4. Облік, планування потреби й підбір кадрів

На практиці обліку кадрів розрізняють облікову, явочну й середньооблікову кількість працівників будівельної організації.

До облікового складу кадрів належать усі працівники, що з'явилися на робо­ту (явочний склад), а також працівники, які перебувають у відпустці, відряд­женні або не з'явилися за станом здоров'я, зайняті виконанням державних і громадсь-ких обов'язків тощо. Також у цей склад кадрів входять усі працівники, за­раховані на роботу, пов'язану з основною і не основною діяльністю будівельної організа-ції. Включення до облікового складу проводиться з дня зарахування на роботу.

Облікова кількість робітників - R_обл підраховується кожного дня (на визна­чену дату) за даними табельного обліку як сума всіх виходів - фактичних явок на роботу - Я та невиходів-неявок - НЯ на роботу протягом дня (відпустка, неявки за хворобою й ін.):

R_обл = Я + НЯ

Явочний склад працівників - це кількість працівників, які беруть участь у роботі будівельної організації. Явками на роботу вважаються дні виходу на ро­боту тих, хто значиться в обліковому складі. Явки на роботу обчислюються у людино-днях. Працівники, які з'явилися на роботу, обліковуються як ті, котрі фактично відпрацювали повну зміну, і ті, котрі мають простій за увесь день.

Облікова кількість працюючих згідно із зарахуванням і звільненням праців­ників постійно змінюється і може бути визначена тільки на певну дату. Тому для характеристики кількості працівників за місяць, квартал, рік при обліку й плануванні визначають середньооблікову кількість.

Середньооблікова кількість - R будівельної організації за звітний місяць обчислюється підсумовуванням облікової кількості працівників за всі кален­дарні дні звітного місяця (враховуючи святкові та вихідні дні) і діленням отри­маної суми на кількість календарних днів цього місяця К_дн:

R =R/К_дн,

Середньооблікова кількість працівників за вихідний або святковий день приймається рівною обліковій кількості працівників за попередній робочий день.

Середньооблікова кількість працівників за квартал визначається підсумову­ванням середньооблікової кількості за всі місяці роботи в кварталі і діленням отриманої суми на 3.

Для визначення середньооблікової кількості працівників із початку року під­сумовують середньооблікову кількість працівників за кожен місяць і отриману суму ділять на кількість календарних місяців, що минули з початку року по звіт­ний місяць включно.

Середньооблікова кількість працівників за рік визначається підсумовуван­ням середньооблікової кількості працівників за кожен місяць або квартал звіт­ного періоду і діленням отриманої суми відповідно на 12 або 4.

Ступінь забезпеченості будівельної організації робітниками порівняно з планом визначається на основі розрахунку коефіцієнта забезпеченості - К_заб. Він визначаєть­ся відношенням фактичної середньооблікової кількості працюючих за календарні дні звітного періоду - R_ф, до середньооблікової кількості, передбаченої планом, - R_пл:

К=R_ф/R_пл*100%.

Планову потребу кількості робітників визначають на основі аналізу наявно­го складу з урахуванням їх кваліфікаційного рівня, вікового цензу та причин, що обумовлюють рух кадрів у будівельній організації. Недостатня кількість працівників тісно пов'язується з перспективним плануванням і є підставою для поповнення кадрів будівельної організації.

Кількість спеціалістів планується згідно з необхідними заміщеннями або збільшенням їх кількості за штатним розписом будівельної організації.

Планування молодшого обслуговуючого персоналу та охорони здійснюється згідно з наявністю й потребами будівельної організації.

Планування кадрів тісно взаємопов'язане з їх підбором. Персонал підбираєть­ся з двох джерел: зовнішнього та внутрішнього.

При комплектуванні кадрів із зовнішнього джерела застосовуються різні за­соби масової інформації, регіональні служби зайнятості, звертання до навчаль­них закладів. У більшості будівельних організацій прагнуть ураховувати свої внутрішні можливості при доборі необхідних кадрів.

У ринкових умовах застосовується термін «вербування» як особлива форма роботи з молодими спеціалістами. Вербувальники (працівники кадрових служб) зустрічаються з студентами вищих і середніх навчальних закладів із ме­тою залучення їх до своєї будівельної організації.

Кадри підбираються на основі визначених принципів і методів. Для кожної посади вирішальним фактором є кваліфікація. Процедура підбору здійснюється таким чином:

• розгляд заяви про наймання й аналіз даних особової справи: відмова у прийомі на роботу;

• попередня співбесіда;

• тестування і його оцінка;

• медичний огляд;

• висновок співбесіди та укладення трудового контракту.

Після проходження всіх етапів добору той, хто найбільше підходить, зарахо­вується па роботу.

Найприйнятнішою у ринкових умовах є форма наймання працівника на конт-рактній основі, тобто термінового трудового договору, укладеного пись­мово. Ця форма дозволяє розглянути всі права й обов'язки сторін, конкрети­зувать окремі умови щодо індивідуального випадку. У контракті можуть обу­мовлюватися:

• місце, вид і строк трудової діяльності;

• режим праці та відпочинку;

• технічне забезпечення праці;

• обов'язок адміністрації щодо оплати праці;

• падання спеціальних пільг;

• можливість підвищення кваліфікації;

• відповідальність за невиконання обов'язків за контрактом;

• підстава для розірвання контракту;

• порядок розгляду трудових спорів.

У контракті можуть бути вказані додаткові умови (випробувальний строк, надання житлової площі тощо) й додаткові пільги (компенсації транспортних витрат, надання службового автомобіля тощо).

У випадках, не обумовлених у контракті, сторони повинні керуватися діючим законодавством.