2. Форми підготовки й підвищення кваліфікації працівників будівельних організацій

Основними факторами впливу людської праці на підвищення ефективності виробництва будівельної організації є:

• добір і висування кадрів;

• підготовка кадрів і їх безперервне навчання;

• стабільність і гнучкість складу працівників;

• удосконалення матеріальної і моральної оцінки роботи працівників.

Коли оцінювати людську працю не як витрати, а як капітал будівельної ор­ганізації, який потрібно грамотно використовувати, то рішення про зарахуван­ня працівника на роботу варте великих грошей. Так, коли б справа стосувала­ся ку-півлі машин на таку суму, то рішення приймалося б вищим керівництвом буді-вельної організації і при цьому виникли б неминучі питання про повну заванта-женість машин і вартість підтримання їх у робочому стані. Але, на жаль, дуже мало подібних питань задають при прийомі на роботу нового працівни­ка. За традиційними принципами добору кадрів дуже велику увагу приділя­ють спеці-альним знанням, які швидко застарівають. І тому так мало уваги при­діляється тим працівникам чи кандидатам у працівники, котрі спроможні пос­тійно вчи-тися.

Існують такі основні критерії добору та висування працівників:

• висока професійна кваліфікація і здатність до навчання;

• досвід спілкування і готовність до співробітництва.

Президент Гарвардського університету Д. Бок якось зауважив, що коли ви вважаєте освіту дуже дорогою, спробуйте підрахувати вартість неосвіченості. Ціна, яку ми платимо за неграмотність і недостатню якість людського капіта­лу, - дуже висока. Тому навчання кадрів - це не витрати, а необхідна передумо­ва для постійного вдосконалення, можливості гнучко використовувати робочу силу, знижувати невиробничі витрати.

Необхідні знання працівники будівельної організації для виконання спеці­альних видів робіт набувають внаслідок спеціальної підготовки.

Підготовка спеціалістів, інженерів, економістів, фінансистів, маркетологів, менеджерів та інших працівників управління будівельних організацій здійсню­ється у вузах, коледжах і технікумах.

Форми підготовки робітничих кадрів - це система професійно-технічної освіти, тобто система підготовки робітників із відривом від виробництва (ПТУ і навчально-виробничі комбінати) і без відриву від виробництва - у кожній будівельній організації при необхідності готуються кадри на своєму підпри-ємстві, проводяться індивідуальне навчання на робочому місці, бригад­не навчан-ня (безпосередньо в бригаді), курсове навчання (безпосередньо на будові чи в бригаді).

Систематичне підвищення рівня кваліфікації працівників необхідне в кож­ній будівельній організації. Чим вищий рівень кваліфікації кадрів, тим вища ефек-тивність виробництва. Підготовка кадрів здійснюється планомірно, тобто регу-люється в самій будівельній організації. Планування підвищення кваліфі­кації здійснюється для робітників, спеціалістів і службовців по всіх підрозділах буді-вельної організації. План підвищення кваліфікації тісно пов'язаний із пла­ном по кількості працюючих у будівельній організації. Значна увага повинна приділя-тися підготовці за основними професіями або основним робітникам (рис. 10.1 і рис. 10.2).

Перепідготовка і навчання робітників другим професіям - це навчання ро­бітників, які вже мають професію, з метою отримання нової суміжної професії (наприклад, навчання слюсаря-монтажника другій професії слюсаря-електро­зварника або газозварника, штукатура - професії маляра тощо). Навчання ро-бітників другим професіям проводиться для розширення їхнього професійного рівня, підготовки до роботи в умовах бригадної форми організації праці, а також за суміжними професіями.

Рис.10.1. Форми підвищення кваліфікації робітників

Рис. 10.2. Форми підготовки робітничих кадрів

Підготовка кадрового резерву. Кадровий резерв - це групи працівників, по­тенційно здатних до керівної діяльності, які після відповідної підготовки мо­жуть бути посадово підвищені або призначені на керівні посади. Резерв кадрів розріз-няється за категоріями керівних посад, для заміщення яких він формуєть­ся. Кож-ного кандидата на підвищення доцільно готувати на посаду, яка вимагає не тіль-ки певного рівня знань, компетенції і кваліфікації, а й певного стилю ро­боти. Процес створення резерву керівників проходить три стадії. Це пошук і оцінка кандидатів; визначення строків, методів і форм їхнього навчання; безпо­середня підготовка.

При створенні кадрового резерву доцільно орієнтуватися на спеціалістів з економічною підготовкою, які вже внаслідок особливостей своєї професії зо­бов'язані мати широкий кругозір, відзначатися розумінням комплексного ха­рактеру завдань, поставлених перед господарськими системами, уміти знаходи­ти найрезультативніші шляхи їх реалізації.