2.4 Жизненный цикл организации и управление персоналом

Особенности деятельности организации на различных этапах ее становления и развития оказывают непосредственное влияние на стратегию организации, а следовательно, на выбор адекватной ей стратегии управления человеческими ресурсами.

В процессе своего развития организация обычно проходит че­тыре основных стадии:

• становления;

• роста;

• зрелости;

• сокращения и реорганизации производства.

В действительности бывает трудно отличить одну стадию раз­вития организации от другой. Иногда несколько стадий могут проходить одновременно. Возможен переход с более высокой ста­дии на более низкую, например, после стадии сокращения про­изводства вновь может наступить период бурного роста организа­ции.

На стадии становления организации обучение персонала в боль­шинстве случаев не имеет такого определяющего значения как на последующих стадиях ее развития организации. Особенно если вре­мя и средства ограничены. Основной упор здесь администраторы делают на привлечение уже сформировавшихся и обученных спе­циалистов, а также на формирование команды талантливых менед­жеров и организаторов производства. Для этого зачастую требуется установление зарплаты на уровне не ниже, а порой значительно выше, чем это сложилось в настоящий момент на рынке труда.

На стадии роста организации появляются новые кадровые про­блемы, в частности, задача поддержания равенства в оплате на внут­реннем рынке труда, поддержания оптимальных соотношений в оплате между руководителями и подчиненными, между теми, кто уже работает в организации и новыми сотрудниками. Решения, принятые в этот период, оказывают кардинальное влияние на судь­бу организации, ее дальнейшее развитие. На данной стадии орга­низации, как правило, делают серьезные финансовые вложения в развитие производства, в том числе в человеческие ресурсы, их обу­чение и развитие, чтобы обеспечить значительные преимущества по сравнению с конкурентами. В связи с этим возникает проблема оценки эффективности и сроков окупаемости этих вложений.

На стадии зрелости многие подходы к решению кадровых проблем и организационная культура уже сложились. Это обеспечивает орга­низации стабильную эффективную работу. Вместе с тем именно на этой стадии возникает серьезная опасность появления застойных явлений в развитии организации, ослабления трудовой мотивации. Если организация не придерживается концепции постоянного об­новления и развития, она может столкнуться в будущем с серьезны­ми проблемами экономического и социального характера.

Стадия сокращения и реорганизации производства, как правило, сопровождается серьезным обострением трудовых проблем, реше­ние которых требует особых усилий и целенаправленных действий со стороны работников кадровых служб.

Специфика принимаемых кадровых решений в отдельные пе­риоды существования организации показана в табл. 2.4.

Таблица 2.4

Жизненный цикл организации и управление персоналом

Жизненный цикл организации	Подбор персонала	Система компенсаций	Обучение и развитие	Трудовые отношения
Стадия становления	Поиск талантли­вых специалистов и организаторов производства	Для привлечения необходимых специалистов зарплата и льготы устанавлива­ются на уровне или выше уровня анало­гичных показателей на рынке труда	Определение требований к развитию работников, планирование карьеры	Выработка философии управления людьми, становление базовых ценностей, оформление трудовых отношений в коллективах и индивидуальных трудо­вых договорах
Стадия роста	Привлечение дополнительных работников со стороны, использование внутренних источников заполнения вакансий	Сохраняется необходимость обеспечения соответствия в оплате на внешнем рынке труда, дополнительно возникает проблема равенства в оплате внутри организации	Определение по­требностей в обучении для развития новых технологий, в связи с перемещениями работников внутри организации, открытием новых видов производства товаров	Определение политики регулирования внутреннего рынка труда, формирование кадрового ядра организации и вре­менной рабочей силы
Стадия зрелости	Обновление персонала, управление текучестью, уточнение стратегии подбора кадров	Контроль за издержками на заработную плату, корректировка про­грамм компенсаций	Обновление знаний, совершенствование форм и методов обучения персонала	Поддержание трудовой мотивации персонала, изыскание новых возможностей и резервов
Стадия сокращения производства	Замораживание найма новых сотрудников, планирование сокращения персонала	Введение жесткого контроля за издерж­ками	Организация переподготовки персонала, повышения квалификации	Решение проблем занятости, соблюдение трудовых законов, проведение переговоров, разрешение конфликтов, управление стрессами

Контрольные вопросы:

1. Назначение службы по управлению персоналом на предприятии

2. При какой численности служба по управлению персоналом становится эффективной?

3. Каким образом можно определить численность службы управления персоналом?

4. Что необходимо для разработки эффективной модели по управлению персоналом?

5. Перечислите основные задачи службы по управлению персоналом

6. Перечислите основные факторы, определяющие стратегию управления человеческими ресурсами

7. Сущность стратегии предпринимательства

8. Сущность стратегии динамического развития

9. Сущность стратегии прибыли

10. Сущность стратегии ликвидации

11. Каким образом стратегия управления человеческими ресурсами зависит от жизненного цикла организации

12. Дайте определение понятию «компетенция персонала», в чем заключается потеря компетенции.