2.2. Психология трудовой адаптации

"Состыковка" представлений с реальностью может происходить по-разному в зависимости от таких факторов, как информированность че­ловека, степень его адаптационной возможности; сложившиеся стерео­типы поведения (привычки), характер профессии и конкретные пара­метры рабочего места.

Изучение процесса трудовой адаптации дало основу для концеп­ции "приспособления к труду". Ее безусловная ценность состоит в ана­лизе феномена "двойного выбора" - со стороны работника и со сторо­ны того или иного учреждения, в которое он обращается с намерением устроиться на работу. В рамках данной теории рассматривается также вопрос о степени удовлетворенности: работника - условиями его тру­да и окружающей обстановкой; самой организации - характером рабо­ты индивида, его экономическим поведением. Степень совместимос­ти обоих вариантов не есть нечто застывшее. В определенной мере со временем возможны взаимная адаптация, встречное приспособление: работника - к выдвигаемым ему требованиям со стороны руководства организации и коллектива, а последних - к специфическим качествам и потребностям работника.

В исследовательских разработках установлено: как правило, инди­вид постепенно приходит к пониманию того, что идеальных профессий не бывает. Каждая из них имеет свои "за" и "против". Чем гибче мышле­ние человека, тем быстрее он адаптируется к условиям трудовой дея­тельности. Встречная же стратегия организации при подборе кадров должна строиться так, чтобы по возможности полнее проинформиро­вать претендента о состоянии дел фирмы. Соответствующая тактика получила название "realistic job preview"—"реалистичное описание ра­боты". Считается, что такой метод дает более надежные гарантии для предотвращения возможных трудовых конфликтов.

2.3. Мотивация трудовой деятельности

Человек - важнейший ресурс производства; эффективность ис­пользования всех остальных видов ресурсов определяется квалифика­цией и мотивацией человека-работника. Трудовая деятельность предпо­лагает наличие тех или иных мотивов, побуждающих стимулов, обычно весьма дифференцированных для разных индивидов и социальных групп.

В настоящее время развиваются два направления теоретических интерпретаций трудовой мотивации. Содержательные теории решают вопрос о том, какие потребности человека рождают мотивы его поведения. Процессуальные теории изучают мотивы с позиций восприятия человеком окружающей его трудовой сферы. Наиболее разработанными являются процессуальные теории мотивации, прежде всего теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Согласно теории ожиданий, коль скоро разные люди обладают нео­динаковыми потребностями, то и конкретное вознаграждение они оце­нивают по-разному. Следовательно, руководство организации обязано сопоставлять предлагаемое вознаграждение с потребностями сотруд­ников и стремиться к тому, чтобы здесь достигалось соответствие. Ка­чество трудовой жизни - та степень, до которой члены производ­ственной организации могут удовлетворить свои важные личные по­требности в результате их работы в этой организации.

С позиций теории справедливости люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям. Кро­ме того, они соотносят его с вознаграждением других участников тру­довой деятельности, выполняющих аналогичную работу. Основной вы­вод для практики управления состоит в следующем: до тех пор, пока люди не начнут считать получаемое ими вознаграждение справедли­вым, они будут трудиться менее интенсивно. Восприятие и оценка спра­ведливости носят, разумеется, относительный, а не абсолютный харак­тер.

Стимул к сопоставлению - стремление индивида к сравнитель­ной оценке своих доходов по таким критериям, как а) затраченный для получения данного дохода труд и его условия; б) соотношение разме­ра дохода с информацией о встречном предложении доходов и услуг; в) доходы других людей.

Люди сравнивают оплату своего труда с оплатой выполняющих ана­логичную работу сотрудников своей или других организаций. И если сравнение оказывается не в пользу первых, "обделенные" начинают работать с падающей производительностью, что в дальнейшем с неиз­бежностью негативно сказывается на оплате. Предотвратить такой ход событий помогает внесение полной ясности в порядок и алгоритмы определения размеров оплаты труда - с тем, чтобы они были априори известны и понятны каждому работнику.

Комплексный подход, объединяющий элементы теории ожидания и теории справедливости, представлен в упомянутой модели Портера - Лоулера. Согласно последней, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень же прило­женных усилий зависит как от самого уровня вознаграждения, так и от степени уверенности в том, что он окажется реально обусловленным и справедливым. Теория Портера - Лоулера предполагает установление жесткого соотношения между вознаграждением и результатами.

Практические данные подтверждают точку зрения о том, что высо­кая результативность труда является не предпосылкой полной им удов­летворенности, а ее следствием. Модель Портера - Лоулера внесла основной вклад в современное понимание трудовой мотивации, уста­новив, что последнюю неверно рассматривать как "рядовой" элемент или нечто "одноплоскостное". Эта модель показывает, насколько важно увязывать такие феномены, как усилия, способности, результаты, воз­награждение, его восприятие и удовлетворенность трудом в рамках единой системы трудовой мотивации.

В ряду теоретических характеристик последней значительный ин­терес представляет и сравнение структуры имеющихся у работника мотивов к труду с тем, каковы компоненты поручаемого ему задания. Наибольший эффект возникает в том случае, когда структура компонен­тов задания в максимальной степени соответствует структуре мотивов работника; при несогласованности же мотивов и задач мотивационные ресурсы остаются неиспользованными. Конечно, полного соответствия между двумя названными структурами достичь на практике весьма слож­но. Однако это соотношение все же не есть нечто жестко застывшее. Как отмечается в современных исследованиях, мотивы у человека мо­гут модифицироваться и даже в определенной степени адаптировать­ся к характеру поставленных перед ним производственных задач (на­пример, сотрудник, которого поначалу пугала его собственная ответ­ственность за порученное дело, может быстро освоиться и получать удовольствие от своей новой функциональной роли).