур работы, ожидаемых результатов) и образцы поведения, качество отношений между лидером и последователями – дружественность, взаимное доверие и уважение, симпатия и гармония, внимание друг к другу, желание сделать друг другу доброе); исследование Мичиганского университета: цель – определить различия в поведении эфф и неэфф лидеров. За основу были взяты две переменные в поведении лидера: концентрация внимания лидера на работе и на работниках. • системы управления (Ликерт) – Эксплуататорско-авторитарная (рук-во посредством страха и принуждения; решения принимаются в верхах закрытым образом; руководство психологически удалено от подчиненных). 2. Благожелательно-авторитарная (управление больше пряником, чем кнутом; 3. Консультативная (рук-во пользуется и пряником, и кнутом, но пытается общаться с подчиненными); 4. Система группового участия (рук-во предоставляет материальные вознаграждения и стремится добиться участия подчиненных в группах при принятии решений; • управленческая сетка (Блейк и Моутон) – Эфф-ть стиля рук-ва, определяется критериями: «забота о человеке» и «забота о производстве»; • концепция вознаграждения и наказания - лидер рассматривается в качестве человека, управляющего процессом изменения поведения подчиненных в желательном направлении; • заменители лидерства.

Концепции ситуационного лидерства - поведение лидера в разных ситуациях будет разным, изучают взаимодействие между различными ситуационными составляющими для того, чтобы объяснить поведение лидера в той или иной ситуации, предсказать последствия такого поведения.

Континиум лидерского поведения Танненбаума- Шмидта - лидер пользуется один из нескольких стилей поведения в зависимости от воздействия на отношения лидерства определенных факторов. Такими факторами являются сам лидер, последователи и ситуация.

Модель ситуационного лидерства Херсея и Бландшарда - Лидерство путем приказа, Лидерство путем продажи идей — Руководитель продолжает давать указания и следить за выполнением заданий, но при этом объясняет принятые решения подчиненному, предлагает высказывать свои идеи и предложения; Лидерство путем участия в организации процесса работы, Лидерство путем делегирования —Модель лидерства «путь- цель» Хауза и Митчелла - работники получают настоящее удовлетворение, когда наблюдается связь между усилиями и результатом проделанной работы, результатом работы и вознаграждением за нее.

Модель ситуационного лидерства Стивенсона- Джонсона - уровень интереса к работе д б определен лидером в зависимости от характера его последователей и от особенностей работы, которую они выполняют.

Ситуационная модель принятия решений Врума-Йеттона-Яго - определять эфф лидерского стиля в зависимости от определенной ситуации. один лидер может сочетать различные стили в поведении.

Сравнительный анализ ситуационных моделей лидерства.

Новое в теория лидерства.

Концепция атрибутивного лидерства (причинно-следственный подход к изучению лидерства) – наблюдая за работой подчиненных, лидер получает инф о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного.

Концепция харизматического лидера - Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят.

Концепция преобразующего лидерства, или лидерство для изменений - наличие у лидера и подчиненных определенного поведения, пригодного, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации.

29. Компетенция менеджера и его организационная среда. МЕНЕДЖЕР — специалист по управлению произв-вом и обращением товаров, наемный управляющий. Менеджеры организуют работу на фирме, руководят произв деят-тью сотрудников фирмы. Задачи – то, на что направлена его основная деят-ть: 1 Обеспечение жизнеспособности своего предприятия в условиях конкуренции, несмотря на изменения рынка. 2 Добиваться максимизации прибыли в конкретных условиях рынка. 3. разрабатывать и внедрять в практику предприятия более совершенные формы бизнеса, проникать в новые отрасли и сферы. 4. Определять и достигать на практике цели, соответствующие интересам фирмы, исходя из запросов рынка и потребителя. 5. Уметь в разумных пределах идти на риск. 6. Уметь овладевать возможностями ускоренной адаптации к особенностям рынка, 7. Уметь предотвращать и успешно преодолевать кризисные явления в процессе деят-ти орг-ии. ФУНКЦИИ: •прогнозирование •планирование •орг-ия •координация •мотивация •контроль. Требования к менеджеру: знания в области теории и умения в сфере практики управления; • способность к коммуникации и умение работать с людьми; • компетентность в области специализации предприятия. 1.Первая категория требований предполагает наличие у менеджера специальной подготовки в области теории управления, знания основ современной макро- и микроэкономики, общей теории принятия управл решений, умения применять экономико-математические методы для оптимизации решений, 2. Требование способности к коммуникации и умению работать с людьми - Для анализа любой управленческой ситуации менеджеру требуется обеспечить коммуникации между такими субъектами системы, как вышестоящий руководитель, коллеги родственных подразделений или предприятий, рабочий коллектив. 3. Третья категория требований, связанных с компетентностью в области специализации предприятия, - наличие специальных знаний в вопросах технологии произв процессов, теоретических и практических аспектов производств и их особенностей. Выполнение этих категорий проф требований осущ в системах переподготовки и повышения квалификации руководящих работников. Орг-ия  - группа людей, деят-ть которых координируется для достижения поставленных общих целей. Внешняя среда — все те факторы, которые находятся за пределами орг-ии и могут на нее воздействовать. Внешняя среда, в которой приходится работать орг-ии, находится в непрерывном движении, подвержена изменениям. Среда прямого воздействия: конкуренты, трудовые ресурсы, поставщики, законы и учреждения гос регулирования, потребители. Среда косвенного воздействия: международные события, политические, социокультурные факторы, состояние экономики, НТП. Среда прямого воздействия включает факторы, которые непосредственно влияют на операции орг-ии и испытывают на себе прямое влияние. Среда косвенного воздействия - факторы, которые могут не оказывать прямого, немедленного воздействия на операции, но, тем не менее, сказываются на них. Внешняя среда прямого воздействия: поставщики (сырье, материалы, финансы) ресурсов, оборудования, энергии, капитала и рабочей силы; гос органы (орг-ия обязана соблюдать требования органов гос регулирования, то есть принудительного выполнения законов); потребители; конкуренты - лица, группы лиц, фирм, предприятий, соперничающих в достижении идентичных целей, стремление обладать теми же ресурсами, благами, занимать положение на рынке; трудовые ресурсы - часть населения страны, располагающая совокупностью физ и духовных способностей, необх для участия в процессе труда. Внешняя среда косвенного воздействия: технология - совокупность средств, процессов, операций, с помощью которых входящие в произв-во элементы преобразуются в выходящие; состояние экономики - влияет на стоимость всех ввозимых ресурсов и способность всех потребителей покупать определенные товары и услуги; социокультурные факторы - установки, жизненные ценности и традиции, влияющие на организацию. Внутренняя среда - ситуационные факторы внутри орг-ии. К основным переменным внутри организации относятся цели, структура, задачи, технология и люди. Цели - конкретные, конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе. Структура - логическое взаимоотношение уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать цели организации. Задачи - определенная работа, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее определенные сроки.

30. Организационная культура

Орг культура – система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов орг-ии, выдержавших испытание временем. Орг культура включает в себя: миссию орг-ии, ценности, цели, нормы, обычаи, ритуалы. формирует общую для всех психологию. Миссия - мировоззрение орг-ии, чем является орг-ия, какой она стремится быть, чем она отличается от других подобных. Назначение миссии – дает возможность субъектам внешней среды представить орг-ию. Важная роль принадлежит миссии в формировании корпоративного духа, установлении определенного климата в орг-ии. Орг ценности –то чем гордится коллектив (цели, характер внутренних взаимоотношений, профессиональная этика). Цель –рез-тат деят-сти орг-ии, заданная точка, которую необх достичь. Норма –общие правила. Манера одеваться, стиль одежды явл непременным атрибутом орг культуры. Элементы: Субъективные элементы: верования, ценности, ритуалы, табу, образы, мифы, связанные с историей орг-ии и жизнью ее основателей, принятые нормы общения. Объективные элементы: символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр. Функции: Охранная функция - создание барьера, ограждающего орг-ию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу». Интегрирующая функция - формирует чувство принадлежности к орг-ии гордости за нее. Регулирующая функции - поддерживает необх правила и нормы поведения членов орг-ии, уменьшает возможность нежелательных конфликтов. Адаптивная функция - облегчает взаимное приспособление людей друг к другу. Ориентирующая функция - направляет деят-ть орг-ии и ее участников в необх русло. Мотивационная функция - создает для этого необх стимулы. Функция формирования имиджа орг-ии, - ее образа в глазах окружающих.Хар-ка охватывает: - индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в орг-ии; - структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля; - направление – степень формирования целей и перспектив деят-ти орг-ии; - интеграцию – степень, до которой субъекты пользуются поддержкой в интересах осущ деят-ти; - управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным; - поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным; - стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда; - идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом; -управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов; - управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска. Системный подход — объект рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов, имеющая цель, ресурсы, связь с внешней средой, обратную связь. Большой популярностью пользуется подход к изучению национального в орг культуре, разработанный Хофстидом и основанный на пяти переменных: дистанция власти (степень равенства между людьми); Индивидуализм, мужественность; стремление избежать неопределенности; долгосрочность ориентаций. Разработанная Лэйн и Дистефано модель определения влияния национального на орг культуру строится на шести переменных, Шесть переменных рассматриваемой модели включают: отношение человека к природе; ориентацию во времени; вера в природу человека;ориентацию на деят-ть; отношения между людьми; ориентацию в пространстве. Модель Оучи: Мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», то есть предприятия как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников – с помощью соответствующей организации и стимулирования – отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии (в кооперации), производительности труда. Главным мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу корпорация.